توصیه‌های مدیرعامل لینکدین برای مدیران امروز
روش‌های مدیریت، استخدام و اخراج
ابتدا می‌خواستم برای ما توضیح دهید مهم‌ترین درسی که در مورد رهبری سازمانی در سال‌های فعالیت خود آموخته‌اید، چیست؟
یکی از مهم‌ترین درس‌هایی که در زندگی گرفته‌ام، چیزی است که می‌توانم به زبان ورزشی بگویم: «پرتاب‌کننده توپ را بیش از حد در زمین نگه ندارید.» در بیسبال، بارها پیش می‌آید که بهترین پرتاب‌کننده توپ در تیم شما، مدت زیادی در زمین می‌ماند و عملکردش شروع به افت می‌کند؛ ماهیچه‌های دستش می‌گیرد و سیستم عصبی او هم کارآیی اولیه را از دست می‌دهد.
در چنین مواردی، سرمربی تیم از رختکن دور می‌شود تا اوضاع او را بررسی کند. او از پرتاب‌کننده به‌طور مستقیم می‌پرسد که آیا می‌تواند ادامه دهد یا خیر؟ این اتفاق معمولا زمانی می‌افتد که بازیکن شما یکی از بهترین‌ها است و به اصطلاح یکی از سوپراستارهای بیسبال است. اما پرتاب‌کننده جواب می‌دهد: «من خوبم و همه چیز رو به راه است، نگران نباش.» اما پس از آن، پرتاب‌کننده بزرگ ما، در کسب یک امتیاز مهم ناتوان می‌ماند و تیم شکست می‌خورد. وظیفه پرتاب‌کننده نیست که به سرمربی بگوید چه کاری باید انجام دهد. این وظیفه مدیر است که ایرادات کار را شناسایی کند. برای خود من هم در طول ۲۰ سال مدیریت افراد، هیچ بار اتفاق نیفتاده که یک نفر بیاید، دستش را بلند کند و بگوید که کارش را نمی‌تواند انجام دهد. حتی یک بار هم این اتفاق نیفتاده است.
این موضوع، از وظایف مدیران است که تعیین کنند کارکنانشان در چه زمانی توانایی انجام شغل خود را ندارند. اگر شما نسبت به توانایی یکی از کارکنان خود تردید پیدا کرده‌اید، هم‌اکنون جواب سوال خود را می‌دانید. شما نمی‌توانید این سوال را از سوپراستارها بپرسید.
پس چه باید کرد؟
زمانی که عملکرد، افت می‌کند، بسیاری از مدیران به‌صورت آگاهانه از عملکرد ضعیف کارکنان خود چشم‌پوشی می‌کنند. باید اعتراف کنم که من هم چنین اشتباهی را مرتکب شده‌ام. مشکل آن است که شما از غیرقطعی بودن ناشی از تغییرات می‌ترسید؛ از تضعیف روحیه تیم و البته از اینکه نتوانید شخص مناسبی را به سرعت برای جایگزینی و استخدام پیدا کنید، می‌ترسید. نگرانی‌ها و ترس‌های زیادی هستند که مانع از انجام کار درست می‌شوند.
در طول زمان آموختم که مدیران باید با کارکنان خود صادق باشند. باید به کارکنان خود توضیح دهند که شکاف فاحشی بین مهارت‌های آنها و انتظارات وجود دارد و باید برنامه‌ای برای از بین بردن این شکاف، تدوین کرد.
در چنین شرایطی باید با ۳ جمله ساده، سر صحبت با کارکنان خود را باز کنیم: «من پشت تو هستم. دلیل اینکه هم‌اکنون این شغل را داری، من هستم. اکنون هم تمام تلاش و توانایی خود را می‌گذارم تا به بالاترین عملکرد و کارآیی در شغل خود برسی؛ چه در شرکت ما یا در شرکت و شغلی جدید.»
