از کجا بفهمیم دلیل پرهیز از یک کار جدید و ناآشنا، مثبت است یا منفی؟
گامهایی برای خروج از منطقه امن
«ضد تخصص»، موضوعی است که «اندی مولینسکی»، استاد حوزه کسب‌و‌کار دربارهاش مطالعه کرده. او کتابی هم درباره خروج از منطقه امن نوشته.
او سال ۲۰۱۷ مهمان سارا گرین از مجله کسب‌و‌کار هاروارد بوده و نکاتی درباره استراتژی‌‌‌ها و مزایای خروج از منطقه امن ارائه کرده که به باور این نشریه، هنوز هم کاربرد دارند. بنابراین مجدا آن را منتشر کرده‌‌‌اند. چکیده‌‌‌ای از این گفت‌وگو را با هم می‌‌‌خوانیم.
سارا: از کجا بفهمیم دلیل پرهیز از یک کار جدید و ناآشنا، یا به اصطلاح، «ناراحت»، صرفا این است که اذیت می‌‌‌شویم یا دلیل خوبی برایش وجود دارد؟
اندی: به نظرم ما در این رابطه، خودمان را فریب می‌‌‌دهیم و خودمان را به مسائل روانی گره می‌‌‌زنیم.
درست است. پدرم همیشه می‌‌‌گوید آدم‌‌‌های باهوش، هوشمندانه‌‌‌ترین بهانه‌‌‌ها را می‌‌‌آورند.
دقیقا. سوالی که دوست دارم از خودم و از کسانی که به آنها در خروج از منطقه امنشان کمک می‌‌‌کنم بپرسم این است که «اگر بتوانید با یک بشکن زدن، استرس انجام کار جدید را از بین ببرید و کاملا حذفش کنید، آیا باز هم از انجام آن می‌‌‌ترسید یا از اینکه قادر به انجام یک کار جدید هستید، هیجان دارید و شاد هستید؟»
مثلا فرض کن من از شبکه‌‌‌سازی و ارتباط با آدم‌‌‌های جدید و ورود به اتاق‌‌‌های شلوغ و پر‌سر و صدا می‌‌‌ترسم. نگرانم که چه باید بگویم؟ اصلا مگر من چه آدم مهمی هستم که اینجا باشم؟ و واقعا استرس دارم. اگر امکانش باشد که این استرس را حذف کنم، آیا باز هم از انجام این کار پرهیز خواهم کرد یا دوست دارم آن را یاد بگیرم؟
این سوال، دست کم به من کمک کرده که مرز بین این دو وضعیت را پیدا کنم:
۱. شرایطی که انجام یک کار جدید، توجیه چندانی برایم ندارد و آنقدرها هم مهم نیست و ۲. شرایطی که اگر از منطقه امنم خارج شوم و به ترسم غلبه کنم، به مهارت‌‌‌هایم اضافه خواهد شد.
من بارها شنیده‌‌‌ام که آدم‌‌‌ها می‌‌‌گویند شبکه‌‌‌سازی و سخنرانی در جمع برایشان سخت است. دیگر چه چیزهایی هستند که آدم‌‌‌ها از آنها پرهیز می‌کنند؟
من در کتابم با خیلی از آدم‌‌‌ها در حوزه‌‌‌های کاری مختلف صحبت کردم. مثلا از جمله کارهایی که برای مدیران سختند، دادن خبر بد به کارمندها، اخراج کارمندان و تعدیل نیروست. برای پزشکان و پلیس‌ها هم انجام بعضی کارها واقعا سخت است.
مثلا پزشکی که قرار است یک جراحی خیلی سخت را روی یک کودک انجام دهد و حالا باید موضوع را به والدینش بگوید. یا حتی دامداری که محصول خیلی خوبی تولید می‌‌‌کرد اما از فروشش هراس داشت. موقعیت‌‌‌های مختلفی وجود دارند که خارج از منطقه امن ما هستند.
گاهی هم انجام یک کار، این حس را به ما می‌دهد که از خودمان دور شده‌‌‌ایم و با خودمان میگوییم «این کار من نیست». برایمان بگو که این شرایط چطور مانع ما می‌شود؟
این کارها به دلیلی، خارج از منطقه امن ما هستند. ما میگوییم «وای، از انجامش می‌‌‌ترسم» یا «استرس می‌‌‌گیرم». اما چه چیزی واقعا پشت آن است؟
یکی از دلیل‌‌‌ها، این است که حس میکنی با ورود به یک شرایط جدید، از خودت فاصله گرفته‌‌‌ای. حس میکنی کار جدید، مناسب تو نیست. من وقتی دکترای رفتار سازمانی‌‌‌ام را گرفتم، هیچ‌وقت فکر نمی‌کردم تدریس کنم چون رشته ما، حول محور تحقیقات است، نه تدریس.
