بررسی آخرین گرایش‌های سیستم‌های پاداش‌دهی (بخش نخست)
مزایای شغلی؛ اهرمی برای جذب و حفظ استعدادها
در ژانویه و فوریه امسال، نظرسنجی سالانه انجمن مدیریت منابع انسانی با هدف جمع‌آوری اطلاعات درباره مزایای شغلی برگزار شد. در این نظرسنجی، از شرکت‌کنندگان که مدیران منابع انسانی شرکت‌های آمریکایی بودند، خواسته شد تا پس از مطالعه لیستی از سیصد مزیت شغلی، به این سوال پاسخ دهند: «در شرکت شما کدام‌یک از این مزایا به کارکنان ارائه می‌شود؟» در بخش نخست این مقاله، با اتکا به نتایج نظرسنجی به بررسی سه موضوع اصلی خواهیم پرداخت: افزایش اهمیت مزایای شغلی طی سال‌های اخیر، چگونگی استفاده از مزایا به‌عنوان یک اهرم رقابتی و بررسی اهمیت خدمات درمانی از دیدگاه کارکنان. شرکت‌ها می‌توانند با مطالعه این گزارش، استراتژی خود در رابطه با مزایای شغلی را مورد بازبینی قرار دهند.
گرایش‌های کلی
در ایالات‌متحده، بیش از یک‌سوم سازمان‌ها طی یک سال گذشته مزایای خود را افزایش داده‌اند و بیشترین تمرکز خود را بر حوزه خدمات درمانی (با ۲۲ درصد افزایش) و سلامت کارکنان (با ۲۴ درصد افزایش) معطوف کرده‌اند (منظور از سلامت، برنامه‌هایی هستند که با هدف ارتقای تندرستی کارکنان اجرا می‌شوند، مثل راه‌اندازی باشگاه ورزشی در ادارات یا تشویق کارکنان به استفاده از میان‌وعده‌های سالم یا برنامه‌های ترک سیگار). انگیزه اصلی شرکت‌ها از افزایش مزایا، ماندن در میدان رقابت است. در سال ۲۰۱۶، بیش از دوسوم شرکت‌ها با مشکل جذب نیرو و کمبود مهارت‌ها مواجه بوده‌اند. به همین علت، شرکت‌ها می‌توانند از مزایای شغلی به‌عنوان اهرمی برای جذب و حفظ استعدادهای برتر استفاده کنند. مزایای شغلی همچنین کمک می‌کنند تا از استراتژی‌های جذب نیرو به بهترین نحو بهره ببرید. رایج‌ترین این استراتژی‌ها عبارتند از: اقداماتی در راستای حفظ کارکنان، آموزش نیروهای جدید، برنامه‌های رجوع به کارکنان، کار انعطاف‌پذیر، مشوق‌های پولی برای ایجاد انگیزه در متقاضیان (مثل پاداش امضای قرارداد) و مزایای جدید و مبتکرانه. کارشناسان منابع انسانی تاکید می‌کنند که از میان این استراتژی‌ها، «انعطاف‌پذیری» از همه موثرتر بوده است. این نظرسنجی همچنین نشان می‌دهد که حدود ۶ درصد از شرکت‌ها مزایای خود را کاهش داده‌اند. شرکت‌های بزرگ، بیش از سایر شرکت‌ها به کاهش مزایا گرایش داشته‌اند. این سازمان‌ها از روی ناچاری مزایای خود را کاهش داده‌اند تا به ثبات مالی برسند، خواه منشأ مشکلات مالی، نوسانات اقتصادی بوده باشد، خواه سوءعملکرد سازمان یا هزینه‌های سرسام‌آور مزایای شغلی.
