اخبار شرکت‌های خارجی

وقتی «الیوت هیل»، مدیرعامل نایکی، در شعبه اصلی فروشگاه این شرکت در لس‌آنجلس قدم می‌زند، تقریبا با تک‌تک اعضای تیم فروش، از طریق مشت‌زدن دوستانه یا دست دادن احوالپرسی می‌کند. او از یکی از کارکنان می‌پرسد: «خوش می‌گذره؟» و سپس می‌گوید: «من عاشق انرژی اینجا هستم. به نحوه چیدمان فروشگاه نگاه می‌کنم، نورپردازی را می‌بینم، به موسیقی گوش می‌دهم و حال‌وهوای کلی محیط را حس می‌کنم... واقعا احساس خوبی دارد.»

شرکت آمریکایی «پلیکان» (Pelican) نزدیک به پنج دهه است که به عنوان تولیدکننده جعبه‌ها و کیف‌های فوق‌مقاوم و ضدآب شناخته می‌شود؛ محصولاتی که عمدتا برای محافظت از تجهیزات گران‌قیمت حرفه‌ای مانند دوربین، تجهیزات فیلم‌برداری، نورپردازی، ابزارهای پزشکی و حتی تجهیزات نظامی استفاده می‌شوند. این برند اگرچه در میان عکاسان، فیلم‌سازان، نیروهای نظامی و امدادی شهرت و اعتبار بالایی دارد، اما هیچ‌وقت به یک برند مصرفی فراگیر تبدیل نشد.

در چند هفته‌ پس از آغاز جنگ آمریکا علیه ایران، قیمت سوخت هواپیما دو برابر شد و شرکت‌های هواپیمایی برای جبران این افزایش، قیمت بلیت‌ها را بالا بردند. در اوایل ماه ژوئیه قیمت سوخت نسبت به اوج خود در ماه آوریل ۴۰ درصد کاهش یافت (هر چند با اتفاقات جدید در تنگه هرمز قیمت نفت فعلا باز هم بالا رفته)، اما تحلیلگران می‌گویند بعید است قیمت بلیت‌ها هم کاهش پیدا کند، چون مسافران حاضرند این قیمت‌ها را بپردازند.

ماه گذشته، شرکت اپل، یکی از مهم‌ترین اخبار سالش را اعلام کرد و بر خلاف تصور، این خبر در مورد گوشی آی‌فون جدید نبود. اپل اعلام کرد مدیرعاملش، تیم کوک، از سمتی که از سال ۲۰۱۱ در اختیار داشته کناره‌گیری خواهد کرد و در تاریخ ۱ سپتامبر ۲۰۲۶، رهبری شرکت را به «جان ترنوس»، معاون ارشد فعلی مهندسی سخت‌افزار، واگذار می‌کند. کوک قرار است رئیس اجرایی هیات‌مدیره اپل شود. با اینکه این خبر به شکل غیرمنتظره‌ای اعلام شد، اما هیچ‌ چیز دیگری در مورد آن غافلگیرکننده نبود. گذار رهبری در شرکت اپل، یکی از دقیق‌ترین و حساب‌شده‌ترین جابه‌جایی‌های شرکتی محسوب می‌شود. اما چرا؟

به گزارش CNBC، با وجود جنگ با ایران و ادامه‌دار بودن عدم‌قطعیت اقتصادی در آمریکا، تقاضا برای دفاتر اداری با سرعت قابل‌توجهی در حال بهبود است.

برای برخی از ۱۲۸‌میلیون بیننده‌ای که میان برنامه «سوپر بول» آمریکا را تماشا می‌کردند، اجرای خواننده برنامه، بالای تیرهای چراغ برق فقط یک انتخاب عجیب برای طراحی صحنه به نظر می‌رسید. اما برای بیشتر مردم پورتوریکو این صحنه یادآور واقعیت تلخ زندگی در جزیره‌ای بود که برق ندارد و دچار خاموشی‌های مداوم می‌شود.

کارگران شرکت لجستیک آلمانی گروه DHL قبلا هر روز تقریبا به اندازه‌ یک نیم‌ماراتن پیاده‌روی می‌کردند تا کالاها را در انبارهای بزرگ دسته‌بندی، انتخاب و جابه‌جا کنند. کار اصلی شرکت تحویل بسته‌ها و مدیریت زنجیره تامین است. اما حالا با کمک روبات‌های خودران متحرکی که می‌توانند کانتینرها را با سرعتی تا ۶۵۰ جعبه در ساعت تخلیه کنند، حجم کار و مسافتی که کارگران طی می‌کنند تا حد بسیار زیادی کمتر شده است.

