وقتی شرکت‌های بزرگ بین‌المللی از من می‌خواهند گفت‌وگوهای استراتژیک با تیم‌های مدیریتی یونانی را درباره آنچه باید برای تعادل جنسیت نیروی کار انجام دهند را تسهیل کنم، می‌توانم درک کنم که چرا وقتی به نیروهای داخلی درباره این واقعیت سخت گفت‌وگو می‌شود آنها دچار سردرگمی می‌شوند تا حدی که گاهی اوقات احساس ناامیدی به آنها دست می‌دهد. البته بخشی از آن فرهنگی است. یونان یک جامعه نسبتا سنتی باقی مانده است که در آن نقش‌های جنسیتی متفاوت هستند و وضعیت موجود مبتنی بر فرهنگ مردانه است. زنان در یکی از جلساتی که با آنها داشتم به من گفتند مشکل شماره یک آنها احساس گناه است. در اینجا نیز مانند بسیاری از مکان‌های جهان، دنیا در حال تغییر است. زنان به طور فزاینده‌ای در حال تحصیلات هستند (۶۲درصد از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی) و این کشور از اینکه زنان بیشتری را حتی در مقایسه با بریتانیا و آمریکا در سمت‌های بالای مدیریت می‌گمارد به خود می‌بالد.

اما برای بسیاری از مردان که اکنون در مقام مدیر هستند، این مفهوم کاملا جدید است. آنها با هیچ‌یک از داده‌هایی که در اختیارشان می‌گذارم آشنایی چندانی ندارند؛ نفوذ در حال رشد زنان در زمینه اقتصادی و تحصیلی و نتایج و کارآمدی مالی ممتاز در شرکت‌هایی که از لحاظ جنسیت کارکنان دارای تعادل بیشتری است برایشان غیر قابل باور است. تیم‌های مدیریتی که من با آنها کار کرده‌ام، هرگز مساله مربوط به جنسیت را در میان خود مورد بحث قرار نداده و هرگز ارتباط این مساله با کسب و کار خود را مورد پرسش قرار نداده بودند. تنها یکی از شرکت‌ها اخیرا دو کارمند زن را در بالاترین تیم‌های خود منصوب کرد که آن هم تحت فشار از جانب دفتر مرکزی بود و هر دو نفر کار دفتری انجام می‌دادند.

عکس‌العمل‌ها متفاوت است. برخی در سکوت گوش فرا می‌دهند و از خود می‌پرسند دنیا دیگر چه چیزی برای رو کردن در آینده دارد. برخی دیگر پاسخ احساسی نشان می‌دهند، گاهی اوقات با عصبانیت، مخالفت با اطلاعات یا نحوه پیاده‌سازی کارها یا خود پیام‌‌آور. آنها به وضوح در حال مبارزه با حجم تغییرات دلهره‌آوری هستند که با جریان سنگین اطلاعات در حال وقوع است. مردان از طریق بحث و مناظره شروع به نشان دادن ویژگی‌های فردی متفاوتی در زمینه تغییر، مدیریت، انعطاف‌پذیری و ... زنان هستند. آنها اغلب شروع به شرح این مساله می‌‌کنند که فقدان زنان در میان آنها بیشتر مربوط به مساله بچه‌ها و انتخاب‌هاست. در نهایت، اغلب به علت‌‌های اصلی‌تری دست می‌یابند. این علت‌ها اغلب شامل موارد زیر هستند:

- طرز فکر مدیریتی. این مساله بیشتر از همه مطرح می‌شود.

- مساله انعطاف‌پذیری، ‌هم در شیوه کار کردن و هم در مدیریت کار.

- عدم گردش نیروی انسانی در مشاغل رده بالا.