اولین بار وقتی وارد کلاس شدم که درس بدهم، دانشجوهایی را دیدم که فقط کمی از آنها بزرگ‌تر بودم. حس کردم یک آدم متظاهر و متقلب هستم. و خود واقعی‌‌‌ام نیستم. به من می‌‌‌گفتند پروفسور مولینسکی. و من با خودم می‌‌‌گفتم «چی؟ آهان، با من‌اند». پس یکی از موانع این است.
یاد سندرم ایمپاستر افتادم که مربوط به زمانی است که حس میکنی از پس یک کار برنمی‌‌‌آیی.
بله دقیقا. این هم چالش دوم است. معمولا ترکیبی از این دو با هم اتفاق می‌‌‌افتند، حس غیر‌واقعی بودن و حس ناتوانی. مثلا حس میکنی در سخنرانی، ناتوانی. برای همین، استرس می‌‌‌گیری و از انجامش پرهیز میکنی. علاوه بر استرس، ممکن است از قضاوت دیگران هم بترسی. پس موضوع، فقط استرس و ترس از ناتوانی نیست. شرمندگی و ترس از اینکه ناتوانی‌‌‌ات مشهود است نیز وجود دارد.
اما آیا واقعا ربطی به ناتوانی دارد. شما در کتاب از افرادی صحبت کردی که دچار این حس بوده‌اند، مثل ناتالی پورتمن و شریل سندبرگ. اینها که آدم‌‌‌های ناتوان و بی‌‌‌مهارتی نیستند.
من به این افراد اشاره کردم تا قضیه را عادی‌‌‌سازی کنم. وقتی به ناتالی پورتمن نگاه میکنی که در دانشگاه هاروارد راه می‌رود، با خودت تصور میکنی سراپا اعتماد به نفس است چون هم بازیگر توانمندی است و هم به هاروارد آمده که سخنرانی کند. اما خودش می‌‌‌گفت که حس می‌‌‌کرده «من کی هستم که بیایم اینجا و سخنرانی کنم؟»
یکی دیگر از چالش‌‌‌ها، ترس از «دوست داشته نشدن» است. مثلا ممکن است فکر کنم اگر مهارت رک‌‌‌گویی و ارائه بازخورد صریح را فرا بگیرم، نه‌تنها سخت است بلکه دیگران هم شاید از من بدشان بیاید. شما چطور با این مشکل مقابله کردی؟
من هر وقت توییتی می‌‌‌گذارم، دچار این حس می‌‌‌شوم. اولین بار وقتی شروع کردم به پست گذاشتن در شبکه‌‌‌های اجتماعی، و نظراتم را مطرح کردم، دچار تمام حس‌‌‌های مزبور شدم. حس غیر‌واقعی بودن، ناتوانی، ترس از قضاوت دیگران و ترس از دوست داشته نشدن.
چطور با آن مقابله کردی؟
راه‌‌‌های زیادی برای مقابله با این حس‌‌‌ها وجود دارد. یکی از نکات مهم این است که من مجبور بودم «دائما» آن کار سخت را انجام دهم. اگر یک کار سخت را انجام دهی، و دفعه بعد که انجامش می‌دهی، هشت ماه بعد باشد، احتمالا باز هم برایت سخت خواهد بود. یکی دیگر از راه‌‌‌هایم این بود که دلیل انجام آن کار را پیدا می‌‌‌کردم. من به آن می‌‌‌گویم «متقاعدسازی».
مثلا گفتن خبر بد به کارمندها. باید برایش دلیل منطقی پیدا کنی. من بارها نظراتم را در شبکه‌‌‌های اجتماعی پست می‌‌‌کردم. نه برای خودنمایی یا دلایل سطحی. برای پروموت کردن کتابم. یک بار یک نفر به من گفت «تو مولف یک کتابی. چرا باید پنهانش کنی؟» بعدها با خودم گفتم نکات کتابم می‌تواند به خیلی از آدم‌‌‌ها کمک کند.
پس دلیل قانع‌‌‌کننده‌‌‌ای پیدا کردم و خودم را متقاعد کردم. به‌علاوه، وقتی از انجام یک کار هراس داری، می‌توانی آن را به سبک خودت انجام دهی. یا اصطلاحا آن را «سفارشی» کنی. مثلا من برای ارائه نظراتم و کتابم، پست گذاشتن در شبکه‌‌‌های اجتماعی را انتخاب کردم.
