نظر کارشناسان

«هالی ویکز»، سخنران مدرسه کندی هاروارد و نویسنده کتاب «شکست در برقراری ارتباط» می‌گوید: «کار کردن در کنار کسی که همیشه احساس می‌کند قربانی است، واقعا افسرده‌کننده است. حس می‌کنید در آن شرایط گیر کرده‌اید و راه فراری نیست. وقتی او را می‌بینید که دارد به سمتتان می‌آید، انرژی منفی اش دلسردتان می‌کند.» «ایمی جن سو»، از مدیران شرکت «پاراویس پارتنرز» می‌گوید: «شاید بزرگ‌ترین‌ چالش در برخورد با همکاری که این طرز فکر را دارد، انرژی منفی‌ای است که از خودش ساطع می‌کند. وقتی سرتان شلوغ است، آخرین چیزی که می‌خواهید بودن در کنار کسی است که همیشه نیمه خالی لیوان را می‌بیند.» برای برخورد با چنین کسی که قطعا در گروه افراد بدقلق قرار می‌گیرد، نکاتی وجود دارد که از این قرارند:

همدلی کنید

ایمی می‌گوید: «برای شروع، این را بدانید که حس قربانی بودن همیشگی همکارتان، هیچ ربطی به شما ندارد. پس آن را به خودتان نگیرید. سعی کنید عجولانه قضاوت نکنید. همدردی با او کمکتان می‌کند. این را درک کنید که او دنیا را جور دیگری می‌بیند. و زندگی کردن به شکل یک قربانی، آن هم هر روز، باید سخت باشد.» ویکز پیشنهاد می‌کند که نگاهتان نسبت به او را تغییر دهید و واکنش روانی‌تان نسبت به او را طوری تغییر دهید که به بهبود شرایط کمک کند. با او همدردی کنید. یادتان نرود: او نمی‌خواهد عمدا روی اعصاب شما راه برود. ویکز می‌گوید: «این درست مثل وقتی است که می‌شنوید پروازتان تاخیر دارد. می‌توانید مدام غر بزنید و عصبانی شوید یا بی‌خیال باشید و اجازه ندهید فکرش اذیتتان کند.» هدف شما لزوما این نیست که با دلسوزی به او نگاه کنید. همین که خنثی باشید کافی است.

مثبت باشید

ایمی می‌گوید: «سپس به این فکر کنید که چطور نگذارید رفتار سمی همکارتان روی شما تاثیر بگذارد.» در این شرایط باید مراقب خودتان باشید. او توصیه می‌کند که با یکی دیگر از همکارانتان وقت بگذرانید که انرژی منفی همکار بدقلقتان را خنثی کند. «باید دور و برتان را با آدم‌هایی پر کنید که به شما انرژی و حس‌های خوب و مثبت می‌دهند و شادتان می‌کنند.» وقتی مجبورید با همکار منفی‌تان وقت بگذرانید، راه‌هایی پیدا کنید که پس از آن، فشار ناشی از معاشرت با او را از روی خودتان بردارید، مثلا پیاده روی یا مدیتیشن کنید یا به موزیک گوش دهید. و مهمتر از همه، وقتی این شخص خاص روی اعصاب شما می‌رود، سعی کنید یک نقطه مثبت در او پیدا کنید. ویکز توصیه می‌کند: «وجوه مختلف او را کشف کنید. روی وجه غرغرو، شکاک یا عصبی او زوم نکنید. به دنبال وجوه تشابه باشید، حداقل به این فکر کنید که هر دویتان به سازمان متعهد هستید.»