آخرین گزینه مهم‌ترین مورد است. مردان انتخاب‌های بسیار کمی برای توسعه یا ارتقای خودشان دارند. اگر آنها شغلی داشته باشند که در شرایط فعلی عملکرد خوبی دارند و آنقدر هم سالخورده نباشند که بازنشستگی یک گزینه برای آنها باشد، ‌در این صورت هیچ علاقه‌ای به ترک شغل باثبات خود ندارند. در این شرایط چه کسی احتمال دارد برای ایجاد تعادل جنسیتی فشار بیاورد؟ آیا امکان جایگزینی افراد وجود دارد؟

یا درباره آماده کردن نسل بعدی صحبت می‌کنیم؟

بسیاری از شرکت‌های جهانی اهداف و ضرب‌الاجل‌هایی را در باب تعادل جنسیتی طی چند سال تعیین کرده‌اند. شرکت‌ها می‌خواهند بازتاب مشتریان و مصرف‌کنندگان خود باشند. البته انجام این کار در بازارهای در حال رشد و کشورهایی که ویژگی‌های اجتماعی پیشرفته‌تری دارند آسان‌تر است. پیاده‌سازی این کار به‌عنوان مثال در چین و روسیه آسان‌‌تر از یونان و ایتالیاست. چنین اهدافی اغلب غیرواقعی هستند مگر آنکه این متعادل‌سازی به یک اولویت استراتژیک مطلق تبدیل شود اما شکی نیست که این مساله باعث ناراحتی مردان می‌شود.

نیاز مبرمی وجود دارد که مساله رهبری و مدیریت با جاه‌طلبی‌های رقابتی در کنار هم قرار گیرند. شرکت‌ها اغلب در رابطه با مساله جنسیت بسیار شتابزده هستند، آنها استعدادهای موجود خود را با اهداف پیچیده‌‌ای که الزاما خودشان نیز درکی از آن ندارند و قادر به دفاع یا توضیح آن نیستند منحرف می‌کنند. یک مدیرعامل، جلسه خود را با گفتن این جملات شروع کرد که وقتی زنان را در تیم خود ارتقا داد، در واقع این اولین‌بار در زندگی‌اش بود که با زنان به عنوان کارکنان برابر ارتباط برقرار می‌کرد. در مورد دیگر یک مدیرعامل مجبور شد جلسه را زودتر تمام کند، بدون آنکه نتایج عملی حاصل شده باشد و او با عکس‌العمل‌های مختلف بسیار افراطی از جانب مردان در رابطه با این موضوع مواجه شد. با این حال می‌توان گفت که شرایط رکود، موقعیت خوبی برای متعادل‌سازی جنسیتی است. در این شرایط استعدادهای خوبی در سطح مقرون به‌صرفه یافت می‌شوند و شرکت‌ها از این سال‌های سخت بهره می‌برند تا کارمندان را انعطاف‌پذیرتر بار آورند و بهره‌وری را از طریق مشاغل نیمه‌وقت و اشتراکی به حداکثر برسانند که زنان می‌توانند نقش زیادی در این زمینه داشته باشند، آنها می‌توانند سلسله مراتب افقی در سازمان ایجاد کنند و الگوی کار را بازتعریف مجدد کنند و در نهایت می‌توانند ظرفیت استعدادهای وفادار، متعادل و مورد تاییدی را برای آینده ایجاد کنند.

رسیدن به این جایگاه نیاز به مدیریت روشنفکرانه و خلاق از سوی مردانی دارد که در حال‌حاضر در قدرت هستند. آنها چندان آماده نیستند و لازم است شرکت‌ها هم‌چنین آمادگی و همراهی را برای محقق کردن این مساله داشته باشند. شرکت‌های زیادی هستند که هنوز تلاش‌های متعادل‌سازی خود را به یافتن و پرورش زنانی در رهبری سازمان معطوف کرده و برای آنها اهداف و اندازه‌گیری‌های بسیار سخت و مشکلی را در نظر گرفته‌اند. چالش فوری یافتن و پرورش اکثریت مردان امروز است که بتوانند با این تغییر کنار بیایند. من فکر نمی‌کنم عناوین کتاب‌هایی مثل «پایان مردان» کمکی به این مساله بکند.