مدیران همچنین در چنین شرایطی باید یک جدول زمانی مناسب از اهداف مشخص تعیین کنند که کارکنانشان بتوانند به آنها برسند.
جدول زمانی شما چه مدت خواهد بود؟
جدول زمانی و فرصتی که به نیروی کار داده می‌شود، به موارد مختلفی مانند جدول زمانی کل پروژه، توانایی نیروی کار، شرایط بازار، اولویت‌ها و... بستگی دارد. اما اگر فرد مورد نظر نتواند خود را بهبود دهد، مدیر باید باز هم با او بی‌پرده سخن بگوید و به دنبال جایگاه مناسبی برای او در سازمان یا خارج از آن بگردد. اگر مدیر از این رویه‌ها پیروی نکند، مجبور خواهد شد که هزینه‌های زیادی پرداخت کند. من هم چند بار این اشتباه را انجام داده‌ام و درس‌های دردناکی از آن گرفته‌ام.
شما به‌عنوان کسی که همواره از مدیریت با شور و احساس و دلسوزانه حمایت کرده‌اید، چگونه می‌توانید اجازه دهید که یکی از نیروهای شما، از سازمانتان برود؟
این سوال اغلب از من پرسیده می‌شود. اما واقعیت آن است که اگر یکی از نیروهای شما، شرایط انجام یک کار و وظیفه را نداشته باشد، نگه داشتن او یکی از کارهایی است که کاملا با مدیریت با شور و احساس و دلسوزانه در تناقض است. فردی که نمی‌تواند کار خود را به خوبی انجام دهد، به‌تدریج از یک نیروی کار با اعتماد به نفس و قدرتمند تبدیل به یک سایه می‌شود که می‌توان آن را به خوبی در جلسات سازمانی، وظایف و حتی میز کارش مشاهده کرد. این وضعیت نه به نفع تیم است و نه به نفع خود فرد. آنها این انرژی منفی را با خود به خانه می‌برند و این چرخه معیوب را تقویت می‌کنند. در این شرایط، شما باید بتوانید خود را به جای آن فرد بگذارید و تمام تلاش خود را برای کاهش این درد و رنج انجام دهید و به رشد آنها کمک کنید. فرصت دادن برای تغییر و در صورت نیاز، تغییر شغل کارکنان، گاهی با احساس‌ترین و دلسوزانه‌ترین اقدام مدیریتی است که می‌توان انجام داد. شاید در ابتدای امر، این موضوع قابل درک نباشد اما من افراد بسیاری را دیده‌ام که پس از مدتی بازگشته و گفته‌اند که خروجشان از یک موقعیت شغلی یا سازمان خاص، بهترین کار برای آنها بوده است.
خودتان چگونه توانسته‌اید عملکردتان را بالا ببرید و به نتایجی که از شما انتظار می‌رود، برسید؟
روتین‌ها و برنامه‌های منظمی وجود دارد که برای این هدف باید آنها را دنبال کنید؛ مواردی که البته در زمان جوانی، چندان به آنها باور نداشتم اما به تدریج اهمیت خود را به من نشان دادند. من از زمان بیدار شدن تا زمان به خواب رفتن، برنامه‌هایم را در ذهن مرور می‌کنم و کارهایی که باید در یک روز انجام شوند، از سر می‌گذرانم. مدیریت زمان‌های خارج از ساعات کاری، مانند مدیریت ایمیل‌ها، جلسات پیش‌بینی نشده و راهنمایی کارکنانی که نیاز به کمک دارند و البته کارهای شخصی از این دست موارد هستند. از دیگر موارد مهم، داشتن نگاه استراتژیک و بلندمدت به سازمان است. زمانی که شما یک استارت‌آپ یا کسب‌وکار کوچک هستید، انتظارات از شما مشخص است. اما به تدریج که پیشرفت می‌کنید، باید بتوانید نگاه خود به آینده را تغییر دهید. باید بتوانید تشخیص دهید که چه آینده‌ای باید برای شما رقم بخورد و در این مسیر چه کارهایی باید انجام شود تا فقط یک بازیگر منفعل در بازار نباشید. از دیگر کارهایی که یک مدیر باید به‌طور منظم انجام دهد، حل مشکلات و راهنمایی کردن کارکنان خود است.
