ابزارهای ذهن

پنج پرچم قرمز در مدیریت یک سازمان

مترجمان: سيدمحمد اعظمي‌نژاد - مهدیه اعظمی‌نژاد Info@infinitesch. com به عنوان یک کوچ اجرایی، به مدیرانی گوش می‌دهم که نگران از دست دادن کارمندان خوب خود هستند و اما نگران مدیران انسان‌مداری نیستم که می‌‌‌دانند برای به دست آوردن بهترین نتیجه از افراد چه کاری باید انجام دهند. من نگران مدیرانی هستم که قرار است به نقش‌های رهبری سازمانی ارتقا یابند. باید بدانیم رهبری سازمانی از طریق شایستگی نشان داده می‌شود، نه از طریق داشتن نگرش، اعتماد به نفس، یا کاریزما. در واقع، رهبری کسب و کار به توانایی و مهارت نیاز دارد. به همین دلیل است بزرگ‌ترین چالشی که هر سازمانی با آن روبه‌رو خواهد شد این است که تصمیم بگیرد چه کسی را به عنوان مدیر معرفی کند. وقتی شخص اشتباهی را به عنوان مدیر معرفی می‌کنید، هیچ چیز آن تصمیم بد را درست نمی‌کند. همه ما این پیام را بارها شنیده‌ایم : افراد مدیران را ترک می‌کنند نه سازمان‌ها را. بنابراین، طی تجربیات ۲۰ ساله پارامترهایی که قطع به یقین ثابت می‌کند که چه کسی شایسته رهبری سازمان نیست، در ادامه معرفی می‌کنیم:

۱.   مدیرانی که فقط مراقب خودشان هستند

این مدیران نگران انجام ماموریت شرکت یا همسو کردن اهداف تیم با اهداف سازمانی نیستند. آنها فقط نگران عملکرد فردی خود و به تبع آن دریافت پاداش سالانه هستند. مدیران با این نگرش برای نام پشت پیراهن خود بازی می‌کنند و فقط به دستاوردهای خود و اینکه از‌نظر مافوقشان چطور به نظر می‌رسند توجه دارند.

۲. مدیرانی که خود شیفته هستند

مدیران خودشیفته بسیاری در دنیای کسب و کار حضور دارند و بسیاری از ما یا برای یکی از آنها کار کرده‌ایم یا در نقطه‌ای از زندگی حرفه‌ای خود با یکی از آنها مواجه شده‌ایم. این افراد به خاطر رفتارهای خشن، تحقیرآمیز و متکبرانه خود معروف هستند و می‌توانند محیط کاری چالش برانگیز و سمی برای اطرافیان خود ایجاد کنند. این مدیران اغلب کار یکی از اعضای تیم را کوچک جلوه می‌دهند و حتی ممکن است کارکنان را در جلسات مورد تمسخر قرار دهند. این گروه از مدیران وقتی چیزی از شما می‌خواهند، ممکن است تهدیدآمیز برخورد کنند. وقتی برای یک رهبر سازمانی یا مدیر خودشیفته کار می‌کنید، ممکن است احساس سردرگمی، استرس و عدم‌اطمینان داشته باشید و در ناخوشایندترین حالت، این مدیران باعث می‌‌‌شوند به خودتان و ارزش نهایی‌‌‌تان برای شرکت شک کنید.