بسیاری از این سازمان‌ها برای کاهش مزایا، دیواری کوتاه‌تر از خدمات درمانی پیدا نکرده‌اند. برخی نیز برنامه‌های سلامت را کاهش داده‌اند. اما بعضی سازمان‌ها برنامه‌های سلامت را گسترش داده‌اند تا کاهش خدمات درمانی را جبران کنند. از نظر آنها برنامه‌های سلامت می‌تواند جایگزین مناسب و ارزان‌تری برای خدمات درمانی باشد. در تحقیقات دیگر، بیش از سه‌چهارم سازمان‌ها تاکید کرده‌اند که برنامه‌های سلامت کارکنان، در کاهش هزینه‌های خدمات درمانی موثر بوده و ۸۸درصد گفته‌اند که این اقدامات در بهبود سلامت کارکنان تاثیر داشته‌اند. ۱۵ درصد شرکت‌ها نیز انعطاف‌پذیری شغلی را افزایش دادند. آنها معتقدند که در دوران تحولات سازمانی یا بحران‌های مالی، یکی از اقدامات مقرون‌به‌صرفه که می‌تواند به‌عنوان مزیت شغلی به کارکنان ارائه شود، افزایش انعطاف‌پذیری است.
از سال ۲۰۱۶ تا ۲۰۱۷، در اغلب سازمان‌ها تغییر چندانی در میزان مزایا دیده نمی‌شود اما در بسیاری از شرکت‌ها شاهد تغییرات جزئی در بعضی مزایا بوده‌ایم که رایج‌ترین آنها، افزایش برنامه‌های سلامت و فرصت‌های پیشرفت شغلی بوده است. سازمان‌هایی که قصد دارند نیروی کار خود را از میان جوان‌ها انتخاب کنند، احتمالا بیشتر از سایر سازمان‌ها روی پیشرفت حرفه‌ای تمرکز می‌کنند چراکه برای جوانانی که تازه وارد بازار کار شده‌اند، پیشرفت شغلی بسیار مهم است.به‌طور کلی، حدود یک‌چهارم سازمان‌ها خدمات درمانی و برنامه‌های سلامت کارکنان را گسترش داده‌اند. در ایالات‌متحده بسیاری از بیمه‌های خدمات درمانی، تحت‌تاثیر تحولات صنعت بیمه، لایحه خدمات مقرون‌به‌صرفه (ACA) و افزایش هزینه‌های درمانی بوده‌اند. شرکت‌ها باید برای رفع این چالش راهی پیدا کنند و خدمات درمانی قابل‌قبولی را به کارکنان ارائه دهند چراکه خدمات درمانی، یکی از مهم‌ترین جنبه‌های رضایت شغلی است. ۹۱ درصد کارکنان معتقدند که بیمه درمانی از سایر مزایا مهم‌تر است.
چرا مزایا مهمند؟
کارشناسان منابع انسانی به خوبی واقفند که مزایای شغلی، نقش مهمی در حفظ کارکنان دارند. این نظرسنجی نشان می‌دهد که گرچه بسیاری از کارکنان (۸۹ درصد) از شغل فعلی خود راضی هستند، اما۴۰ درصد آنها احتمالا تا سال آینده شغل خود را ترک خواهند کرد. انگیزه اصلی آنها، کسب درآمد بیشتر است (۵۶ درصد) و مزایای شغلی در رتبه دوم قرار دارد (۲۹ درصد). دلایل دیگری نیز وجود دارند که کارکنان را به سازمان‌های دیگر سوق می‌دهند، مثل امکان پیشرفت (۲۱ درصد) و انعطاف‌پذیری و توازن میان کار و زندگی (۱۸ درصد). اما چه انگیزه‌هایی باعث ماندن کارکنان می‌شوند؟ حقوق و پاداش با ۴۴ درصد در صدر جدول قرار دارد. انعطاف‌پذیری و مزایای شغلی به ترتیب در رتبه دوم و سوم قرار دارند. بنابراین اگر پکیج مزایای شما جذاب باشد و انعطاف‌پذیری و پیشرفت شغلی در آن لحاظ شده باشد، شما یک‌قدم از رقبای خود جلو هستید. در سال ۲۰۱۷، ۱۶ درصد سازمان‌ها مزایای مربوط به پیشرفت شغلی و ۱۴ درصد آنها انعطاف‌پذیری را افزایش داده‌اند. (نمودار)
هزینه مزایا
طبق داده‌های اداره آمار کار آمریکا در سال ۲۰۱۶، یک سوم از مجموع مبالغی که به کارکنان پرداخت شده (اعم از حقوق، پاداش و مزایا)، مربوط به مزایای شغلی بوده است، چه در بخش خصوصی و چه در ادارات دولتی. از آنجا که مزایای شغلی برای کارکنان، مهم و برای کارفرمایان، هزینه‌بر است، سازمان‌ها باید از تمامی پتانسیل‌های مزایا به بهترین نحو استفاده کنند.