برنامه‌های روزانه شما چگونه است؟
به تدریج که از سال‌های جوانی دور شدم، به اهمیت خواب خوب پی بردم. صبح‌ها زود از خواب بیدار می‌شوم. چند روز در هفته را به ورزش و نرمش می‌گذرانم. چند سالی است که مدیتیشن را جزو برنامه‌های روزانه خود کرده‌ام. پیش از شروع کار و حتی شب‌ها، حجم ایمیل‌های خود را مدیریت می‌کنم و سایر کارهای شخصی مانند رساندن کودکان به مدرسه، شام خوردن با خانواده و اختصاص زمانی به آنها را هم فراموش نمی‌کنم.
چگونه حجم ایمیل‌های خود را مدیریت می‌کنید؟
من یک قانون ساده دارم که بسیار نتیجه‌بخش است. اگر می‌خواهید، ایمیل کمتری دریافت کنید، ایمیل کمتری بفرستید. من اکنون ایمیل‌های کامل و ساده‌ای می‌فرستم که به دلیل شفافیت بالا جای سوالی برای مخاطبان باقی نماند. ایمیل‌ها را تنها به افراد مورد نیاز می‌فرستم، رونوشت‌های کمتری برای سایر افراد ارسال می‌کنم و در صورت نیاز نیز، صحبت تلفنی یا جلسات کوتاه رودررو را برای روشن شدن مسائل ترجیح می‌دهم.
چه راهنمایی‌های پندآموزی در خلال دوران فعالیت خود دریافت کرده‌اید؟
من این شانس را داشته‌ام که از نصایح پیشکسوت‌های مختلفی بهره ببرم. یکی از این افراد فِرد کافمن بود که مشاور و راهنمای فوق‌العاده‌ای بود و مدتی هم در لینکدین با هم کار کردیم. او به من می‌گفت: «خرد بدون دلسوزی، بی‌رحمانه است و دلسوزی بدون خرد، حماقت است.» این سخن، اثر عمیقی بر من گذاشت و رویه مدیریتی و کاری مرا تعیین کرد. پیشکسوت و دانای بزرگ دیگری به نام ری چمبرز، ۵ کلید خود به سمت شادی را به من آموخت: زندگی در لحظه، عاقل بودن و داشتن دید بلندمدت به ویژه در زمان احساسات، دوست داشتن به جای حق داشتن، نگران دیگران بودن و کمک کردن به دیگران در هر فرصتی و موقعیتی که فراهم می‌شود.
چه افرادی را استخدام می‌کنید؟
من در زمان مصاحبه شغلی از افراد می‌پرسم که خودشان را در آینده در چه جایگاهی می‌بینند؟ جواب روشن و واضح به این سوال، نشان‌دهنده روحیه فرد و نگرش دقیق او به آینده است. البته از فردی که به تازگی فارغ‌التحصیل شده، تنها انتظار می‌رود که توانایی‌ها و مهارت‌های خود را بشناسد اما کسی که چند سال سابقه کار دارد، باید بتواند نگاه روشنی به آینده خود داشته باشد. کسی که بخواهد در آینده یک کسب‌وکار راه بیندازد یا جای مرا بگیرد و رهبر یک سازمان بزرگ شود، روحیه‌ای قوی و نگرش روشنی به مسیر شغلی خود دارد. من او را استخدام می‌کنم و تلاش می‌کنم تا هر چه می‌توانم به او کمک کنم. در این مسیر من مانند راهنمایی برای او خواهم بود و تمام دانش، تجربیات و آموخته‌هایم را برای پیشرفتش صرف خواهم کرد.
ارسال نظر