درباره همین سفارشی‌‌‌سازی برایمان بگو.
وقتی از منطقه امنت خارج می‌‌‌شوی، دچار احساس بی‌‌‌قدرتی و بی‌‌‌چارگی هستی. حس میکنی هیچ کمکی نداری. اما آدم‌‌‌ها باید بدانند که قدرتشان بیشتر از حد تصورشان است. اگر به این باور برسی، «سفارشی‌‌‌سازی» وارد ماجرا می‌شود.
ما خیلی چیزها را سفارشی‌‌‌سازی می‌‌‌کنیم. یعنی طبق سلیقه خودمان انجامشان می‌‌‌دهیم. مثلا قهوه‌‌‌مان را آن‌طوری که دوست داریم درست می‌‌‌کنیم. ما این قدرت را داریم که کارها را متناسب با رفتار و سلیقه خودمان انجام دهیم. اگر کاری را به شکلی ظریف و زیرکانه انجام دهیم، یا طوری که برایمان معنادار باشد، انجامش نیز برایمان راحت‌‌‌تر خواهد شد. انگار که کمی از روحمان را در آن می‌‌‌دمیم. مثلا اگر از شبکه‌‌‌سازی یا ارتباط گرفتن با آدم‌‌‌ها در همایش‌‌‌ها و رویدادها می‌‌‌ترسی، می‌توانی کلماتی را که در این شرایط به کمکت آمده‌‌‌اند بنویسی یا کت و شلواری را که در آن احساس قدرت میکنی بپوشی. یا اگر از شلوغی و سر و صدای همایش‌‌‌ها می‌‌‌ترسی، می‌توانی یکی از دوستانت را با خودت ببری تا حس کنی تنها نیستی. لازم نیست به او بچسبی. فقط کافی است حس کنی که او آنجا حضور دارد. یا مثلا در ساعات اولیه رویداد به آنجا بروی که جمعیت کم است.
مثلا من یک کت نارنجی دارم که وقتی آن را می‌‌‌پوشم، همه به من می‌‌‌گویند «چه کت قشنگی!» این می‌تواند خودش شروع‌‌‌کننده گفت‌وگو باشد.
شاگردی داشتم که از شروع مکالمه با آدم‌‌‌ها در مراسم‌‌‌ها می‌‌‌ترسید. برای همین با خودش یک مونوپاد می‌‌‌برد. ناگهان دید که آدم‌‌‌ها از او می‌‌‌خواهند عکس بگیرد و برای فرستادن عکس‌‌‌ها باید آدرس ایمیل‌‌‌شان را می‌‌‌گرفت. یا آدرس حساب کاربری‌‌‌شان در تیک تاک را. همین حرکت ساده، هرچند آنقدرها هم چشمگیر به نظر نمی‌رسد اما توانست به تعاملات منجر شود، که اگر نبود، او به تنهایی توان انجامش را نداشت و احتمالا یک گوشه می‌‌‌ایستاد و نوشیدنی‌‌‌اش را می‌‌‌نوشید.
یکی دیگر از مواردی که در کتاب به آنها اشاره کرده‌‌‌ای، شفافیت است. می‌توانی مثالی دربارهاش بزنی؟
حتما. ما وقتی خارج از منطقه امنمان هستیم، معمولا به دلیل استرس زیاد، دچار احساسات افراطی می‌‌‌شویم. روان‌شناسان به این حالت «فاجعه‌‌‌انگاری» می‌‌‌گویند.
در این شرایط، ما معمولا به بدترین سناریوها فکر می‌‌‌کنیم و این در مغزمان تثبیت می‌شود. در نقطه مقابل، ایده‌‌‌آل‌‌‌گرایی است. مثلا در مورد سخنرانی در جمع. با خودمان میگوییم «گند خواهم زد و آبرویم خواهد رفت». آیا این ذهنیت، کمک می‌کند که بخواهی انجامش دهی؟
نقطه مقابلش مربوط به زمانی است که با خودت می‌‌‌گویی «یا انجامش نمی‌‌‌دهم یا اگر بخواهم انجام دهم، باید مثل سخنرانان تد، حرفه‌‌‌ای باشم».
این هم یک توقع غیرواقع‌‌‌بینانه است. اینجاست که بحث شفافیت مطرح می‌شود. شفافیت یعنی یک زاویه دید منطقی پیدا کنی که چیزی بین این دو نقطه باشد. این کاری است که آدم‌‌‌های موفق می‌کنند.
