خلق محیط کار جذاب برای جذب استعدادها
وقتی تنوع جنسیت به بهره‌وری بیشتر می‌انجامد
اما مشکل اصلی آنجا است که بیشتر پژوهش‌ها به بررسی مساله مورد بحث در یک کشور یا صنعت خاص پرداخته‌اند. در نتیجه، یافته‌های آنها به احتمال زیاد تنها برای همان شرکت یا صنعت مصداق خواهد داشت. این مساله ما را به فکر واداشت: ممکن است تفاوت در یافته‌ها به دلیل یکسان نبودن زمینه پژوهش بوده باشد؟ مناطق و صنعت‌های مختلف بر عقاید افراد در مورد تنوع جنسیتی اثر می‌گذارند و این موضوع می‌تواند بر موفقیت یا ناکامی آن در رسیدن به نتایج قدرتمند اثر بگذارد.
در پژوهش انجام شده به وسیله یکی از نویسندگان این مقاله (پروفسور ژانگ)، دقیقا همین مطلب کشف شده است. در این پژوهش، ۱۰۶۹ شرکت پیشگام در ۳۵کشور و ۲۴ صنعت مختلف مورد بررسی قرار گرفتند. اما یافته‌ها حاکی از آن بود که تنوع جنسیتی تنها در مواقعی به افزایش بهره‌وری شرکت‌ها می‌انجامند (از نظر ارزش بازار و میزان درآمد) که این مفهوم یعنی تنوع جنسیتی مانند یک هنجار «بدیهی و عادی» پذیرفته شده باشد. منظور از پذیرش هنجاری تنوع جنسیتی این است که یک باور فرهنگی گسترده در مورد اهمیت تنوع جنسیتی را شاهد باشیم.به عبارت دیگر، باورها در مورد تنوع جنسیت، به تنهایی یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت آن است و یک چرخه مثبت را برای کارآیی بیشتر آن ایجاد می‌کند. کشورها و صنایعی که به اهمیت تنوع جنسیتی باور دارند، از منافع آن بهره‌مند می‌شوند. کشورها و صنایعی هم که چنین باوری ندارند، نفعی به دست نخواهند آورد.
روش پژوهشی ما
ما برای انجام پژوهش خود، یک پایگاه داده گسترده از شرکت‌های فعال در کشورها و صنایع مختلف ایجاد کردیم. ۱۲۰۰ شرکت برتر جهان از شاخص بازار سهام اس‌اندپی (S&P) استخراج شد و به آن کشورهای برتری از شاخص‌های بورس ۱۵ کشور مختلف هم افزوده شد (مانند شاخص ۲۰۰ ای‌اس‌ایکس استرالیا). سپس کشورها و صنایعی را که کمتر از ۵ شرکت از آنها در دست داشتیم، حذف کردیم (تا قابلیت مقایسه از بین نرود). با این حال، همچنان ۱۷۰۳ شرکت مختلف داشتیم که از ۳۵ کشور و ۲۴ صنعت مختلف برآمده بودند و وجود شرکت‌های مشابه آنها در پژوهش ما، امکان مقایسه را به خوبی فراهم می‌کرد.در ادامه کار، از سایت بلومبرگ برای هر شرکت داده‌هایی را استخراج کردیم که متمرکز بر دو موضوع بودند: تنوع جنسیتی آن شرکت و عملکرد مالی. برای اندازه‌گیری تنوع جنسیتی شرکت نیز از شاخص بلاو (Blau’s index) استفاده شد که نسبت کلی زنان و مردان را در محیط کار اندازه‌گیری می‌کند و یکی از شناخته‌شده‌ترین شاخص‌های اندازه‌گیری این مساله است. خوشبختانه طی ۵ سال گذشته، تعداد روزافزونی از شرکت‌ها به‌طور داوطلبانه به انتشار گزارش تنوع جنسیتی خود در هر سال اقدام کرده‌اند و این موضوع، جمع‌آوری داده‌ها را آسان کرد.