داستان را جور دیگری روایت کنید

برخورد با یک چنین همکاری واقعا طاقت‌فرساست، به خصوص اگر دائما دارید به ناله‌هایش گوش می‌کنید. اما ویکز می‌گوید: «وقتی او مصیبت‌نامه‌اش را بازخوانی می‌کند، مجبور نیستید سراپا گوش باشید. به جایش، تمرکز او را از غم و غصه‌ها به چیز دیگری معطوف کنید. چطور؟ با روایت یک داستان متضاد با واقعیت او.» فرض کنید همکارتان دارد پشت سر رئیسش بد می‌گوید چون فکر می‌کند رئیس همه کارها را روی سر او ریخته و بقیه بیکارند. ویکز توصیه می‌کند که چیزی در این مایه‌ها بگویید: «می‌دانم که استرس زا است اما شرط می‌بندم چون تو از همه لایق تر و قابل اعتمادتری، کار بیشتری به تو می‌سپارد و نمی‌داند تحت فشاری.» پاسخ شما تحقیرآمیز یا از موضع بالا نیست. شما دارید به او نشان می‌دهید که می‌توان به این شرایط، جور دیگری هم نگاه کرد. یادتان نرود: هدف شما کمک به همکارتان است که یک نگرش متفاوت را انتخاب کند.

به او اعتبار ببخشید

اعتباربخشی می‌تواند در چنین شرایطی مفید باشد. این را ایمی می‌گوید: «برای این‌جور آدم‌ها، اعتبار معمولا مثل یک حلقه گمشده است. آنها حس می‌کنند دیده نمی‌شوند و کسی به آنها توجه نمی‌کند.» برای همین، با خودشان می‌گویند «اگر گلایه کنم یا نقش قربانی را بازی کنم، حتما صدایم را خواهند شنید یا از من قدردانی خواهند کرد.» ایمی معتقد است این آدم‌ها گاهی فقط به تقویت روحیه و انرژی مثبت نیاز دارند که از جای دیگری آن را نمی‌گیرند. البته نباید او را فریب دهید اما اگر از او تعریف کنید و تعریف‌تان بجا باشد، او تسکین پیدا می‌کند. البته این بدان معنا نیست که گلایه و شکایت‌هایش را تایید کنید. هدف این است که دستاوردهای مثبتش را به او یادآوری کنید.

راه‌حل ارائه دهید

یک پاسخ دیگر به گلایه‌های بی‌پایان او، ارائه راهی برای حل مشکل است. ایمی می‌گوید: «دلیل گله و شکایت کردن او، شاید این است که یک نیاز ناگفته دارد که باید به آن رسیدگی شود. در این صورت، باید نقش مربی به خود بگیرید.» مثلا بگویید: «آیا انتظاراتی داری که بقیه از آن خبر ندارند؟» یا «شنیدم که بابت فلان قضیه ناراحتی. بیا بنشینیم و راه حل پیدا کنیم.» ویکز می‌گوید: «هدف شما، تمرکز روی احساسات او نیست، بلکه باید روی چالش حرفه‌ای‌اش تمرکز کنید. به او قدرت دهید و خودتان را از نظر روحی برای حل مشکلش آماده کنید.» هر کاری می‌کنید، حواستان باشد که او وارد فاز غر‌زدن نشود. این کار، کمترین فایده‌اش این است که او می‌فهمد نمی‌تواند پیش شما غر بزند و اگر بزند، به مرور تمایلتان برای صحبت با او را از دست می‌دهید.

با او روراست باشید

رو در رو شدن با همکارتان و صحبت درباره رفتارش می‌تواند احساس ترس عمیقی در او ایجاد کند. ایمی می‌گوید: «اما اگر رفتار او دارد به عملکرد کسب وکار آسیب می‌زند، باید درباره تاثیرش با او صحبت کنید.» رئوف و باملاحظه باشید. بگویید: «تو رهبر این تیم هستی. دارم می‌بینم که تحت فشار و استرسی اما وقتی گلایه می‌کنی، روحیه تیم تضعیف می‌شود. آیا می‌شود کمی بیشتر به انرژی‌ای که می‌فرستی دقت کنی؟» هدف شما این است که به همکارتان نشان دهید که خلق و خوی او، «اثر موجی» دارد. یعنی دارای پیامدهای چندگانه و تصاعدی است. ویکز می‌گوید: «در اینجا، کلمات و لحن شما خیلی مهم است.» اگر بگویید: «تو شکاکی و خیلی نق می‌زنی»، او اصلا به حرفتان گوش نمی‌دهد. بهتر است درباره رفتارهایی صحبت کنید که باید در خود تقویت کند، نه رفتارهایی که دوست دارید از آنها دست بردارد.

