هیاتمدیرههای هوشمند برای اتفاقات غیرمنتظره برنامهریزی دقیق دارند
چهار شرط مدیریت موقت
این تصمیم قابل درک است، بهویژه اگر یک رفتن ناگهانی شما را ناچار به چنین کاری کرده باشد. اما این کار میتواند پرهزینه باشد. هیاتمدیرهها اغلب انتصابهای موقت را امن، محدود و گذرا میدانند، اما سرمایهگذاران و تحلیلگران علاقهای به آن ندارند. قیمت سهام بهمحض اینکه واژه «موقت» در اطلاعیههای رسمی ظاهر میشود، کاهش مییابد و معمولا از آنجا به بعد اوضاع بدتر هم میشود: در سالهای پس از انتصاب یک مدیرعامل موقت، شرکتها معمولا صدهامیلیون دلار ضرر میکنند و این زیانها اغلب به بازسازی ساختار و کاهش نیروی انسانی منجر میشود.
با این حال، هیاتمدیرهها بهطور فزایندهای چنین انتخابی را انجام میدهند. اکنون تقریبا از هر سه مدیرعاملی که میروند، یکی از آنها جانشین موقت دارد. این در حالی است که یک دهه پیش از هر پنج مورد، یک نفر جانشین موقت داشت. طبق تحقیقات، این روند سه دلیل دارد: اول اینکه برنامهریزی برای جانشینی دشوارتر شده است، زیرا تغییرات سریعتر و غیرقابلپیشبینیتر شدهاند. وقتی برنامهای وجود نداشته باشد، هیاتمدیرهها اغلب به سراغ استخدام مدیرعامل موقت میروند. دلیل دوم این است که خروج مدیرانعامل بیشتر شده و مدت تصدی آنها کاهش یافته است. و سوم، هیاتمدیرهها هزینههای واقعی تصمیم به انتخاب مدیران موقت را دست کم میگیرند و این کار را اقدامی محتاطانه و سنجیده توصیف میکنند.
با وجود اینکه انتصابهای موقت اغلب باعث کاهش ارزش و افت سودآوری میشوند، میتوانند بهعنوان ابزارهایی قدرتمند برای ایجاد ثبات یا پیشبرد تحول نیز به کار روند. به همین منظور، نشریه کسب و کار هاروارد، بیش از یک دهه، حدود ۴۰۰مورد انتصاب مدیرعامل موقت در شرکتهای فهرست اساندپی ۱۵۰۰را (بین سالهای ۲۰۰۲ تا ۲۰۲۴) را تحلیل کرده و با حدود ۱۲مدیر اجرایی و اعضای هیاتمدیره که در این نوع جانشینیها نقش داشتند مصاحبه انجام داده داست. مرور یافتهها نشان داد یک نکته بیش از بقیه برجسته است: شرکتهای موفق، انتصاب موقت را صرفا بهعنوان یک راهحل موقتی یا اقدامی برای مهار بحران در نظر نمیگیرند، بلکه آن را نوع خاصی از جانشینی میبینند که بر اساس مجموعهای متفاوت از قواعد عمل میکند.
هزینه و فایده
انتصابهای موقت، یکی از بیثباتکنندهترین شکلهای تحول رهبری سازمان هستند و آثار منفی آن اغلب حتی پس از روی کار آمدن یک مدیر دائمی نیز ادامه پیدا میکند. پژوهشها نشان میدهند شرکتهایی که از مدیرعامل موقت استفاده میکنند، درآمد بهمراتب کمتری دارند و شاخصهای عملکردی آنها، مانند بازده داراییها، کاهش مییابد. در این دورهها، تصمیمگیریهای استراتژیک متوقف میشود، خروج مدیران افزایش مییابد، روحیه تضعیف میشود و همکاریها از بین میرود. سرمایهگذاران نیز معمولا واکنش منفی نشان میدهند و این امر اغلب به کاهش قیمت سهام منجر میشود. مدیران موقت ممکن است بر دستاوردهای کوتاهمدت تمرکز کنند و گاهی به سمت اقدامات مشکوک سوق پیدا کنند. با این حال، در برخی شرایط، مانند تغییرات سریع بازار، چالشهای پیچیده سازمانی یا پس از بروز تخلف مدیریتی، این نوع انتصاب میتواند مفید باشد، زیرا به هیاتمدیره فرصت میدهد تصمیمهای سنجیدهتر و بلندمدتتری اتخاذ کند.