پس مثلا در مورد سخنرانی در جمع باید بگویی «ممکن است بی‌عیب و نقص نباشم اما از پسش برمی‌‌‌آیم. احتمالا از این تجربه درس خواهم گرفت. دفعه بعد، احتمالا بهتر خواهم بود». یک موضع میانه. این شفافیت، همراه با سفارشی‌‌‌سازی و متقاعدسازی، کمک می‌کند خود را به دل موقعیت‌‌‌های سخت بیندازی.
در مورد متقاعدسازی، چه سوالاتی می‌توانیم از خودمان بپرسیم؟
متقاعد کردن، یک مساله کاملا شخصی است. برای هر کس متفاوت است.
منابع متقاعدسازی، بسیار متنوعند و این خبر خوبی است. مثلا منبع متقاعدسازی برای بعضی آدم‌‌‌ها «احترام» است. مثلا فرد برای متقاعد کردن خودش به انجام یک کار سخت، از خودش می‌‌‌پرسد «آیا انجام این کار، باعث می‌شود از نظر دیگران، خوب به نظر بیایم؟ آیا احترامشان را جلب خواهم کرد؟»
یکی دیگر از منابع متقاعدسازی، توسعه مهارت‌‌‌هاست. «آیا انجام این کار سخت، به من کمک می‌کند مهارت‌‌‌هایی را که بلد نیستم یاد بگیرم یا مهارت‌‌‌های فعلی را تقویت کنم؟» یکی دیگر، افزایش اعتماد به نفس است.
«آیا یادگیری این رفتار، باعث می‌شود به خودم افتخار کنم؟ آسان نیست اما کمک می‌کند خودم را بیشتر دوست داشته باشم».
برای خیلی از آدم‌‌‌ها، کمک به دیگران، یک منبع متقاعدسازی است. مثلا «آیا انجام این کار و خارج شدن از منطقه امنم، کمک می‌کند در تحقق یک آرمان یا هدفی که برایم مهم است، نقش داشته باشم؟
آیا تفاوتی در زندگی افراد ایجاد می‌کند؟» البته، هر فرد می‌تواند برای انجام یک کار سخت، چند منبع متقاعدسازی داشته باشد. مثلا ترکیبی از کمک به دیگران و افزایش اعتماد به نفس. وقتی دلیلش را پیدا کردی، می‌توانی از این ابزار قدرتمند برای انجامش استفاده کنی.
یک مدیر چطور می‌تواند به کارکنانش در تقویت این مهارت، یعنی خروج از منطقه امن کمک کند؟
ابتدا از آنها بخواهید که موانع روان‌شناختی خود را بشناسند. منظورم همان چالش‌‌‌هایی است که در ابتدا به آنها اشاره کردم. آنها ممکن است احساس استرس کنند یا سختشان باشد که فلان کار را انجام دهند.
باید این سوال را پرسید که «چرا؟ دقیقا به چه علت؟» آیا دلیلش دور شدن از خود واقعی است یا ترس از ناتوانی یا قضاوت یا منع اخلاقی یا غیره؟
یکی دیگر از راه‌‌‌ها، نگاه به مساله از زاویه دیگر است که به این منظور می‌توانید از یک منتور یا کوچ کمک بگیرید تا کمک کند بفهمید که کجا، چرا و چگونه دارید از انجام یک کار، پرهیز می‌‌‌کنید.
مثلا ممکن است برای خودتان توجیه بیاورید و بگویید «نیازی نیست انجامش دهم». بسیار مهم است که کارمندها بتوانند با کسی در این‌باره صحبت کنند و منشأ پرهیز خود را پیدا کنند.
و در پایان، ارائه این نکات، «متقاعدسازی، یافتن منشأ، کمک به سفارشی‌‌‌سازی»، در قالب یک چارچوب می‌تواند کمک شایانی به آنها کند. باید به کارمندها تلنگر بزنید، تشویقشان کنید، انگیزه و پاداش دهید تا کار جدید را امتحان کنند چون این هدف نهایی است. وقتی چیزی جدید را امتحان میکنی، می‌توانی اکتشافات خارق‌‌‌العاده‌‌‌ای داشته باشی. خواهی فهمید که آنقدرها هم که فکر میکردی، بد نبوده.
این اولین چیزی است که بیشتر آدم‌‌‌ها کشف می‌کنند. و مورد دوم اینکه، متوجه خواهی شد که در انجام آن کار، بهتر از چیزی هستی که تصورش را میکردی.
