نیروی کار حضوری را نادیده نگیرید

این نظرسنجی که یکی از بزرگ‌ترین نظرسنجی‌‌ها در نوع خود است، در بهار ۲۰۲۲ انجام شده و بیش از ۵۲ هزار نیروی کار حضوری در ۴۴ کشور جهان به آن پاسخ دادند. از مجموع پاسخ‌دهندگان، بیش از ۲۳ هزار نفر (یا تقریبا ۴۵ درصد) نه به دلیل سیاست‌های شرکت خود، بلکه به دلیل ماهیت شغلشان، از دورکاری محرومند. در هر شرایطی که بازار دارد، نیروی کار یک اولویت مهم محسوب می‌شود، اما در محیط بسیار پیچیده فعلی یک اولویت ضروری است.

چالش‌‌های چند سال گذشته باعث شده بسیاری از کارکنان، مشاغل خود را تغییر دهند یا به‌طور کامل شغل خود را رها کنند. محدودیت‌‌های نیروی کار بر صنایع مختلف - از مراقبت‌های بهداشتی گرفته تا خطوط هوایی و گردشگری - تاثیر شگرفی دارد. علاوه بر این، از آنجا که شرکت‌‌ها به دنبال تغییر و رشد هستند، باید افراد خود را - به ویژه کسانی که دانش سازمانی برای کمک به بازنگری فرآیندها و تقویت تلاش‌‌های اتوماسیون دارند - همراهی کنند.

باتوجه به این شرایط، نیروی کار گسترده داخلی یک منبع کلیدی محسوب می‌شود. اگر افرادی که هر روز برای کار در اداره، فروشگاه یا کارخانه حاضر می‌شوند راضی نباشند، شرکت‌‌ها در معرض خطر از دست دادن آنها قرار می‌گیرند؛ آن هم درست زمانی که بیشترین نیاز را به آنها دارند.

یکی از یافته‌های اصلی این تحقیق این است که این گروه، نسبت به نیروی کار ترکیبی یا کاملا دورکار، در طیف وسیعی از معیارها، احساس تعهد کمتری نسبت به کار خود دارند و به نظر می‌‌رسد برخی یافته‌ها، ویژگی‌‌های اساسی خود مشاغل را منعکس می‌کنند.

به عنوان مثال، نیروی کار حضوری کمتر قادر به تنظیم برنامه‌های خود یا انتخاب نحوه انجام کارهای خود هستند.

اما سایر یافته‌ها کمبودهایی را برجسته می‌کنند که باید فراتر از شرح وظایف شغلی باشد. یا مساله دیگر این است که خیلی از آنها، با مشاهده کارکنان بخش‌های دیگر که امکان دورکاری دارند و به اندازه آنها یا حتی بیشتر حقوق و مزایا دریافت می‌کنند، سرخورده شده و شروع به اعتراض یا سم‌‌پاشی در سازمان می‌کنند.

همان‌طور که نمودار نشان می‌دهد، نیروی کار حضوری در مقایسه با افرادی که به صورت ترکیبی یا کاملا از دور،کار می‌کنند، کمتر از شغل خود راضی هستند و احتمال کمتری وجود دارد که از اقدامات کارفرما برای ارتقای مهارت کارکنان، بهره‌‌مند شوند.

آنها کمتر احساس می‌کنند که کارشان تاثیر قابل ‌‌توجهی بر عملکرد تیمشان دارد. همچنین کمتر احساس می‌کنند که پاداش عادلانه‌‌ای می‌گیرند و مدیریت، هنگام تصمیم‌گیری به نظرات آنها اهمیت می‌دهد.

آنها فکر می‌کنند نمی‌توانند فراتر از آنچه از آنها انتظار می‌‌رود، در شغل خود خلاق یا مبتکر باشند. بنابراین، جای تعجب ندارد که طبق نظرسنجی، بیش از یک‌سوم این کارکنان به احتمال زیاد یا متوسط، در ۱۲ ماه آینده به یک کارفرمای جدید روی ‌‌آورند.

  تعهد کمتر نیروی کار حضوری

این یافته‌ها به دلایل متعدد، باید نگرانی‌‌هایی را در میان رهبران کسب‌‌وکار ایجاد کند. اولا، جایگزینی استعدادها پرهزینه و مخرب است. شرکت‌‌‌‌هایی که درباره حفظ نیروی کار حضوری فعال‌‌تر و سیستماتیک‌‌تر عمل می‌کنند، می‌توانند تعامل و روحیه کارکنان را که منجر به افزایش بهره‌‌وری، حفظ بیشتر استعداد و جلوگیری از هدر رفتن زمان و هزینه برای جایگزینی استعدادها می‌شود، تقویت کنند.  علاوه بر این، یک عنصر اجتماعی گسترده‌‌تر برای حفظ کارکنان حضوری وجود دارد. بسیاری از این افراد، خدمات مهمی را انجام می‌دهند که به جامعه اجازه می‌دهد به عملکرد خود ادامه دهد و بقیه کارکنان بتوانند از خانه کار کنند.