۳.  مدیرانی که کارکنان خود را عدد و رقم می‌بینند

در حالی که پیگیری شاخص‌های کلیدی عملکرد، داده‌های فروش، حاشیه سود و معیارهای دیگر بسیار مهم است، اما به همان اندازه مهم است که مطمئن شویم با افراد مانند انسان رفتار می‌شود. مهم‌تر از همه، کارکنان امروزی به همدلی و ارتباطات شخصی نیز نیاز دارند. در ساختارهای قدرت از بالا به پایین، کارکنان به‌‌‌جای دارایی، به عنوان اشیا یا هزینه در نظر گرفته می‌‌‌شوند. نگرانی چندانی برای شادی یا رفاه آنها وجود ندارد؛ زیرا انگیزه استخدام آنها صرفا بهره‌وری و سود بوده است. در این دیدگاه - که کارکنان و قابلیت‌های آنها شبیه محتویات غذا برای رسیدن به بالاترین عملکرد به هر قیمت، انگار درون زودپز ریخته می‌شوند و درب آن هم محکم بسته می‌شود- شواهد اندکی وجود دارد که نشان‌دهنده دلسوزی و همدلی در نگاه رهبران به کارکنان به‌‌‌عنوان انسان‌‌‌های ارزشمند باشد.در نتیجه، با سطوح بالایی از استرس، جابه‌جایی، غیبت، و فرسودگی شغلی مواجه خواهید شد.

۴.  مدیرانی که کارکنان خود را بیش از حد کنترل می‌کنند

امروزه اغلب موقعیت‌ها و شرکت‌ها محیط‌های کاری راحتی را ارائه می‌دهند، ممکن است با مدیری مواجه شوید که قدرت خود را به صورت کنترل شده اعمال می‌کند. از مشخصه‌های این افراد این است که از ابزار ترساندن برای دستیابی به اهداف استفاده می‌کنند، فکر می‌کنند همه چیز را می‌دانند، در جلسات حضور سلطه‌گری دارند، به کارکنان گوش نمی‌دهند، به طرز آسیب زننده‌ای حجم کاری و بازده کارکنان خود را کنترل می‌کنند، در ارتباطات با کارکنان ضعیف بوده، مانع نشان دادن بهترین در کارکنان خود می‌شوند و کاری می‌کنند که کارکنان احساس حقارت کنند. تصور کنید با حضور چنین مدیری محیط کار طاقت‌‌‌فرسا و خفه‌‌‌کننده است، زیرا مدیران خواهان کنترل بر همه تصمیم‌‌‌ها هستند. چنین مدیرانی به تیم اعتماد ندارند، بنابراین وظایف به ندرت به دیگران واگذار می‌شود. به سختی جایی برای بحث گروهی یا ورودی‌های جدید و نوآوری وجود دارد، زیرا سبک مدیریت مستبدانه است، که خلاقیت و تمایل تیم را برای یادگیری چیزهای جدید محدود می‌کند. نتیجه حضور این افراد در تیم‌های مدیریتی سازمان منجر به بهره‌وری پایین، سطح استرس بالا و کاهش سلامت جسم و روان کارکنان می‌شود.

۵.  مدیرانی که کانون توجه را از تیم می‌گیرند

تیم محصول فوق‌‌‌العاده‌‌‌ای را گرد هم می‌‌‌آورد و مشتری یا کارفرما از نتایج آن راضی است و سپس این اتفاق می‌‌‌افتد: مدیر تمام اعتبار این موفقیت را به نام خود ثبت می‌کند، نه تعریف و تمجیدی از تیم. نه تجلیل از موفقیت همه و جشنی بابت آن، نه به رسمیت شناختن و قدردانی از اعضای تیم برای مشارکت‌‌‌هایشان. این نوع مدیربه واسطه منفعت شخصی توجه‌اش را از تیم برمی‌دارد تا خودش بیش از هرکس یا هر چیز دیگری در موقعیت‌های مختلف مورد توجه قرار گیرد که این نوع برخورد به خودی خود قاتل تمام عیار مشارکت کارکنان است. نکته قابل‌توجه این است که آگاهی از چنین شرایطی از وضعیت یک فرد برای تصدی‌گری رهبری یک سازمان، نقطه شروع رشد، بهبود و توسعه او است. افرادی با چنین ویژگی‌های نیازمند برنامه توسعه فردی رهبری، آموزش مستمر، به کارگیری یک کوچ رهبری و در صورت نیاز یک منتور هستند. حواس‌مان باشد مدیریت موفق یک سازمان هرگز اتفاقی نیست.