در عصر دیجیتال و ماشین و سودآوری، بازگشت به روحیات انسانی در تعامل با مشتریان شاید سودآورتر از تمرکز بر سودآوری مالی باشد. مصاحبهای که در زیر میخوانید، با برونو آر سیگناکو، یکی از مشاوران جهانی کسبوکار و مدیریت همدلانه و انسانمحور انجام شده است. سیگناکو، نویسنده کتاب هنر کسبوکار همدلانه (The Art of Compassionate Business) از قدرت استراتژیهای شخصیسازی شده و کسبوکار خدمتمحور در ایجاد روابط مستحکم و معنادار با مشتریان میگوید.
در اتاقهای جلسات مدیران سراسر جهان، انقلابی آرام در جریان است. هوش مصنوعی که زمانی محدود به وظایف رایج و متداول بود، اکنون آماده دگرگونسازی رهبری سازمانی است. هر چقدر سیستمهای هوش مصنوعی پیچیدهتر میشوند، رهبران سازمانی باید با یک سوال مهم دست و پنجه نرم کنند: هوش مصنوعی چگونه عملکرد ما را بهبود میبخشد؟ وعدهای که هوش مصنوعی در خصوص رهبری سازمانی میدهد، اغواکننده است.
فرض کنید همراه با دوستان یا همکاران به رستوران رفتهاید. از قبل قرار گذاشتهاید که همه چیز دنگی باشد. حالا همه غذایشان را تمام کردهاند. گارسون فیش غذا را آورده و قرار میشود یک نفر، همه مبلغ را پرداخت کند و بقیه بچهها بعدا دنگشان را برایش بریزند و آن یک نفر شمایید.
مدیران همین حالا هم این ترس و نگرانی را دارند که جایی خطاهای کلامیشان ضبط و در فضای مجازی پخش شود. اکنون باید خود را برای کابوس جدیدی آماده کنند که در آن هوش مصنوعی لغزشهای کلامیشان را تحلیل میکند و میگوید دیگر برای رهبری سازمان به اندازه کافی باهوش نیستید. اگر فکر میکنید چنین فرضیهای فضاییتر از آن است که واقعیت داشته باشد یا به واقعیت تبدیل شود به این نکته توجه کنید: همان هفتهای که یک اجرای ضعیف در مناظره باعث فروپاشی اعتماد عمومی به هوشیاری رئیسجمهور آمریکا شد، مجله «آلزایمر و زوال عقل» پژوهشی را منتشر کرد که نشان میدهد هوش مصنوعی میتواند از روی الگوهای گفتاری یک فرد، احتمال ابتلایش به بیماری آلزایمر را شش سال قبل از آنکه وضعیتش قابل تشخیص باشد با دقت تقریبی ۸۰درصد مشخص کند.
سرطان کودکان یکی از مسائل حساس و چالشبرانگیز است که نیاز به توجه و حمایت همگانی دارد. هر ساله بسیاری از کودکان و خانوادههایشان با این بیماری مواجه میشوند و به حمایت جسمی، روانشناختی، اجتماعی و اقتصادی نیاز دارند. برای اینکه بتوانیم به درستی از این کودکان حمایت کنیم و شرایط بهتری برای آنها فراهم آوریم، باید آگاهی و فرهنگسازی در این باره را افزایش دهیم. یکی از اصول مهم روانشناسی در مراقبت از کودک مبتلا به سرطان، ایجاد احساس امنیت و آرامش در محیط درمان است.
درباره سبکهای رایج رهبری سازمانی و اینکه چگونه سبک مناسب خود را پیدا کنیم، مطالب بسیاری نوشته شده است. مثلا سبک تحولآفرین یا تعاملی یا بوروکراتیک. اما دنیل گلمن، روانشناسی که به تحقیقات در حوزه هوش هیجانی معروف است میگوید: «لازمه یک رهبر سازمانی فوقالعاده بودن این است که بدانیم موقعیتهای مختلف، ممکن است رویکردهای متفاوتی را طلب کنند.» گلمن با تکیه بر تحقیقات و تجربیاتش، شش سبک رهبری سازمانی را شناسایی کرده که مدیران میتوانند با توجه به شرایط و نیازهای اعضای تیم، آنها را اتخاذ کنند. او نخستین بار در سال ۲۰۰۰ این سبکها را در مقالهاش به نام «رهبری سازمانی ثمربخش» در مجله کسبوکار هاروارد معرفی کرد. از آن زمان به بعد، سبکهای او به طرز گستردهای به عنوان یک چارچوب اساسی برای رهبری سازمانی موثر شناخته شده و استفاده میشوند.