بستر اهمیت دارد
بیشتر مدیران عامل موقت (حدود ۷۵ درصد) زمانی منصوب میشوند که هیاتمدیره بهدلیل عملکرد ضعیف یا رسوایی، مدیرعامل را برکنار کرده است. در سایر موارد نیز این انتصابها پس از استعفا یا بازنشستگی غیرمنتظره رخ میدهد. هیاتمدیرهها باید هم به دلیل خروج مدیرعامل و هم به وضعیت شرکت در آن زمان توجه کنند. چهار نوع مدیر موقت قابل تشخیص است: «ترمیمکننده» (برای مدیریت بحران و بازگشت به مسیر)، «امین» (برای حفظ ثبات و اعتبار)، «ثباتبخش» (برای بازگرداندن نظم پس از خروج ناگهانی در شرکتهای دچار مشکل) و «نگهدارنده» (برای حفظ روند رشد در شرکتهای سالم). هر یک از این نقشها چالشها و فرصتهای خاص خود را دارند. مدیران موقت اگر بهدرستی انتخاب شوند، میتوانند با وجود اختلالات ذاتی در انتقال رهبری سازمان، به تثبیت عملیات، بازسازی اعتماد یا آمادهسازی شرکت برای موفقیت بلندمدت کمک کنند.
چهار سوال کلیدی
انتصاب مدیرعامل موقت چه برنامهریزیشده باشد و چه ناگهانی، با ریسکهای واقعی اختلال همراه است. برنامهریزی قوی برای جانشینی میتواند از بسیاری از این انتصابهای غیرضروری جلوگیری کند. اما اگر چنین انتصابی اجتنابناپذیر باشد، هیاتمدیرهها باید از آن بهصورت استراتژیک استفاده کنند. برای مدیریت درست این موقعیتها، لازم است چهار پرسش کلیدی را با دقت مدنظر قرار دهید.
۱- ماموریت مدیرعامل موقت چه خواهد بود؟
در بسیاری از انتقالهای مدیریتی، این پرسش اصلا مطرح نمیشود یا اگر هم مطرح شود، پاسخی مبهم به آن داده میشود. این یک مشکل است. بیشتر مدیران عامل موقت مدت زیادی در این سمت باقی نمیمانند، بنابراین مهم است که از همان ابتدا نقش آنها بهروشنی مشخص شود. آیا وظیفه آنها حفظ تداوم، نگهداشتن روحیه سازمان و خریدن زمان برای هیاتمدیره جهت انجام یک فرآیند جستوجوی مناسب است؟ یا اینکه برای اتخاذ تصمیمهای دشوار اما ضروری، یا حتی ایجاد یک تغییر اساسی و بازتنظیم کامل منصوب شدهاند؟
شفافسازی درباره ماموریت مدیرعامل موقت - چه در داخل سازمان و چه در خارج آن - باعث کاهش گمانهزنیها و مدیریت انتظارات در دورهای نامطمئن میشود. وقتی هیاتمدیره بهطور واضح توضیح دهد که مدیر موقت برای انجام چه کاری منصوب شده، واکنش بازارها نیز کمتر منفی خواهد بود. بهترین راه برای این کار، ابتدا مشخص کردن این است که شرایط موجود به کدام نوع مدیر موقت نیاز دارد: ترمیمکننده، امین، ثباتبخش یا نگهدارنده.
۲- مدیرعامل موقت از کجا خواهد آمد؟
شرکتها معمولا مدیرعامل موقت را از میان تیم اجرایی فعلی خود انتخاب میکنند، زیرا افراد داخلی با کسبوکار آشنا هستند، تداوم را حفظ میکنند و میزان اختلال را کاهش میدهند. تحقیقات نشان میدهد این رویکرد معمولا به عملکرد بهتری منجر میشود، بهویژه زمانی که خود مدیرعامل قبلی آغازکننده روند خروج بوده است. با این حال، افراد داخلی ممکن است به دنبال بهدست آوردن سمت دائمی باشند و در نتیجه انگیزه پیدا کنند تا نتایج کوتاهمدت را بهصورت مصنوعی بهتر نشان دهند. در برخی موارد، رئیس هیاتمدیره بهعنوان مدیرعامل موقت منصوب میشود که هم اختیار لازم را دارد و هم برای این سمت رقابت نمیکند، و این موضوع برخی از این ریسکها را کاهش میدهد.
