با بیمیلی کارکنان برای حذف دورکاری چه باید کرد؟
البته کارکنان هم بیتفاوت نماندهاند و با شیوههای متنوع، با کارفرماهایی که به شکل زیرپوستی میخواهند کارکنان را مجبور به حضور فیزیکی تماموقت کنند و جلوی کار پارهوقت آنها را بگیرند، مقابله میکنند.
براساس نتایج تحقیق اخیر موسسه گالوپ، ۲۵درصد کارکنانی که مورد پرسش قرار گرفتهاند طی یک سال گذشته بین ۲ تا ۵ بار خود را به مریضی زدهاند و به واسطه همین تمارض چند روزی از حضور در محل کارشان خودداری کردهاند. همچنین ۲۰درصد کارکنان به بهانه داشتن مشکلات خانوادگی و شرایط اضطراری (که واقعیت نداشته) برای مدتی از حضور فیزیکی در محل کار سر باز زدهاند. جالب آنکه این آمار در مورد کارکنان نسل زد به مراتب بالاتر و به ترتیب ۳۲ درصد و ۲۸ درصد بوده است!
در مجموع، تجربه سالهای اخیر نشان داده اصرار بیش از حد شرکتها و کارفرماها برای بازگرداندن کامل کارکنان به محل کارشان، نهتنها کمکی به افزایش بهرهوری و کارآیی کارکنان نکرده، بلکه هم بهرهوری را کاهش داده و هم باعث افزایش نارضایتی از کار شده است.
البته کارکنان دلایل متعدد و قانعکنندهای برای این نارضایتی و نافرمانی دارند که مهمترین آنها عبارتند از:
۱- افزایش فرسودگی شغلی و استرسهای کاری: بسیاری از کارکنان در دوران کرونا و پس از آن، کاهش قابلتوجهی در فرسودگی شغلی و استرس کاری را تجربه کردند. از سوی دیگر، برخی مدیران و رهبران سازمانی نیز بهروشنی مشاهده کردند که دورکاری نهتنها بهرهوری و بازدهی کارکنان را کاهش نداد، بلکه در بسیاری موارد آن را افزایش داد. با این حال، آنها بر این باورند که بازگشت کامل کارکنان به محل کار و حذف دورکاری، بهطور قطعی موجب افزایش فرسودگی شغلی و استرسهای کاری خواهد شد؛ مسالهای که در نهایت میتواند به افزایش ترک شغل و تشدید پدیده فرار مغزها منجر شود.
۲- کاهش انگیزه کار کردن: وقتی کارکنان احساس کنند از آنها سوءاستفاده میشود و به نظرات و نیازهای آنها بها داده نمیشود، انگیزه کاری خود را از دست میدهند و احساس میکنند نادیده گرفته شدهاند.
۳- افزایش شکاف بین مدیران و کارکنان: وقتی شرکتها به شکلی نامحسوس و به بهانههای مختلف جلوی دورکاری کارکنان را میگیرند، طبیعی است که شکاف بین رهبری سازمان با کارکنان بیشتر میشود. این موضوع باعث میشود ارتباطات و تعاملات درونسازمانی بین آنها تنزل پیدا کند.
۴- کاهش انعطافپذیری سازمانی: انعطافپذیری سازمانی، یکی از بنیادیترین ارزشهای دنیای کسبوکار نوین به شمار میرود . کاهش انعطافپذیری سازمانی و تمرکز قدرت تصمیمگیری و اثرگذاری در سطوح بالای سازمان، در بلندمدت میتواند به تضعیف فرهنگ سازمانی و زیر سوال رفتن ارزشهای درونی آن منجر شود. نتیجه چنین روندی، تسریع خروج نخبگان و استعدادهای درخشان از شرکتها و سازمانها خواهد بود.
سه توصیه برای کارکنان:
۱- شرایط موجود را برای مدیرانتان تشریح کنید: در درجه اول لازم است که یک نوع فهم دوطرفه و نگاه مشترک در خصوص شرایط موجود بین کارکنان و مدیران شکل بگیرد. هر کدام از طرفین باید دیدگاهها و عقایدشان در تایید و رد دورکاری و توجیه لزوم حضور یا عدم حضور تماموقت کارکنان در محل کارشان را با همدیگر به اشتراک بگذارند.
۲- از رهبران سازمان بخواهید شفاف سخن بگویند: در مرحله بعد لازم است از کارفرما بخواهید شفافسازی کند و استراتژی سازمان در خصوص دورکاری را به صورت صریح و بیپرده اعلام کند.
۳- دلایل خود را در مورد لزوم دورکار شدن کارکنان یا مدلهای ترکیبی تشریح کنید: لازم است کارکنان و نمایندگان آنها در جلسات رسمی، دلایل و استدلالهای خود و نیاز جدی کارکنان به دورکاری و استفاده از مدلهای کاری ترکیبی را مطرح کنند و دیدگاههایشان را بهصورت شفاف و صریح در اختیار رهبران سازمان قرار دهند.
سه توصیه برای کارفرمایان:
۱- بفهمید کارکنانتان چه میخواهند: مدیران باید قبل از هر اقدامی برای بازگرداندن کارکنان به محل کارشان، نیازها و انتظارات آنها را بدانند و پس از پیشبینی واکنشهای احتمالی آنها تصمیم نهاییشان را بگیرند.
۲- تغییر و تحولات جدید را به طور رسمی اعلام کنید: هیچ چیزی بدتر از این نیست که مدیران ارشد سازمان به صورت چراغ خاموش و از ترس برانگیخته شدن احساسات منفی کارکنان از اعلام رسمی و شفاف برنامههایی همچون بازگشت به محل کار و حذف دورکاری خودداری کنند. بهتر است در چنین مواردی با شفافیت و صراحت کامل اقدام کنند.
۳- آینده مورد نظرتان را به طور روشن ترسیم کنید: اگر رهبران یک سازمان به خوبی و با دقت کامل برای کارکنان توضیح دهند که بازگشتشان به محل کار و حضور فیزیکی تمام وقتشان چه تاثیری بر افزایش بهرهوری و دریافت پاداشها و مزایای مختلف جدید خواهد داشت، احتمال به ثمر نشستن چنین طرحهایی افزایش خواهد یافت. مقاومت کارکنان هم کمتر میشود.
منبع: Gallup