با رئیستان صحبت کنید

صحبت با مدیر درباره این شرایط هم می‌تواند مفید باشد. اما تصمیم درباره اینکه با رئیس صحبت کنید، به این سادگی‌ها نیست. ایمی می‌گوید: «اگر پیش رئیس بروید و از همکارتان شکایت کنید، خودتان یک جورهایی شبیه همکارتان می‌شوید. اما اگر واقعا اعتقاد دارید که رفتار او دارد به تیم صدمه می‌زند یا روی کسب وکار تاثیر منفی گذاشته، باید درباره‌اش صحبت کنید.» ویکز معتقد است که محوریت گفت‌وگو، نباید «شخصیت‌ها» باشند. به جایش، چیزهایی بگویید که برای رئیستان مفید باشد. حرف هایتان را در قالب کار بزنید. مثلا شاید بخواهید بگویید که فلانی، حواس آدم را پرت می‌کند. هدف شما این است که «موضوع را طوری مطرح کنید که رئیستان بفهمد آن رفتار در محل کار، پذیرفته نیست.»

حد و مرز بگذارید

و در آخر، حد و مرزهایتان را مشخص کنید. ایمی می‌گوید: «اگر این فرد، همیشه سر میز شما می‌آید که آه و ناله کند، باید برای رابطه‌تان قوانین جدید تعریف کنید.» بی‌ادبی یا بی‌احترامی نکنید. اما در مورد حد و مرزهایتان، صریح باشید. او در ادامه می‌گوید: «ساکت بمانید و با استفاده از زبان بدن، برایش پیغام بفرستید که بداند علاقه‌ای به صحبت ندارید.» ویکز اضافه می‌کند: «حتی اگر حس می‌کنید نمی‌توانید شرایط را درست کنید، حداقل می‌توانید آن را کنترل کنید.» به محض اینکه دیدید همکارتان نزدیک می‌شود، بگویید: «من شش دقیقه وقت برای صحبت دارم.» این استراتژی بی‌عیب و نقص نیست اما حداقل مجبور نیستید زیاد عذاب بکشید. هدف این است که نه مظلوم واقع شوید و نه به رفتارش دامن بزنید.

مطالعه موردی اول: یک نقطه مثبت در او پیدا کنید. روی راه حل تمرکز کنید

«دوک گرین هیل»، معاون نوآوری و استراتژی آژانس تبلیغات J.O. در تگزاس است. او سابقا مجبور بود با کسی همکاری نزدیک داشته باشد که احساس قربانی بودن داشت. آن کارمند، که نامش را «سم» می‌گذاریم، در واحد خدمات حساب کار می‌کرد. سم خیلی نق می‌زد. دوک می‌گوید: «فکر می‌کرد همه علیه او هستند خدا، دنیا، سرنوشت، شانس و هر چیزی که فکرش را بکنید. همه چیز را به خودش می‌گرفت و احتمالا کمی هم خودشیفته بود. پاسخش به هر سوالی با اما شروع می‌شد.» دوک ابتدا سعی کرد همدردی کند. او درباره نقاط مثبت سم، که دوستشان داشت و قابل تحسین بود، فکر کرد. او می‌گوید: «سم به هیچ وجه در کارش بد نبود. او کوشا و سرسخت بود.» اما دوک اعتراف می‌کند که در ابتدا نسبت به سم، بیش از حد ملایمت به خرج داده بود. او می‌گوید: «شاید اولش زیادی دلسوز بودم که این رفتارم باعث شد او برای آه و ناله کردن، مستقیم بیاید پیش خودم.»

