اما ظاهرا این یک مشکل جهانی است. محققان دانشگاه آکسفورد و پرتوریا طی یک تحقیقات سه ساله با کارکنان اقتصاد گیگی از کشورهای کنیا، نیجریه، آفریقای جنوبی، ویتنام، مالزی و فیلیپین مصاحبه کرده‌اند. این کارکنان برای پلت‌فرم‌های دیجیتال کار می‌کنند؛ کارهایی مثل ادیت عکس یا وارد کردن داده ها. آنها نیز مثل همتایان آمریکایی خود، می‌گویند که آزادی عمل و انعطاف‌پذیری مشاغل گیگی را دوست دارند. بعضی‌ها می‌گویند این شغل‌ها برایشان پول ساز نیز هست. آنجل، کارمند مستقل اهل فیلیپین می‌گوید: «برای من، این یک شغل پر درآمد است. با حقوقم توانستم یک آپارتمان بخرم، قبض‌هایم را پرداخت کنم، اینترنت بگیرم، هزینه‌های خورد و خوراک را بپردازم و از پس هزینه‌های بچه‌ام بربیایم. همه این هزینه‌ها بر عهده خودم بود.»

اما درست مثل کارکنان گیگی آمریکایی، این کارکنان نیز شغل خود را ناپایدار، بی ثبات، کم مزایا، منزوی‌کننده و طاقت فرسا توصیف می‌کنند. تقریبا نیمی از آنها معتقد بودند که فرد دیگری به راحتی می‌تواند جایگزین آنها شود. آنها از رفتارهای نژادپرستانه و تبعیض‌آمیز گلایه دارند. موسی که مترجم و ساکن نایروبی (پایتخت کنیا) است وانمود می‌کند که ساکن استرالیاست تا بتواند مشتری جلب کند. او می‌گوید: «مجبوری یک هویت جعلی برای خودت بسازی. اگر بخواهی در فضای آنلاین دوام بیاوری، ناچاری این کار را بکنی.»

از طرفی، مشکل عرضه بیش از حد نیروی کار نیز وجود دارد. شمار کسانی که با انگیزه‌های مختلف می‌خواهند برای پلت‌فرم‌های دیجیتال کار کنند، مثل یک دریای بیکران است. یکی از این پلت‌فرم‌ها طی گزارشی اعلام کرد که تعداد کارکنانش، ۹ برابر تعداد مورد نیاز است. یک منشی دورکار اهل فیلیپین که به‌طور قراردادی با یکی از این پلت‌فرم‌ها همکاری می‌کند، نتیجه را این گونه وصف می‌کند: «من ابتدا مبنای درآمدم را ساعتی ۸ دلار گذاشتم چون کسانی که قبلا برایشان کار می‌کردم، ۸ دلار پرداخت می‌کردند. ولی بعدا دیدم کسی با این مبلغ به من کار نمی‌دهد. پس قیمت را پایین آوردم، حدود ساعتی ۴ دلار. اخیرا قیمت را تا ۳ دلار و پنجاه سنت کاهش داده‌ام. منظورم این است که اگر کسی از شما دعوت به همکاری نکند، چاره‌ای ندارید جز اینکه سطح انتظارات خود را پایین بیاورید.»

با این وجود محققان معتقدند که عدم هماهنگی دستمزدها با تورم، کارکنان ناتوان و حداقل حمایت از آنها از ویژگی‌های اجتناب‌ناپذیر اقتصاد گیگی نیستند. کارکنان دیجیتال می‌توانند به زندگی خود سر و سامان دهند یا بر شغل خود تسلط داشته باشند. طرح‌هایی مثل صدور گواهینامه کار یا مقررات سختگیرانه برای حمایت از کارکنان می‌تواند مفید باشد.

من در گفت‌وگویی با مارک گراهام، استاد موسسه اینترنت آکسفورد، از او درباره تحقیقاتشان و این پدیده نوظهور سوال کردم و پرسیدم که چطور می‌توانیم سیاست‌هایی برای حمایت از این کارکنان وضع کنیم. آنچه می‌خوانید، چکیده‌ای از این مصاحبه است که برای شفافیت بیشتر، تا حدی ویرایش شده است.