در سنجش عملکرد مالی شرکت‌ها، ما از دو ابزار رایج بهره بردیم. یکی از آنها نرخ بازگشت دارایی (asset turnover ratio) بود که میزان درآمد حاصل شده از هر واحد دارایی را بیان می‌کند و نمایانگر قدرتمندی از عملکرد واقعی شرکت‌ها است. در کنار آن از شاخص کیوتوبین (Tobin’s q) هم استفاده شد که بازدهی سرمایه‌‌های شرکت را نشان می‌دهد. در این شاخص با مقایسه ارزش واقعی شرکت با ارزش آن در بازار سهام، مشخص می‌شود که آیا از دارایی‌ها به خوبی استفاده شده است یا خیر. تفاوت کیوتوبین نسبت به شاخص قبل، سنجش میزان توانایی شرکت در جذب سرمایه است. به عبارت دیگر مشخص می‌شود که آیا شرکت می‌تواند دارایی‌های خود را جایگزین کند یا خیر.
سپس به جمع‌آوری داده‌ها براساس کشورها و صنایع مختلف پرداختیم؛ به ویژه میزان پذیرش هنجاری تنوع جنسیتی در هر کشور و صنعت. برای سنجش «پذیرش هنجاری» تنوع زیستی در کشورها و صنایع (به‌عنوان مثال صنایع تولیدی برزیل) از دو شاخص سنجش استفاده کردیم.شاخص سنجش اول، میزان نفوذ زنان در هیات‌های مدیره هر صنعت-کشور بود. شاخص دوم، درصد شرکت‌هایی بود که به‌طور علنی از برنامه‌های تنوع جنسیتی حمایت کرده بودند. هر دو شاخص سنجش نشان‌دهنده تعهد عمومی قابل توجه بود و مشاهده آنها نشان از آن داشت که هر کدام از این زمینه‌های مطالعاتی نسبت به تنوع جنسیتی توجه دارند.ما نگاهی هم به قوانین و مقررات هر صنعت و کشور انداختیم و بررسی کردیم که آیا این قوانین و مقررات از تنوع جنسیتی آنها پشتیبانی می‌کنند یا نه. خوشبختانه بانک جهانی هم هر ۶ ماه یک‌بار گزارشی درباره نابرابری جنسیتی در قوانین کشورها منتشر می‌کند و بررسی آن از طریق این گزارش‌ها امکان‌پذیر است.
اما برای آنکه نتایج قابل اتکایی به دست بیاید، عوامل دیگر مانند اندازه شرکت‌ها، میزان ورود و خروج (استخدام و اخراج) کارکنان شرکت‌ها، قدرت اقتصادی کشور مادر و عملکرد سال‌های پیش شرکت‌ها مورد توجه قرار گرفت و اثر آنها بر عملکرد شرکت‌ها تعدیل شد. در نهایت، یافته ما از این حکایت داشت که تنوع جنسیتی تنها در زمینه‌ها و شرایطی منجر به افزایش عملکرد می‌شود که این مساله به‌طور هنجاری و فرهنگی پذیرفته شده باشد.
به‌عنوان مثال، ما به این موضوع پی بردیم که درصد حضور زنان در شرکت‌های مخابراتی غرب اروپا که از گذشته حضور پررنگ زنان در آن پذیرفته شده بوده است، همبستگی چشمگیری با ارزش بازار شرکت دارد. در چنین زمینه‌ای هر ۱۰ درصد افزایش در شاخص تنوع جنسیتی تقریبا منجر به افزایش ۷ درصدی ارزش بازار شرکت‌ها شده است. با این حال، در بخش انرژی خاورمیانه که از گذشته تاکنون مساله تنوع جنسیتی در آن پذیرفته نشده است، توجه به آن از طرف چند شرکت دست‌کم منجر به افزایش عملکرد آنها نشده است.
یکی از جالب‌ترین یافته‌های پژوهش، آن بود که اثرات مثبت تنوع جنسیتی در جوامع دارای پذیرش هنجاری، بیش از جوامعی است که از «حمایت قانون» برخوردارند. به عبارت دیگر، قانون نمی‌تواند به اندازه فرهنگ و هنجارهای یک جامعه بر اثربخشی تنوع جنسیتی در بهبود عملکرد شرکت‌ها اثر داشته باشد؛ حتی با اینکه در بسیاری از مواقع این دو نوع حمایت قانونی و فرهنگی در کنار هم مشاهده می‌شوند و معمولا جوامعی که در آنها تبعیض جنسیتی پذیرفته شده است، حرکت چندانی هم به سمت ایجاد قوانین حمایتی نکرده‌اند. با این حال، می‌توان کشورهایی را مشاهده کرد که حمایت فرهنگی قدرتمندی از تنوع جنسیتی می‌کنند اما ساختارهای قانونی آنها اندک هستند. در طرف مقابل، کشورهایی هم قابل مشاهده هستند که به رغم ساختارهای قانونی حمایت، فضایی به شدت مردانه دارند.به‌عنوان مثال، ژاپن را در نظر بگیرید؛ کشوری که در حمایت‌های قانونی بسیار عالی عملکرد کرده و در زمینه‌های حمایت از مادران و مرخصی‌ها و مراقبت‌های خانگی از آنها یک الگوی جهانی به شمار می‌رود، اما همچنان یک فرهنگ پدرسالارانه شدید بر آن حکمفرما است.به همین دلیل است که پژوهش ما نشان می‌دهد کشوری مانند ژاپن از تنوع جنسیتی به اندازه کشورهایی مانند اروپای غربی (که فرهنگ پذیرش تنوع جنسیتی در آن قوی است) نفع نمی‌برد.