از آنجا که شرکت‌‌ها اهداف زیست‌‌محیطی، اجتماعی و نظارتی (ESG) بلند‌پروازانه‌‌‌‌تری تعیین می‌کنند (به‌‌ویژه در حوزه اجتماعی)، اگر این اهداف را برای کارکنان خود به کار نبرند به شهرت آنها لطمه وارد می‌کند.

 سنجش توانمندسازی در بین نیروی کار حضوری

برای اینکه بدانیم آیا مردم در سراسر جهان در محل کار خود احساس قدرت یا ناتوانی می‌کنند، چهار بعد کاملا شناخته‌شده از توانمندسازی برگرفته از تحقیقات آکادمیک را بررسی کردیم

 که عبارتند از:

  خودمختاری

  تاثیر عملکرد/  شغل

   معنا داشتن و تعلق

  اعتماد به نفس/  شایستگی

با بررسی کارکنان در این چهار بعد (از طریق مجموع ۱۲ سوال) و سپس محاسبه میزان اهمیت این ابعاد برای افراد در زندگی کاری آنها، یک شاخص توانمندسازی ساده ساختیم و از این شاخص برای ارزیابی بخش‌های مختلف نیروی کار استفاده کردیم.

براساس سایر یافته‌های ما درباره نیروی کار حضوری، این شاخص در توانمندسازی افرادی که امکان دورکاری دارند و افرادی که امکان دورکاری ندارند، شکاف قابل‌‌توجهی را نشان می‌دهد.

با افزایش زمانی که افراد در محیط کار فیزیکی سپری می‌کنند، امتیازات شاخص کاهش یافت و کارکنان کاملا دورکار بیشترین امتیاز و کارکنان کاملا حضوری کمترین امتیاز را کسب کردند.

مفهوم روشن آن چیست؟ این است که در ابعاد مختلف، نیروی کار حضوری در مقایسه با همکاران خود احساس ناتوانی می‌کنند.

شرکت‌‌ها در بررسی استراتژی‌‌های مناسب برای نیروی کار خود، می‌توانند چند گام مهم را در نظر بگیرند:

نخست، مطمئن شوید کارکنان حضوری نیز به اندازه کارکنان دورکار و ترکیبی مورد توجه قرار می‌گیرند. روش‌های جدید کار به وضوح چالش‌‌هایی را از نظر بهره‌‌وری ایجاد می‌کند، اما این خطر واقعی وجود دارد که رهبران ارشد، بیشتر وقت و توجه خود را روی مسائل دورکاری متمرکز کنند.

دوم، احساسات کارمندان را در طول زمان اندازه‌‌گیری کنید تا متوجه شوید کدام عوامل در افزایش تعامل و روحیه در میان نیروی کار حضوری موفق هستند و سازمان در کجا می‌تواند پیشرفت کند.

سوم، به‌‌ دنبال راه‌هایی برای افزایش استقلال کارکنان حضوری باشید. آنها را تشویق کنید تا پیشنهادهایی درباره چگونگی بهتر انجام شدن کارشان ارائه دهند و به آنها برای عمل به این پیشنهادها اختیار دهید. از نظر برنامه‌‌ریزی زمانی، درجاتی از انعطاف‌‌پذیری ایجاد کنید. به عنوان مثال، به کارکنان اجازه دهید در برنامه‌‌ریزی‌‌های کاری خود دست بازتری داشته باشند و شیفت‌‌های خود را به راحتی جابه‌‌جا کنند.

چهارم، در طرح‌های مهارت‌افزایی سرمایه‌‌گذاری کنید. این طرح‌ها محرک اصلی توانمندسازی و تعامل هستند و یک سیگنال صریح به کارکنان می‌‌فرستند که آنها شایستگی دارند رویشان سرمایه‌‌گذاری شود و احساس می‌کنند که در کارشان خوب هستند و دیده می‌شوند.

نهایتا، رهبران سازمان باید اطمینان حاصل کنند که هم نیروی کار حضوری و هم سایر نیروها این حس را دارند که در اهداف گسترده‌‌تر شرکت، مشارکت دارند.

بخش عمده دنیای کار به سمت کارهای ترکیبی و دورکاری متمایل شده است - تغییری که در بسیاری از سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌‌ای دائمی به نظر می‌‌رسد. اما نیروی کار حضوری هم همچنان در صحنه است و تحقیقات ما نشان می‌دهد آنها به‌طور مساوی در مزایای این تغییر سهیم نبوده‌‌اند.

شرکت‌‌ها حق انتخاب دارند و نمی‌توانند بدون اینکه کاری انجام دهند، شاهد رفتن این نیروها باشند. آنها باید اهمیت حیاتی وجود کارکنان حضوری را تصدیق کرده و اقداماتی برای معنادار شدن و اثرگذاری بیشتر کار آنها انجام دهند تا به‌طور کلی سازمان‌های قوی‌‌تری ایجاد کنند.