  انی لوری: ممکن است بگویید چطور این کارکنان را پیدا کردید؟

مارک گراهام: ابتدا ۶ کشور را برای مطالعه انتخاب کردیم. سه کشور از آسیای جنوب شرقی و سه کشور از منطقه آفریقا. ما به دنبال کارکنانی بودیم که اهل یکی از این ۶کشور بودند و به‌صورت آنلاین برای یک پلت‌فرم گیگی کار می‌کردند. ابتدا به اپلیکیشن مربوطه می‌رفتیم و ثبت نام می‌کردیم. سپس از کسانی که در آن حوزه کار می‌کردند می‌خواستیم تا در صورت تمایل با ما گفت‌وگو کنند. این گام اول ما برای رسیدن به کارکنان بود. در لابه‌لای مصاحبه‌ها، بعضی از کارکنان ما را به اقوام یا دوستانشان معرفی می‌کردند. مثلا یکی از آنها گفت: «عموزاده‌ام هم در همین حوزه فعالیت می‌کند. می‌خواهید با او هم صحبت کنید؟»

  لوری: شما در گزارشتان اشاره کرده‌اید که اقتصاد گیگی به سرعت در حال گسترش است، حدود سالانه ۲۵‌درصد. این اقتصاد چه زمانی پدید آمد؟ از زمان شکل‌گیری آن چقدر می‌گذرد؟

گراهام: از مدت‌ها قبل، وب‌سایت‌ها و پلت‌فرم‌هایی وجود داشتند که با استفاده از آنها، مردم می‌توانستند از هر کجا که می‌خواهند برای هر کجا که می‌خواهند کار کنند. خاطرم هست که وب‌سایتی به نام guru.com بود که شاید هنوز هم پابرجا باشد. این وب‌سایت از طریق برون سپاری، پروژه‌های کوچک برنامه‌نویسی را به افرادی که مایل به همکاری بودند، واگذار می‌کرد.

اما نکته جالب این است که حالا، افراد بیشتری به اینترنت دسترسی دارند و اغلب آنها اهل کشورهای در حال توسعه هستند. هر لحظه به تعداد افرادی که آنلاین می‌شوند افزوده می‌شود و بسیاری از آنها از کشورهای دارای درآمد پایین یا متوسط می‌آیند. انجام کارهای گیگی یا موقتی از طریق وب‌سایت‌ها، پدیده جدیدی نیست، اما اینکه هر روز افراد بیشتری به کارهای آنلاین و کم درآمد روی می‌آورند، یک اتفاق کاملا جدید است و رشد اقتصاد گیگی ناشی از این گرایش است.

  لوری: در بعضی موارد، انگار هر دو طرف معامله برنده هستند. مثلا فرض کنید من ساکن یک کشور پر درآمد هستم. دستمزد کارمند در کشورم بالاست. وقتی می‌خواهم یکسری اطلاعات صوتی را به‌صورت کتبی درآورم، ترجیح می‌دهم با کارمندی از یک کشور کم‌درآمد قرارداد ببندم. در آن کشور، حقوق پیشنهادی من معقول و حتی بالاست. پس نه سیخ می‌سوزد نه کباب. اما شما در تحقیقاتتان به یک کشف جدید رسیده اید: کاهش دستمزدها به دلیل افزایش روز افزون نیروی کار.

گراهام: این یکی از جالب‌ترین اتفاقاتی است که اینجا رخ داده است. بسیاری از کسانی که شغل گیگی دارند، موقعیت‌شان بد نیست. آنها شغلشان را دارند، درآمد هم دارند و این عالی است. اقتصاد گیگی به نفع مشتریان نیز هست. آنها کار خود را به کارکنان گیگی واگذار می‌کنند که هم از کارکنان سنتی ارزان ترند و هم مسوولیت‌ها و ریسک‌های استخدام سنتی را ندارند.

اما مشکل مربوط به زمانی است که به اقتصاد گیگی به‌عنوان یک دگرگونی بزرگ در اقتصاد جهانی نگاه می‌کنیم. اگر اقتصاد گیگی را یک گرایش فرض کنیم که هر لحظه در حال گسترش است، پس یکسری مشکلات وجود دارد، درست است؟ اگر شما کارمندی از ایالات‌متحده یا اروپای غربی باشید، شغلتان به شدت در خطر است. اما کارکنان ساکن کنیا یا فیلیپین یا هند به راحتی کار گیر می‌آورند. اما اگر اقتصاد گیگی را یک سیستم فرض کنیم، برای کسانی که به آن به‌عنوان یک منبع درآمد تکیه می‌کنند، ضمانت و امنیت چندانی وجود ندارد. اگر باردار شوید چه اتفاقی می‌افتد؟ اگر بیمار شوید چه می‌شود؟ آیا ما به کاری که هیچ نظارت و قانونی درباره آن وجود ندارد، نیاز داریم؟ این مشاغل برای قشر آسیب پذیر جامعه مناسب نیستند. در واقع این مشاغل به درد افراد موفق می‌خورند. برای بقیه، فقط دردسر است و بس.

