برای شروع می‌توانید از استانداردترین معیار سنجش عدالت که بر «نتایج» تصمیمات شما دلالت دارد تمرکز کنید. آیا فرآیند تصمیم‌گیری شما به یک توزیع عادلانه (ورودی و خروجی) برای همه افراد مشارکت‌کننده انجامیده است؟ می‌توانید این آزمایش را روی تصمیمات معمولی مدیریتی مانند چگونگی تخصیص حجم کار، ارائه فرصت‌های رشد سازمانی و تشویق و پاداش به کار گیرید. مطمئن باشید که تیم شما نتایج این تصمیمات مهم را به دقت زیر نظر دارند. اگر حتی یک نفر تحت تاثیر تصمیم‌گیری‌ شما مزایای مثبتی دریافت نکند (مثلا شیفت نامناسبی نصیب او شود یا کارهای سخت به او محول شود) و این مساله چند بار تکرار شود، احتمال دارد که تصمیم‌گیری شما ناعادلانه برداشت شود. اگر این همه آن چیزی بود که باید نگران آن می‌بودید، زندگی نسبتا آسان بود.

متاسفانه مسائل پیچیده‌تر از این است. علاوه بر عدالت در مورد نتایج، تیم‌تان عدالت شما در فرآیندها را نیز مورد قضاوت قرار می‌دهند. آیا فرآیند تصمیم‌گیری‌ شما ذاتا و بدون در نظر گرفتن نتیجه عادلانه بوده است؟ مشکل اینجاست که وقتی می‌خواهید عدالت را در یکسو برقرار کنید، ممکن است سهوا طرف دیگر را مورد بی‌توجهی قرار دهید. به عنوان یک مثال ساده، فرض کنید تصمیم گرفته‌اید حجم کاری را برمبنای پرتاب سکه تعیین کنید. از آنجا که انداختن سکه به صورت تصادفی است، احتمالا یک فرآیند عادلانه به حساب می‌آید. حال تصور کنید که سکه را ۱۰ بار انداخته‌اید و هفت بار آن شیر می‌آید. حالا کسی که شیر را انتخاب کرده ۷۰درصد حجم کار نصیبش می‌شود که یک نتیجه غیرعادلانه است. پس باید هم روی فرآیند تصمیم‌گیری و هم نتایج حاصله تمرکز کنید. پس یک شیوه از عدالت را قبول کنید تا طرف دیگر آسیب نبیند.

تحقیقات نشان داده‌اند که اهمیت نسبی عدالت در نتایج در مقابل عدالت در فرآیند بستگی به این دارد که آن کارمند درباره کدام یک اول شنیده باشد. این تحقیق یک فرآیند استخدام فرضی را مورد بررسی قرار داد که در آن بعضی متقاضیان با یک فرآیند عادلانه مورد ارزیابی قرار گرفتند و بعضی هم تحت یک فرآیند ناعادلانه. (تفاوت این دو در این بود که آیا مصاحبه‌کننده‌ها همه ۹ جزء پروتکل ارزیابی را انجام دادند یا فقط یکی از ۹ قسمت را.) برای بعضی شرکت‌کننده‌ها قبل از شنیدن اینکه شغلی را دریافت کرده‌اند یا خیر، فرآیند تصمیم‌گیری برای انتخاب افراد تشریح شد در حالی که برای دسته دوم بعد از شنیدن نتیجه، این فرآیند توضیح داده شد.

آنهایی که فرآیند قبل از دریافت نتیجه به اطلاع آنها رسید، عدالت فرآیند رضایت نسبی آنها را کسب کرد (فارغ از اینکه شغل را دریافت کرده باشند یا خیر). به عنوان مثال آنهایی که درباره فرآیند ارزیابی می‌دانستند اما در نهایت استخدام نشدند، ‌از نتیجه راضی بودند چون به نظرشان فرآیند منصفانه بود. اما برای آنهایی که اول نتیجه به آنها اطلاع داده شد، عدالت در نتیجه مهم‌تر بود. به عنوان مثال، وقتی به افراد برای اولین‌بار گفته شد که استخدام نشده‌اند، در حالی که هیچ توضیحی درباره فرآیند اتخاذ این تصمیم به آنها داده نشد، آنها فورا فرض کردند که این تصمیم ناعادلانه است. این تحقیق نتیجه مهمی دارد. وقتی یک فرآیند عادلانه را طی می‌کنید که ممکن است به یک نتیجه ناعادلانه منتهی شود، مطمئن شوید که جزئیات فرآیند را به اطلاع تیم خود برسانید قبل از آنکه تیم از تصمیم شما مطلع شود.

