چهار الگوی تعیین حقوق‌ها
برای جلوگیری از اثرات نامطلوب دستمزدهای پایین، دولت‌ها با مشارکت تشکل‌های ذی‌نفع و با تصویب قوانینی مناسب، حداقل دستمزد نیروی کار را تعیین می‌کنند. گزارش ILO در سال ۱۹۶۷ حداقل دستمزد را به‌صورت ذیل تعریف می‌کند: حداقل دستمزد نشان‌دهنده پایین‌ترین سطح حق‌الزحمه‌ای است که در قانون مجاز شمرده می‌شود. بنابراین حداقل دستمزد، شامل پاداش‌ها یا مزایای دیگری که به‌صورت نقدی یا غیر نقدی، مستقیم یا غیر مستقیم، در ازای انجام کار از طرف کارفرما به کارگر پرداخت می‌شود، نمی‌شود. به این ترتیب، در سطح جهانی معیاری که عمدتا به‌عنوان معیار تعیین حداقل دستمزد استناد می‌شود تورم و هزینه معیشت بوده و پس از آن شرایط عمومی اقتصاد و سطوح دستمزد قرار دارند. در مرحله پایین‌تر نیازهای کارگران، بهره‌وری و نرخ اشتغال را می‌یابیم و در انتهای دسته‌بندی، ظرفیت پرداخت دستمزد بنگاه‌ها و مزایای تامین اجتماعی قرار دارند.
در ایران طبق فصل سوم ماده ۴۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران-مصوب آبان ماه ۱۳۶۹- شورای عالی‌کار همه‌ساله، میزان حداقل دستمزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و با توجه به معیار تورم و بدون توجه به شرایط روحی و جسمی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده به ایشان تعیین می‌کند. با توجه به این قانون، حداقل دستمزد باید به اندازه‌ای باشد که زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود، تامین کند.اقتصادهای مختلف در اوایل قرن گذشته، با توجه به اهمیت و اهداف حداقل دستمزد، مقررات مربوط به حداقل دستمزد را تصویب کردند. زلاندنو در سال ۱۸۹۴ و استرالیا سال ۱۹۰۲ از جمله اولین کشورهایی بودند که در این مورد اقدام به عمل آوردند. سپس به تدریج در کشورهای دیگر قوانینی در ارتباط با حداقل دستمزدها به مورد اجرا گذارده شد. کشورهای فیلیپین، ایران، لبنان، سوریه، افغانستان، ترکیه و عراق نسبت به سایر کشورهای آسیایی مقررات مربوط به حداقل دستمزد را با پوشش وسیع‌تری تصویب و اجرا کردند.
به‌طور کلی چهار روش برای تعیین حداقل دستمزد در سطح جهانی متصور است که عبارتند از الف- تعیین یک نرخ پایه ملی یا منطقه‌ای از سوی دولت یا گروه چندجانبه، ب- تعیین یک نرخ پایه ملی یا منطقه‌ای، از طریق چانه‌زنی جمعی، ج- تعیین نرخ‌های چندگانه توسط دولت یا گروه چندجانبه، د- تعیین نرخ‌های چندگانه از طریق چانه‌زنی جمعی، هر یک از آنها معایب و مزایای خاص خودش بر اقتصاد ملی می‌گذارد.در اقتصاد ایران نیز این معیار بر اساس روش اول و تنها در سطح ملی انجام می‌گیرد. هرچند گروه چندجانبه و مبتنی بر چانه‌زنی جمعی در تعیین حداقل دستمزد نقش دارند. یکی از معایب اصلی این روش لحاظ نکردن عوامل محیطی(بیرونی) تاثیرگذار بر بنگاه‌های اقتصادی و نیروی کار است که چالش اساسی این تعارضات است. این موضوع در اقتصادهای موفق به دلیل شفافیت بیشتر و درجه رسمی بودن فعالیت‌های اقتصادی و فضای کسب و کار بهتر، دارای تعارضات کمتری است هر چند که در بسیاری از کشورها از سطوح ملی به سمت منطقه‌ای، بخشی و سنی حرکت کردند و توفیق‌هایی را هم داشتند.