  لوری: آیا به این نتیجه رسیدید که چه کسانی از این سیستم بیشتر نفع می‌برند؟ چه کسانی کمتر نفع می‌برند یا آسیب‌پذیرترند؟

گراهام: به سختی می‌توانیم بگوییم که چه کسانی بیشترین و کمترین نفع را می‌برند. اما فکر می‌کنم افراد تحصیلکرده، کسانی که دارای مهارت‌های زبانی هستند و البته کسانی که در سلامت کامل هستند، بیشترین نفع را می‌برند. و برعکس، کسانی که از تحصیلات کافی یا مهارت‌های زبانی برخوردار نیستند و دارای مشکلات سلامتی هستند، کمترین نفع را می‌برند.

برگردیم به صحبت شما که گفتید «هر دو طرف معامله برنده‌اند.» اقتصاد گیگی به نفع هر دو طرف است به شرطی که جزو قشر موفق جامعه باشند. اگر شما از کارمندی که کار دارد یا به کار دسترسی دارد یا توانایی انجام کاری را دارد، بپرسید «آیا از این کار راضی هستی؟» احتمالا می‌گوید «بله، فوق‌العاده است. عاشقش هستم.» اما نباید از «سوگیری انتخاب» غافل شویم (سوگیری انتخاب یعنی نمونه خود را طوری انتخاب کنیم که نماینده کل جامعه نباشد). مثلا اگر با کسی که بیمار شده و کارش به بیمارستان کشیده و نتوانسته کارش را به موقع انجام (یا تحویل) دهد و امتیاز منفی گرفته صحبت کنید، او داستان کاملا متفاوتی را روایت می‌کند. باید مراقب باشیم موقع انتخاب، دچار سوگیری نشویم.

  لوری: به نظر می‌رسد که کارمند (یا کارگر) گیگی از حق و حقوق و حمایت نیروی کار برخوردار نیست، نه از سوی کشور خودش و نه از سوی کشوری که برایش کار می‌کند. درست مثل رانندگان اوبر که حقوقشان حتی از حداقل دستمزد قانون کار نیز کمتر است. این شیوه کار کردن، استثمارآمیز، بی‌ثبات و حتی خطرناک است. آیا راهی نیست که از این کارکنان حمایت شود؟

گراهام: به نظرم وضعیت کارکنان گیگی سایر نقاط جهان به مراتب بدتر از وضعیت رانندگان اوبر در ایالات‌متحده است. چون اگر شما راننده اوبر در ایالات‌متحده باشید، حداقل می‌دانید که یکسری قوانین و مقررات قرار است برای حمایت از شما وضع شود. درست است؟ اگر شما راننده اوبر در نیویورک باشید، می‌توانید قوانین و مقرراتی را ذکر کنید که ممکن است در آینده اعمال شوند. اما اگر اهل کنیا باشید و برای یک مشتری آمریکایی به‌صورت آنلاین کار انجام دهید، نمی‌دانید باید طبق قوانین کدام کشور عمل کنید، آمریکا یا کنیا؟

در وهله اول، برای اعمال قوانینی که به تصویب رسیده‌اند کارهای زیادی باید انجام داد. سپس باید کارهای زیادی انجام دهیم تا این قوانین و مقررات در بستر دیجیتال معنا پیدا کنند.

 این کار آسانی نیست و به تلاش قانون‌گذاران سراسر دنیا بستگی دارد. آنها باید این سوال را بپرسند: «چطور می‌توانیم هم کار ایجاد کنیم و هم از کارکنان حمایت کنیم؟» ایجاد توازن میان این دو کار آسانی نیست.