دوک احساس کرد باید یک کاری کند چون می‌دانست نقش قربانی را بازی کردن چه خطراتی دارد. او می‌گوید: «خودم هم قبلا از بعضی جهات مثل سم بودم. برای همین از تجربه‌ام برایش گفتم. هر فرصتی که پیش می‌آمد، به او نشان می‌دادم که زندگی و جهان و آدم‌ها سیاه و سفید نیستند. با استفاده از استعاره و مثال آوردن، به او کمک کردم که همه چیز را متفاوت ببیند.» وقتی سم با چالشی مواجه می‌شد، دوک از او می‌پرسید که چه راه حل‌هایی به ذهنش می‌رسد و به این ترتیب به سم کمک کرد تا دیدگاهش را تغییر دهد. او به سم می‌گفت: «مشکلات و شکایاتت را برای من نیاور، مگر اینکه حداقل یک راه حل هم همراه خودت داشته باشی.» به مرور زمان، سم کمتر غر می‌زد و سعی کرد خودش مشکلاتش را حل کند. او کمتر نقش قربانی را بازی می‌کرد. او حالا به یک شرکت دیگر رفته. دوک می‌گوید: «شنیده‌ام که اوضاعش خوب است.»

مطالعه موردی دوم: با همکارتان درباره تاثیر خلق و خویش بر تیم صحبت کنید

«کریستین رنلا»، مدیر ارشد «oMelhorTrato» است. این شرکت واقع در آمریکای جنوبی، به مشتریان کمک می‌کند قیمت کارت‌های اعتباری و خدمات بیمه را پیدا و با هم مقایسه کنند. کریستین اخیرا تجربه کار با کسی را داشت که حس می‌کرد همه دنیا علیه او هستند. حدود شش ماه پیش، شرکت آنها یک مهندس در حوزه هوش مصنوعی استخدام کرد. آن کارمند که نامش را «ایتن» می‌گذاریم از بسیاری جهات، کارش را خوب انجام می‌داد. کریستین می‌گوید: «او تا حالا پیشرفت چشمگیری داشته. به لطف ایتن، حالا توانسته‌ایم بخش اعظمی از فرآیندهایمان را اتوماتیک کنیم. او به رشد ما کمک کرده.» اما به مرور معلوم شد که او شخصیت چالش‌زایی دارد. کریستین می‌گوید: «به نظر می‌رسید که همیشه قربانی است و هیچ وقت نباید او را مقصر دانست. مقصر همیشه یک نفر در داخل سازمان بود یا عاملی در عرصه هوش مصنوعی. همیشه بیشتر روی اتفاقات پیرامونش تمرکز داشت تا کارهای خودش.» کریستین ابتدا نمی‌دانست چه کند. اما پس از بررسی موضوع، دریافت که این رفتار دارد روی دیگران تاثیر منفی می‌گذارد. او می‌گوید: «دیدم که بقیه اعضا نیز متوجه گلایه‌های ایتن شده‌اند و گاهی شرایط آزاردهنده می‌شد.»

او تصمیم گرفت با ایتن صحبت کند. می‌خواست به ایتن نشان دهد که انرژی منفی و طرز فکر قربانی‌اش دارد روی بقیه تاثیر می‌گذارد. او می‌گوید: «بنابراین، در یک جلسه رو در رو، به مواقعی اشاره کردم که نقش قربانی را بازی کرده بود.» لحن کریستین محترمانه و با ملاحظه بود: «به او گفتم که به جای دنبال بهانه گشتن، لازم است دنبال راه حل باشد.» او همچنین برای ایتن توضیح داد که رفتارش دارد بقیه اعضا را اذیت می‌کند. کریستین در آخر می‌گوید: «ایتن نمی‌دانست که رفتارش چنین تاثیری دارد. او درباره صحبت‌های من فکر کرد و خیلی از رفتارهایش را تغییر داد. از آن موقع تا حالا، شخصیتش کلی تغییر کرده.»

این مطلب برایم مفید است
6 نفر این پست را پسندیده اند