روز پس از جشن شکرگزاری خود را در وضعیتی آشنا یافتم: کار کردن در تعطیلات. اما تناقض داستان در اینجا تمام نمیشود. در حال نوشتن کتابی انتقادی درباره معضل اعتیاد آمریکاییها به کار هستم؛ آن هم در روزی که برای استراحت کردن به من حقوق تعلق میگیرد. تا پیش از ظهر، بهرهوری چندانی نداشتم که با توجه به سنگینی غذای شب گذشته، طبیعی است. با این حال، همچنان در حال سرزنش خودم بابت این عملکرد ضعیف در روز تعطیل هستم. به نظر میرسد تناقض آنجا به نهایت خواهد رسید که با چنین احساساتی احتمالا روز کاریام در این تعطیلی طولانیتر از تصور خواهد شد.
دلالان داده با استفاده از اطلاعات استخراجشده از کوکیها، رفتار جستوجوی افراد در اینترنت و سایر منابع اطلاعاتی به پروفایل و دادههای مرتبط با کاربران دست مییابند. این دادهها در اختیار شرکتهایی مانند فیسبوک که بر پایه تبلیغات استوار هستند و بهشدت به دنبال این هستند که درباره کاربرانشان بیشتر بدانند و راههای جدیدی را برای نفوذ و تاثیرگذاری بر آنها بیابند، قرار میگیرند.
برای ساخت برند خود به عنوان یک رهبر فکری، کدام پلتفرمها به ذهنتان میآید؟ ابتدا این را بگوییم که از نظر برخی افراد «رهبران فکری» در سازمانهای سراسر دنیا انگشتشمارند یا در راهروهای مجلل شرکتهای مشاوره بزرگی همچون مککینزی و EY قدم برمیدارند، یا همچون بیل گیتس به قدری شناخته شدهاند که همین حالا هم چشم جهان به آنهاست و هیچ نیازی به برندسازی ندارند. اما من با این دیدگاه موافق نیستم. از نظر من، رهبری فکری مخصوص بنیانگذاران و مدیران بزرگ و معروف نیست، بلکه متعلق به هرکسی است که دیدگاه ارزشمندی برای به اشتراک گذاشتن دارد و مایل است گفتوگویش را هدایت کند. هر کسی که بتواند بر طرز فکر دیگران نسبت به مسالهای تاثیر بگذارد، یک رهبر فکری است – حتی اگر آن دیگری، یک نفر باشد. در پاسخ به سوال ابتدای مطلب، باید گفت برای بسیاری از صاحبان کسبوکارها پاسخ پیشفرض پلتفرمهایی همچون فیسبوک، اینستاگرام، توییتر و شاید حتی تیکتاک باشد.
دستگاه پوشیدنی «ویژن پرو» ساخت شرکت اپل بحثهای زیادی را درباره «واقعیت افزوده» به راه انداخت. در حالی که واقعیت مجازی کاربر را در محیطی که کامپیوتر آن را ساخته غوطهور میکند، واقعیت افزوده (AR) او را در دنیای واقعی و درست همان جا که هست نگه میدارد، اما ادراک و منظر او را بهبود میدهد، زیرا میتواند لایهای از اطلاعات دیجیتال همچون خوانشهای یک حسگر یا دستورالعمل تعمیرات یا حتی نقاط پرخطر غیرقابل رویت را به محیط فیزیکی اضافه کند. AR میتواند یک تغییردهنده قواعد بازی در کسب و کار باشد، به دلیل آنکه با آوردن اطلاعات از دنیای دیجیتال به فضای فیزیکی ارزش نهفته در بستر را آزاد میسازد و تصمیمگیری را آگاهانهتر و دقیقتر میکند.