  لوری: آیا مدل خاصی هست که از آن الگو بگیریم؟ اگر من قصد داشته باشم یک کارخانه در نیجریه تاسیس کنم، طبیعتا باید از قوانین نیجریه پیروی کنم. اما مشاغل گیگی فرق دارند. این مشاغل، دیجیتال، جهانی و نوظهور هستند. آیا مدلی هست که بتوانیم به آن اتکا کنیم؟

گراهام: گام اول، شناسایی جایی است که کار در آن انجام می‌شود. اگر شما یک کارخانه در نیجریه راه‌اندازی کنید، بدیهی است که همه می‌گویند: «کارهای کارخانه در نیجریه انجام می‌شود.» اما اگر کسب‌وکارتان در ایالات‌متحده است و افرادی از اقصی نقاط جهان برای آنکه استخدام شما شوند، باید وارد سرورهای شما در ایالات‌متحده شوند، آن وقت نمی‌توانیم به راحتی بگوییم که «کار کجا انجام می‌شود.» شاید بگویم که کار در جایی انجام می‌شود که کارمند حضور فیزیکی دارد، جایی که در آن زندگی می‌کند و نفس می‌کشد و روی دکمه‌های کامپیوتر می‌زند. پس از اینکه در مورد محل انجام کار به نتیجه رسیدیم، باید مطمئن شویم که در آنجا قوانین حمایت از نیروی کار وجود دارد و اعمال می‌شود یا خیر.

البته یک نگرانی دیگر هم وجود دارد. اتکای بیش از حد به قوانین و مقررات ممکن است باعث هجوم کار به نقاطی شود که مقررات چندانی ندارند یا مقررات زدایی شده‌اند.

  لوری: شما همچنین به کاهش دستمزدها و هجوم به کشورهای کم درآمد اشاره کردید. کارکنان کشورهای با درآمد متوسط احساس می‌کنند کشورهای کم درآمد، کارشان را با دستمزد کمتری انجام می‌دهند.

گراهام: این یک نگرانی شایع میان کارکنان است. آنها احساس می‌کنند اگر کاری را انجام ندهند یا شروط انجام آن را نپذیرند، آن کار روی زمین نمی‌ماند و قطعا کسانی در جاهای دیگر هستند که انجامش دهند. آیا راه برون‌رفتی از این وضعیت وجود دارد؟ در شرایط و بستر فعلی، خیر. اما این به این معنا نیست که شرایط غیر قابل تغییر است یا راه جایگزینی وجود ندارد.

  لوری: یکی از راه حل‌ها این است که کارکنان دور هم جمع شوند و تبادل اطلاعات کنند. شما در گزارشتان به چند نمونه اشاره کرده‌اید. مثلا یک صفحه فیس‌بوک که توسط نیجریه‌ای‌ها راه‌اندازی شده است. اما این باید یک فعالیت فراملی باشد، یعنی فراتر از مردم یک کشور باشد و کارکنانی از چهار گوشه جهان در آن دخیل باشند. وقتی شما در یک کارخانه کار می‌کنید، تمام همکاران شما در کنار شما مشغول فعالیت هستند. با هم کار می‌کنید. حتی با هم اعتصاب می‌کنید. اما وقتی کار شما نامرئی و پراکنده باشد، قضیه کمی فرق می‌کند.

گراهام: در بعضی نقاط دنیا، اجتماعاتی وجود دارد. یکی از بزرگ‌ترین آنها در مانیل، پایتخت فیلیپین است. پس اگر تمامی کارکنان فیلیپینی یک پلت‌فرم، دست به اعتصاب بزنند، مشتریان به سختی می‌توانند این حجم عظیم کار را به نقطه دیگری از جهان واگذار کنند.

با این حال، برای کارکنانی که تا به حال همدیگر را ندیده‌اند و در نقاط مختلف جهان زندگی می‌کنند، مشکل است که به جای رقابت با یکدیگر، بنشینند و با هم تعامل کنند. در دنیای گیگی که عرضه کار، بسیار بیشتر از تقاضا برای کار است، کارکنان معمولا برای به دست آوردن کار با هم رقابت می‌کنند و قیمت را پایین می‌آورند تا کار را از چنگ رقیب درآورند. به همین علت، ما به یک نهاد عادلانه نیاز داریم که تعداد مشتریان مسوولیت‌پذیر بیشتر شود؛ مشتریانی که تمام هم و غمشان، پیدا کردن کارمند یا کارگر ارزان نباشد. ما به مقررات معقول نیازمندیم و به شرکت‌هایی که مالکانش، کارکنان باشند و دغدغه شان، منافع کارکنان.