مقایسه بین‌المللی ما حاکی از اهمیت برجسته هنجارهای فرهنگی و اجتماعی درباره تنوع جنسیتی کشورها است و به‌عنوان مثال، نگرش‌ها درباره نقش جنسیت در جامعه بسیار تعیین‌کننده است.داده‌ها از این موضوع سخن می‌گویند که در زمان توجه به تنوع جنسیتی، کارکنان باید برای چنین اقدامی ارزش قائل شوند؛ نه آنکه تنها قوانین و مقرراتی درباره آن بشنوند. تنوع زمانی نتایج مثبت خود را نشان می‌دهد که افراد به ارزش ذاتی آن ایمان داشته باشند. آنها نمی‌توانند تنوع جنسیتی را تنها به‌عنوان یک اجبار ببینند.ما باور داریم که سه عامل مختلف باعث می‌شود تا عقاید افراد درباره ارزش تنوع جنسیتی باعث نتیجه‌بخش شدن آن بشود. دانستن این عوامل باعث می‌شود تا مدیران بتوانند از تنوع جنسیتی، بهترین منفعت مدنظر خود را به دست بیاورند.
۱. تنوع جنسیتی، محیط کار جذابی برای جذب استعدادها پدید می‌آورد.
در مطالعات مختلف مشخص شده است که کارکنان در نواحی حامی تنوع جنسیتی (مانند آمریکا و اروپای غربی) محیط‌های کاری متنوع را ترجیح می‌دهند. در یک نظرسنجی انجام شده به وسیله سایت شغل‌یابی گلسدور (Glassdoor) که روی هزار جوینده شغل انجام شد، ۶۷ درصد از افراد عنوان کردند که هنگام ارزیابی یک پیشنهاد کاری، به تنوع جنسیتی آن هم توجه می‌کنند. این مساله به ویژه برای زنان صحت دارد که در هنگام انتخاب شغل، ترجیح می‌دهند در محیطی کار کنند که مردان هم حضور دارند. البته نگاه آنها دقیق‌تر از این است. یک پژوهش جدید پی برده است که ۶۱ درصد از زنان هنگام تصمیم‌گیری درباره محل کار خود، به تنوع جنسیتی تیم مدیریتی توجه می‌کنند. کاربرد این مساله آن است که در محیط‌های دارای تنوع جنسیتی، افراد بااستعداد به دلیل اطمینانی که نسبت به عدالت و فضای فکری باز آن سازمان پیدا می‌کنند، جذب آن می‌شوند و فرصت پیشی گرفتن از سایر رقبا را پدید می‌آورند.
البته برخی از منتقدان ممکن است استدلال کنند که عکس این مساله مصداق دارد: شرکت‌هایی که عملکرد بهتری دارند، استعدادهای متنوع‌تری را جذب می‌کنند و شاید این مساله باعث تنوع‌بخشی به جنسیت کارکنان می‌شود. با این حال، ما بررسی‌های بیشتری انجام دادیم و اطمینان یافتیم که تنوع شغلی است که باعث بهبود عملکرد می‌شود. یکی از بررسی‌های دقیق‌تر ما، افزایش تعداد زنان شاغل در چند شرکت بود که پس از آن، بهبود عملکرد را شاهد بودیم و اطمینان یافتیم که عملکرد عالی شرکت‌ها باعث تنوع‌بخشی به جنسیت کارکنان نمی‌شود و موفقیت آنها در گرو تنوع جنسیتی است.