این یک حقیقت دیرین است که بیشتر افراد دوست دارند تلاش‌هایشان دیده و قدردانی شود. این موضوع در محیط کسب‌وکار اهمیت خاص خود را دارد و برخی رهبران سازمانی، حتی برنامه‌هایی برای پاداش به تلاش کارکنان، در کنار پاداش‌های رایج مبتنی بر عملکرد طراحی می‌کنند. موسسه افکارسنجی گالوپ در یک نظرسنجی منتشرشده در سال ۲۰۲۳ پی برد شرکت‌هایی که برنامه‌های قدردانی پررنگی اجرا می‌کنند، احتمال کمتری دارد که با استعفا و ترک شغل کارکنانشان مواجه شوند. همچنین احتمال اینکه کارکنان این شرکت‌ها «همواره» یا در «بیشتر مواقع» احساس خستگی و فرسودگی شغلی داشته باشند، ۷۳درصد کمتر است. چنین شرکت‌هایی ۴ برابر احتمال بیشتری دارد که از مشارکت فعالانه کارکنانشان نفع ببرند.

در دنیای شتاب‌زده تجارت مدرن، میراث یک برند هم می‌تواند بال پروازش باشد و هم لنگری که آن را اسیر گذشته می‌کند. صنعت ساعت‌سازی سوئیس که زمانی با «بحران کوارتز» و ظهور تکنولوژی جدید شرکت‌های ژاپنی در دهه ۷۰ و ۸۰ میلادی تا مرز نابودی رفت و با نبوغ «نیکولاس ‌هایک» احیا شد، حالا بار دیگر در دوراهی دشواری قرار گرفته است. مساله امروز دیگر تنها دقت ثانیه‌ها نیست، بلکه همگامی با سرعت تغییرات ساختاری و مدیریتی در بازاری است که دیگر صرفا اصالت «ساخت سوئیس» بودن برایش کافی نیست. چالش فعلی، عبور از پیوندهای سنتی و حرکت به سوی شفافیت و چابکی در دنیایی است که در آن رقبا با سرعتی بیش از ضرب‌آهنگ ساعت‌های مکانیکی در حال پیشروی هستند.

باب چپمن، مدیرعامل شرکت ماشین‌آلات خط تولید «بری ویهمیلر» (BarryWehmiller) این شرکت را در سال ۱۹۷۵ با درآمد سالانه ۱۸‌میلیون دلار از پدرش تحویل گرفت و اکنون بیش از ۳.۵‌میلیارد دلار درآمد سالانه دارند. چپمن در سال‌های ۱۹۸۳ تا ۱۹۸۷ در آستانه ورشکستگی بود. در آن زمان فقط ماشین‌آلات خط تولید نوشیدنی تولید می‌کردند و به دلیل مازاد تولید و رکود بازار، بسیاری از سفارش‌ها لغو می‌شد و محصولات شرکت برگشت می‌خوردند. نقدینگی صفر شده بود و هر روز بدهی‌ها افزایش می‌یافت. در آن دوره، چپمن مشاهده کرد که بسیاری از صنایع موازی، مانند کارخانه‌های بسته‌بندی به قیمت نازل و به صورت اقساطی فروخته می‌شوند. در حقیقت، بسیاری از آنها به همراه سرمایه‌گذار خود و بدون نیاز به هیچ مبلغ پیش‌پرداختی فروخته می‌شدند. چپمن فرصت را برای تملک بسیاری از آنها و تنوع‌بخشی به حوزه فعالیت شرکت غنیمت شمرد. اما تحول اصلی، همراستا کردن برنامه‌های مالی شرکت با توجه به کارکنان بود.

ساده‌ترین راه برای خلق یک اثر هنری بزرگ، کپی کردن یکی از آنهاست. کپی‌ها، نسخه‌های بدل، بازسازی‌ها و تقلیدها، از مدت‌ها پیش موتور محرک فرهنگ بوده‌اند. روبنس از تیسین کپی می‌کرد؛ مازو از ولاسکز؛ سزان از ده‌ها هنرمند از جمله فریلیه. میکل‌آنژ با کپی کردن آثار جوتو، ماساتچو و دیگران هنر را آموخت. این بازتولیدها اکنون خود از بزرگ‌ترین طراحی‌های تاریخ به شمار می‌آیند و بارها و بارها تکرار شده‌اند.

به گزارش فایننشال تایمز، بیش از ۹۰ درصد کارکنان معتقدند شرکت‌ها برای جبران خلأهای حقوقی یا ایجاد حس پیشرفت کاذب، به تغییر عناوین شغلی روی آورده‌اند. امسال، بازار کار به سرعت در حال تحول است و بنابراین عناوین شغلی دیگر صرفا نشان‌دهنده جایگاه فرد در نمودار سازمانی نیستند، بلکه به ابزاری استراتژیک برای بازاریابی هویت تبدیل شده‌اند. در این شرایط، پدیده‌ای ظهور کرده که تحلیلگران آن را «تئاتر رشد» (Growth Theater) می‌نامند. تئاتر رشد به فضایی اشاره دارد که در آن رشد شرکت نه فقط در اعداد و ارقام، بلکه در فرهنگ و رفتار کارکنان نمایان می‌شود و مرز میان «ارتقای واقعی» و «تغییر نام‌های نمادین» کمرنگ شده است.