تا اینجا درباره عدالت به گونه‌ای صحبت کرده‌ایم که گویی عدالت یک تعریف واحد دارد که می‌تواند هم در جایگاه فرآیند و هم نتیجه تصمیم‌گیری به کار رود. البته همین تعریف هم می‌تواند چالش‌های شما را در مقام یک مدیر بسیار ساده‌تر کند. دو تعریف که مقابل هم هستند از عدالت وجود دارد. برابری در برابر عدالت، در شکل عادلانه بودن عدالت، قواعد با برابر بودن در هم‌تنیده است، فارغ از اینکه فرآیند یا نتیجه برای همه یکسان باشد. به عنوان مثال سیاست تعطیلات که در آن همه تعداد مساوی روزهای تعطیل دارند. در مقابل، تعریف عادلانه عدالت تنها اجازه می‌دهد که یا فرآیند یا نتیجه بر مبنای برخی تفاوت‌های مشروع و عادلانه بین افراد متغیر باشد. در مثال تعطیلات، شاید به برخی کارمندان که مسوولیت بیشتری در سازمان دارند مرخصی بیشتری بدهید.

اینکه عدالت در تصمیم یا نتیجه کدام یک مقدم است و اینکه فرمول باید برابری باشد یا عدالت، بستگی به طبیعت تصمیم دارد. در حالی که سعی دارید کار تیمی و ارتباطات را تقویت کنید، توزیع مساوی نتیجه می‌تواند مفید باشد. اشتراک سود یک روش رایج برای پاداش دادن به کل گروه است وقتی موفقیتی که آنها به دست آورده‌اند نتیجه کار گروهی همه آنها بوده است. اما زمانی که قصد دارید کارآیی فردی افراد را افزایش دهید باید روی فرآیند عادلانه بودن متمرکز شوید. پاداش فروش و سایر پاداش‌های فردی کارمندان را تشویق می‌کند تا حداکثر تلاش خود را به کار گیرند. اجازه دهید اهداف هر موقعیت خاص مشخص کند که چه فرمولی باید مدنظر قرار گیرد.

حتی زمانی که تلاش زیادی می‌کنید تا تصمیم عادلانه بگیرید، باز هم هیچ تضمینی وجود ندارد که به نظر تیم‌تان هم این گونه باشد و تصمیم شما از دید آنها عادلانه برداشت شود. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید تصمیمات شما خودشان گویای واقعیت هستند. اگر به دنبال یک فرآیند عادلانه از انتخاب اینکه چه کسی ارتقا بگیرد هستید، اجازه دهید تیم شما درباره شیوه قضاوت و تمایلات شما مطلع باشند. اگر به دنبال تقسیم مساوی پاداش هستید تا همه بدانند که اهمیت یکسانی برای آنها در تیم قائل هستید، در این مورد صادق و شجاع باشید. شما مدیر هستید و این مسوولیت برعهده شماست. بدون در نظر گرفتن نحوه اتخاذ تصمیمات سخت توسط شما، یادتان باشد که در میان گذاشتن آنچه به آن فکر می‌کنید بسیار مهم است. شفافیت اعتماد را افزایش می‌دهد و در عین حال ورای فرآیند تصمیم‌گیری برای کارمندان‌تان ارزش خلق می‌کند.

در پایان همه ما می‌دانیم که زندگی عادلانه نیست. شما به عنوان مدیر، این مهم را زودتر از دیگران درک می‌کنید. با تصمیمات سختی روبه‌رو می‌شوید که هیچ راه‌حل ایده‌آلی ندارد و نتیجه تصمیم برای بعضی‌ها عادلانه و برای برخی ناعادلانه است.  به خودتان زیاد سخت نگیرید. تا زمانی که با دقت درباره نیازهای کسب و کار فکر کرده‌اید و ارزیابی شما از راه‌حل‌های موجود تا حد امکان عینی و عاقلانه است، کار خود را به خوبی انجام داده‌اید. همیشه این فرصت را دارید که در تصمیم بعدی خود تعادل را مجددا برقرار کنید.