۲. زمانی که شما به تنوع جنسیتی ارزش می‌دهید، تبادل ایده‌های متفاوت را هم تشویق می‌کنید.
پژوهش‌های برجسته‌ای نشان از آن داشته است که تنوع تیم‌های کاری باعث بروز ایده‌های نوآورانه‌تری می‌شود. دلیل آن هم نگاه متفاوت زنان و مردان و حتی افراد مختلف با پس‌زمینه‌های متفاوت است که باعث می‌شود خلاقیت بیشتری در تفکرات خود به خرج دهند.
به‌عنوان مثال، در یک پژوهش مشخص شد که رهبران دارای پس‌زمینه متنوع به شرکت‌های خود کمک می‌کنند تا نوآورتر باشند. آنها احتمال بیشتری دارد که محیط‌هایی برای کارکنان ایجاد کنند که در آن به ایده‌های خلاقانه و متمایز بها داده می‌شود. این موضوع هم مشخص شد که تیم‌های متنوع همان احساس و تجربه‌ای را به مشتریان خود انتقال می‌دهند که در ذهن خود به دنبالش بوده‌اند. آنها همچنین با بهره‌بردن از مزیت تنوعشان، محصولات بهتری ایجاد کرده‌اند.
در هر صورت، تنوع بدون امنیت و ایمنی کارآیی ندارد. افراد تنها در صورتی به بیان نظرات خود در گروه اقدام می‌کنند که به اندازه کافی احساس راحتی داشته باشند. مطالعات تجربی بیشتر، این مطلب را تایید کرده و نشان می‌دهد که امنیت روانی کلید ایده‌پردازی است.
این نتیجه‌گیری‌ها منطبق با یافته‌های ما است. زمانی که کشورها و صنایع به برابری زنان ارزش نمی‌دهند، آنها احساس امنیت روانی نخواهند داشت و در سازمان، کمتر صحبت خواهند کرد. آنها هر چند ممکن است ایده‌های نوآورانه‌ای داشته باشند، در بیان آن تردید خواهند کرد. زمانی هم که چنین شرایط نامطلوبی پدید آید، همه ضرر خواهند کرد.
۳. تنوع کارکنان، به منزله شایستگی مدیریت در چشم سرمایه‌گذاران خواهد بود.
تنوع جنسیتی این موضوع را به سرمایه‌گذاران القا می‌کند که شرکت به خوبی در حال اداره است. پژوهش‌های روانشناسی حکایت از آن دارد که سرمایه‌گذاران نیز به محیط کار شرکت‌ها توجه می‌کنند و مسائلی مانند استخدام گروه‌های متنوع کاری، باعث جلب توجه آنها می‌شود.نه تنها سرمایه‌گذاران تنوع فرهنگی را ارزشمند و ناشی از سلامت شرکت می‌دانند، بلکه بررسی‌ها حاکی از آن است که پس از برنده شدن شرکت‌ها در جوایز مرتبط با تنوع‌بخشی جنسیتی، سهام آنها رشد یکباره‌ای را تجربه کرده است.
پیش از این نیز، پژوهش‌ها حاکی از آن بود که از نگاه سرمایه‌گذاران وجود زنان در هیات‌مدیره یک شرکت، تعیین‌کننده روش عملکردی آن است. از نگاه آنها، شرکتی که زنان در هیات‌مدیره آنها نفوذ دارند، احتمال بیشتری دارد که در عملکرد خود به تفاوت نگاه‌ها و روندهای خلاقانه و رقابتی توسل جویند و در طرف مقابل، شرکت‌های فاقد مدیران زن، به ندرت در حوزه‌های عملکردی دیگر هم موفق هستند.به هر حال، آن‌طور که پیش از آن تصور می‌شد، مساله تنوع جنسیتی در شرکت‌ها یک مساله سفید یا سیاه نیست که نتایج مطلقی به بار آورد. تنوع جنسیتی در صورتی به عملکرد بالاتر می‌انجامد که فرهنگ غالب از آن حمایت کند و به همین دلیل گاهی نیاز است تا روی فرهنگ و هنجارها هم کار شود.با این حال، خبر خوش برای شرکت‌هایی که قصد تنوع بخشیدن به محیط کار خود دارند، آن است که فضای جهانی رقابت، به سمت فرهنگ تنوع جنسیتی پیش می‌رود و مانند یک پشتیبان قدرتمند برای اقدامات شرکت‌ها خواهد بود.
ارسال نظر