استفاده از مزایا به‌عنوان یک اهرم رقابتی
۱. برگزاری نظرسنجی: از کارکنان نظرسنجی کنید و داده‌ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهید تا ببینید کدام مزایا برای کارکنان مهم‌ترند و آیا میان خواسته‌های آنها و امکاناتی که در اختیار دارند، شکافی وجود دارد یا خیر. به یاد داشته باشید که هدف از نظرسنجی، تغییر یا اصلاح مزایای شغلی است. شما باید بر اساس نتایج نظرسنجی، هدف خود را تعیین و سپس برنامه‌ریزی کنید. کارکنان را در جریان قرار دهید. آنها باید بدانند که هدف شما چیست و چه اتفاقی در انتظار آنهاست.
۲. مقایسه: مزایای سازمان خود را با سایر سازمان‌هایی که در صنعت شما فعالیت می‌کنند، مقایسه کنید. به دنبال نارسایی‌ها و شکاف‌هایی بگردید که شما را از رقبایتان عقب انداخته است. با استفاده از این اطلاعات و آگاهی از ترجیحات کارکنان، می‌توانید آگاهانه تصمیم بگیرید که روی چه مزایایی تمرکز کنید. اطلاعات مربوط به مزایای شغلی را در وب‌سایت شرکت و آگهی‌های استخدام درج کنید.
۳. همسوسازی: مزایای شغلی باید با استراتژی، ارزش‌ها و فرهنگ سازمان همسو باشند تا بتوانید تعهد و مشارکت کارکنان را جلب کنید. به‌عنوان مثال، اگر کمک به جامعه در سازمان شما ارزش تلقی می‌شود، باید فرصت‌هایی فراهم کنید تا کارکنان به فعالیت‌های داوطلبانه بپردازند.
۴. کنترل هزینه‌ها: استراتژی‌هایی وجود دارند که با استفاده از آنها می‌توانید هزینه‌های مزایا را کنترل کنید. به‌عنوان مثال، دو استراتژی عمده که سازمان‌ها برای کنترل هزینه‌های خدمات درمانی به کار می‌برند از این قرارند: ۱. برنامه‌های سلامتی مشتری‌گردان (مثل بازگشایی حساب‌های پس‌انداز بانکی توسط کارفرما با هدف پرداخت هزینه‌های درمانی کارکنان). ۲. ایجاد فرهنگی برای ترویج سلامتی. می‌توانید از روش تحلیل «هزینه-سود» استفاده کنید (یعنی سود و هزینه‌های یک مزیت شغلی را برآورد کنید و ببینید سودش بیشتر است یا هزینه‌هایش).
۵. بازبینی استراتژی ابلاغ: شما باید مزایای شغلی را به سراسر سازمان ابلاغ کنید و این مزایا را برای کارکنان توضیح دهید. باید اطمینان حاصل کنید که کارکنان، مزایا را درک کرده و از آنها استفاده می‌کنند. در مورد مزایایی که کاربرد یا کاربران زیادی ندارند، می‌توانید استراتژی خود را تغییر دهید. درباره این مزایا بیشتر توضیح دهید یا استفاده از این مزایا را دائما به کارکنان یادآوری کنید. هر چه توضیحات و یادآوری‌ها بیشتر باشد، امکان استفاده از مزایا بیشتر است. همانطور که رضایت کارکنان تا حد زیادی به مزایای شغلی بستگی دارد، رضایت کارکنان از مزایا نیز به چند عامل وابسته است، از جمله نحوه ابلاغ و توضیح مزایا، مشارکت آنها در برنامه‌ریزی‌های مرتبط و انتخاب طرح‌های بیمه.