مترجم: سید حسین علوی لنگرودی
alavitarjomeh@gmail.com
مدیران باید اهداف و برنامههای لازم برای تحقق اهداف را طراحی کنند، ریسکها و تهدیدها را پیشبینی و برای مقابله با آنها برنامهریزی کنند، از مجموعههای کاری تحت کنترل خود در برابر تهدیدهای داخلی و خارجی محافظت کنند، به آینده فکر کنند و پیشرو و نوآور باشند، نسبت به تغییر و تحولات دنیای پیرامون حساس و آگاه باشند و خود را با دگرگونیها سازگار سازند، به اعضای تیمهای کاری تحت هدایتشان انگیزه دهند، با نیروهای خارج از سازمان ارتباطات دائمی و موثری برقرار کنند و به طور پیوسته در حال تدوین و اجرای سیاستها، استراتژیها و رویههای کاری باشند.
معمولا هنگامی که صحبت از خلاقیت به میان میآید مشاغلی مانند طراح گرافیک یا بازاریاب در ذهن ما نقش میبندند و خیلی از ما فکر میکنیم فقط در چنین مشاغلی است که نیاز مبرمی به خلاق بودن و خلاقیت داشتن وجود دارد. اما در دنیای پر از رقابت و پیچیده کسبوکار امروز، به شکل فزایندهای به خلاقیت نیاز است و برای حل بسیاری از چالشهای کاری که شرکتها و سازمانها با آن دستبهگریبان هستند، باید خلاق بود و خلاقانه اندیشید و عمل کرد و راهحلهای نوآورانهای را به کار بست.
موفقیتها و شکستهای ما و میزان انعطافپذیریمان تقریبا همیشه توسط افرادی که در آن دوره با ما هستند شکل میگیرد. ممکن است وقتی به گذشته رجوع میکنیم، دورههای چالشبرانگیز و سختی در محل کار برایمان عزیز و محترم باشند، چون احترام عمیقی برای همکارانمان قائل بودیم و همه در آن بحران در کنار هم بودیم. یا ممکن است روی عزیزانمان حساب کنیم تا در چالشهای سخت زندگی پشت و پناهمان باشند. هویت ما تا حد زیادی توسط افراد و گروههایی که با آنها در تعامل هستیم شکل میگیرد. پس وقتی ارتباط ما با این افراد مختل میشود – گاهی به خاطر عواملی که اصلا در کنترل ما نیست- عمیقا فقدانشان را احساس میکنیم.
در یکی از دورههای آموزش مدیریتی با نام «پیش بردن مکالمات دشوار» در محل کار، به خنده افتادم و توان کنترل خندهام را نداشتم. داستان از این قرار بود که یکباره احساس کردم هر چه در کلاس میگویند را تجربه کردم. تمام مثالهای فرضی آنها آشنا به نظر میرسید. به ما یاد دادند که بیش از تقابل با دیگران یا تلاش برای اصلاح شرایط، بر این موضوع متمرکز شویم که چه تغییراتی را میخواهیم در تیم کاری خود مشاهده کنیم. همچنین به جای مشاهده نقطه ضعفها و اشتباهات، سعی کنیم رویکردی همدلانه در پیش بگیریم. توصیههای آنها از جنس توصیههایی بود که درباره شیوه مناسب تربیت فرزندان میشنویم.
ماه گذشته که چشم دنیا به رئیسجمهور آمریکا بود و همه منتظر بودند ببینند از نامزدی مجدد انصراف میدهد یا نه، من به کشمکش درونی او فکر میکردم و با خود میگفتم کاملا درکش میکنم. شاید رئیسجمهور نباشم، اما با چالشها و برنامهریزیهای مربوط به جانشینی آشنا هستم و مصائبش را میفهمم. من به عنوان یکی از بنیانگذاران و تا همین اواخر مدیرعامل پرشور یک شرکت «مربیگری اجرایی» که۷ سال پیش آن را تاسیس کردم، برای واگذاری مسوولیت با خودکاوی سنگینی دستوپنجه نرم کردم. فرقی نمیکند صحبت از سیاست باشد یا کسبوکار و تجارت؛ راههای زیادی برای خراب کردن فرآیند واگذاری مسوولیت وجود دارد، از جمله تردید و بلاتکلیفی، تاخیر در تصمیمگیری و بیبرنامگی.