به‌طور کلی بر اساس آخرین آمار منتشره مرکز آمار ایران مربوط به نتایج کارگاه‌های صنعتی کشور(۱۰ نفر کارکن و بیشتر)، در سال ۱۳۹۳ در ساختار دستمزد بنگاه‌های صنعتی، سهم مزد و حقوق حدود ۸/ ۶۰ درصد بوده و مابقی (۲/ ۳۹درصد) نیز مربوط به سایر پرداختی‌ها است. ضمن آنکه نسبت مزد و حقوق و کل جبران خدمات به ارزش افزوده بنگاه‌های صنعتی به ترتیب در حدود ۲/ ۱۳ درصد و ۶/ ۲۱ درصد بوده است. این موضوع بیانگر سهم پایین در ساختار سوددهی بنگاه‌های اقتصادی کشور دارد. اما رفتار بنگاه‌های اقتصادی نسبت به شرایط بازار کار و دستمزدها متفاوت است. با این شواهد آماری، تاثیر مکانیزم فعلی حداقل دستمزد در کاهش انگیزه بنگاه‌ها برای جذب و استخدام نیروی کار متفاوت است به‌طوری که جوانان تازه وارد شده به بازار کار به دلیل هزینه آموزش جدید و نبود مهارت و... بیشتر تحت تاثیر این مکانیزم قرار می‌گیرند. یا بنگاه تمایل به جذب آنها ندارد یا این دستمزد برای آنها جذابیت ایجاد نمی‌کند یا اینکه در صورت جذب به‌صورت غیررسمی جذابیت خواهد داشت.
الگوهای جایگزین
از نگاه کارشناسی یافتن الگویی برای جایگزینی با روش‌های کنونی دشوار و قابل تامل است. بدیهی است که تعیین الگوی مناسب‌تر برای حداقل دستمزد را می‌توان بنا به اقتضائات زمانی و ساختار بازار کار و تولید اقتصاد ایران تعریف کرد. بنابراین این الگو الزاما به معنای تداوم آن در یک افق بلندمدت نخواهد بود. چرا که در یک روند تاریخی و با کمترین شوک‌های درونی و بیرونی، تغییرات فنی تولید خود موجب تغییر در دستمزدها خواهد شد. نمونه عینی از اقتصاد ایران، در حال حاضر به‌طور متوسط سالانه حدود ۸۰۰ تا ۹۰۰ هزار نفر به‌عنوان عرضه نیروی کار وارد بازار کار(تازه واردین به بازار کار) می‌شود. بر اساس پیش بینی‌های سازمان برنامه و بودجه کشور بیش از ۸۰ درصد از آنها در ۵ سال آینده دانش آموخته دانشگاهی خواهند بود. سرمایه انسانی شکل گرفته برای آنها(هر چند ناقص) موجب خواهد شد که این افراد با این سطح حداقل دستمزد تمایل به کار نشان ندهد. واکنش به این وضعیت در مناطق و استان‌های برخوردار بیشتر از مناطق و استان‌های کمتربرخوردار است. بدیهی است که تداوم این امر می‌تواند در افزایش نرخ طبیعی بیکاری(UNR) موثر باشد و در چنین حالتی اتخاذ سیاست‌های متعارف و سنتی اقتصادی نمی‌تواند نرخ بیکاری کشور را به سطح کاهش دهد، چرا که هسته بیکاری کشور در حال گسترش و حجیم شدن است.
بنابراین در میان مدت و بلندمدت، صرف اتکای تنها به بازار کار یا تولید برای تعیین دستمزد، کفایت لازم را ندارد. تجربه برخی کشورهای موفق در این زمینه بیانگر، لحاظ کردن «مولفه بهره‌وری» در ساختار پاداش‌دهی به عوامل تولید از جمله نیروی کار است. تحقق این امر دشوار اما در عین حال حرکت در این مسیر امکان‌پذیر است: اولا، هر چه اقتصاد رسمی‌تر شود این رویکرد هموارتر خواهد شد. دوم، پویایی در تولید و افزایش مستمر در تولید بنگاه‌های اقتصاد می‌تواند بنگاه‌ها را ترغیب به این امر کند.
اما از نگاه کوتاه مدت می‌توان گفت که میزان رشد حداقل دستمزد به‌عنوان بخشی از شاخص قیمت تولید‌کننده(PPI) در طرف عرضه کل اقتصاد، در رشد این شاخص اثرگذار است و از جانب دیگر، رشد حداقل دستمزد به‌عنوان بخشی از درآمد و مخارج مصرف خانوارهای با درآمد متوسط به پایین، می‌تواند در تحرک تقاضای کل اقتصاد و خروج از رکود سال‌های گذشته موثر باشد. بر اساس بررسی‌ها، برآیند این دو می‌تواند به تحریک تقاضای کل اقتصاد و افزایش توان تولید داخل کمک کند. البته برای جبران افزایش شاخص قیمت تولید‌کننده(PPI)، اتخاذ سیاست‌های حمایتی کوتاه مدت و هدفمند برای بنگاه‌های تولیدی از جمله یارانه سود تسهیلات و بهسازی فضای کسب و کارهای اختصاصی برای واحدها ضرورت دارد.
ارسال نظر