خدمات درمانی
در سال ۲۰۱۷ در اغلب سازمان‌ها، کارکنان تمام‌وقت تحت پوشش بیمه خدمات درمانی قرار داشته‌اند و طی چهار سال گذشته، میزان پوشش بیمه تغییر چندانی نکرده است. تقریبا تمام سازمان‌ها بخشی از هزینه‌های درمان کارکنان را تقبل می‌کنند و ۱۶درصد آنها، تمامی هزینه‌ها را بر عهده دارند. تعداد سازمان‌هایی که کارکنان نیمه‌وقت را بیمه می‌کنند، رو به افزایش است (از ۲۷درصد در سال ۲۰۱۶ تا ۳۴درصد در سال ۲۰۱۷). اغلب سازمان‌ها بخشی از حق بیمه کارکنان نیمه‌وقت را پرداخت می‌کنند. تعداد معدودی از سازمان‌ها نیز حق بیمه این کارکنان را به‌طور کامل پرداخت می‌کنند. یکی دیگر از استراتژی‌ها برای جذب و حفظ استعدادها، ارائه خدمات درمانی به همسر و فرزندان کارکنان است. به این ترتیب، هزینه‌های درمانی خانواده کاهش می‌یابد و هم کارمند و هم خانواده‌اش از خدمات درمانی مشابهی برخوردار خواهند بود.
شرکت‌هایی که در جذب و حفظ نیرو با مشکل مواجه هستند، می‌توانند با انجام یک تحلیل رقابتی، وضعیت رقیبان خود را بررسی کنند تا ببینند آیا در آن سازمان‌ها، خانواده کارکنان از خدمات درمانی برخوردارند یا خیر.گرچه سازمان‌ها می‌کوشند تا اعضای خانواده کارکنان را تحت پوشش بیمه قرار دهند، بسیاری از آنها نگران هزینه‌های خدمات درمانی هستند. از سال ۲۰۱۶ تا ۲۰۱۷، هزینه‌های بیمه خدمات درمانی در ۷۹ درصد سازمان‌ها افزایش یافته است. برخی از سازمان‌ها برای کنترل این هزینه‌ها، محدودیت‌هایی برای ارائه خدمات درمانی به خانواده کارکنان قائل شده‌اند، مثل پوشش ثانویه یا پرداخت بخشی از هزینه‌های درمان.در ایالات متحده، استفاده از طرح پوشش PPO همچنان رایج است. اما بعضی از سازمان‌ها اقدام به اجرای برنامه‌های جانبی کرده‌اند، مثل افتتاح حساب‌هایی موسوم به پس‌انداز سلامت (HSA).
نقش تکنولوژی
تکنولوژی تمام جنبه‌های زندگی انسان در خانه و محیط کار را دگرگون کرده است. در صنعت خدمات درمانی، درمان بیماری‌ها، مدیریت اطلاعات و ارائه خدمات به شدت تحت تاثیر تکنولوژی بوده است. از جمله گرایش‌هایی که طی یک سال گذشته رواج یافته است، پزشکی از راه دور (telemedicine) است که تشخیص، تجویز و درمان از راه دور را ممکن می‌سازد. افزایش قیمت داروهایی که نیاز به تجویز پزشک دارند، باعث شده تا شرکت‌ها پرداخت هزینه‌های این داروها را نیز در پوشش بیمه بگنجانند.
جمع‌بندی
پیش از ایجاد تغییرات در مزایا چه نکاتی را باید در نظر بگیریم؟
- یک استراتژی تعیین کنید و تمامی کارکنان را در جریان این تغییرات قرار دهید.
- به کارکنان اطلاع‌رسانی کنید و توضیح دهید که چرا این تغییرات ایجاد می‌شوند.
- به آنها فرصت بدهید تا برنامه‌ریزی کنند و مزایای دلخواه خود را انتخاب کنند.
در بخش دوم این مقاله به بررسی سایر مزایای شغلی، از جمله برنامه‌های سلامت کارکنان، مرخصی با حقوق، مزایای مالی، توازن میان کار و زندگی و بازنشستگی خواهیم پرداخت.
ارسال نظر