در مقابل، استخدام فردی از خارج سازمان در شرایط بحرانی میتواند مفید باشد، زیرا مهارتهای تازه در مدیریت بحران را وارد میکند و نشاندهنده یک تغییر روشن در مسیر شرکت است. در مجموع، انتصاب افراد داخلی معمولا امنترین گزینه برای حفظ ثبات سازمان به شمار میرود.
۳- مدیرعامل موقت چقدر باید بماند؟
بیشتر انتصابهای مدیرعامل موقت حدود 9 ماه طول میکشند، هرچند مدت دقیق آن تاثیر زیادی بر عملکرد شرکت ندارد. آنچه اهمیت بیشتری دارد، دلیل خروج مدیرعامل قبلی و ماموریت مدیر موقت است. مدیرانی که از داخل شرکت انتخاب میشوند معمولا مدت بیشتری در این سمت باقی میمانند، زیرا با کسبوکار آشنا هستند و میتوانند با کمترین اختلال، ثبات را حفظ کنند. در شرایط باثبات، حتی ممکن است از این موقعیت بهعنوان فرصتی برای کسب سمت دائمی استفاده کنند. با این حال، اگر دوره موقت هدف مشخصی نداشته باشد، میتواند به رکود و بیتحرکی منجر شود. در مقابل، استخدام افراد خارج از سازمان معمولا دوره انتقال را کوتاهتر میکند، زیرا روند انتخاب مدیرعامل دائمی را سریعتر به نتیجه میرساند.
۴- آیا انتصاب موقت باید آزمونی برای شغل دائمی باشد؟
حدود ۲۵ درصد از مدیران عامل موقت در نهایت به سمت دائمی ارتقا پیدا میکنند، اما هیاتمدیرهها معمولا نسبت به این مسیر با احتیاط برخورد میکنند. مدیران موقتی که به دنبال کسب این سمت هستند ممکن است بهجای تمرکز بر خلق ارزش بلندمدت، بر نتایج کوتاهمدت و قابلمشاهده تمرکز کنند؛ موضوعی که میتواند تصمیمگیری را از مسیر درست منحرف کند. همچنین انتصاب آزمایشی افراد داخلی میتواند تنش سیاسی ایجاد کند؛ زیرا همکارانشان ممکن است احساس کنند نادیده گرفته شدهاند و در نتیجه استعفا دهند یا حتی بهطور پنهانی مقاومت کنند.
با این حال، این نوع انتصاب در شرایطی که شایستگی یک نامزد مشخص نیست میتواند مفید باشد، زیرا به هیاتمدیره امکان میدهد عملکرد واقعی فرد را در عمل ارزیابی کند. پژوهشها نشان میدهد مدیران موقت موفقی که بهطور دائمی منصوب میشوند، میتوانند عملکردی بهتر از رقبا داشته باشند. با این وجود، توصیه میشود هیاتمدیرهها همزمان جستوجوی بیرونی نیز انجام دهند و از ابتدا معیارهای شفافی برای انتخاب نهایی تعیین کنند.
نتیجهگیری
انتصابهای موقت مدیران، قبلا یک اتفاق نادر بود، اما امروز به امری رایج تبدیل شده است. با این حال، بسیاری از هیاتمدیرهها هنوز این انتصابها را صرفا یک راهحل موقت و بیخطر در نظر میگیرند. بهترین راه برای جلوگیری از این خطا، کار مداوم بر برنامهریزی جانشینی است؛ یعنی مشخص کردن وظایف مدیرعامل بعدی، پرورش گزینههای واقعی داخلی و حفظ گزینههای بیرونی.
اما اتفاقات غیرمنتظره همیشه رخ میدهند: افراد ممکن است فوت کنند، رسواییها شکل بگیرند یا مدیرعاملها استعفا دهند. به همین دلیل، هیاتمدیرههای هوشمند از قبل برای سناریوهای موقت برنامهریزی میکنند، میدانند به چه نوع مدیر موقتی نیاز دارند و از همان ابتدا ماموریت او را بهطور شفاف مشخص میکنند.
منبع: HBR
