در صنعت منابع‌انسانی سالانه تحقیقات زیادی صورت می‌گیرد، در سال ۲۰۱۷ تمرکز این تحقیقات بیشتر در مورد نحوه برخورد با مسائل مربوط به رویکردهای فرهنگی و عملکرد شرکت‌ها بوده است. در سال ۲۰۱۸ اما یک تغییر بزرگ در این صنعت در حال رخ دادن است، این بار تمرکز بر تکنولوژی است: چگونه می‌توان استعداد‌ها را شناسایی کرد، با افراد ارتباط ایجاد کرد، مشارکت و تعهد افراد را بیشتر کرد و چگونه در زمانی که نیاز است افراد را جایگزین کرد. سال‌هاست تکنولوژی به‌عنوان یک ابزار برای کمک به کارهای روزانه عمل کرده است، اما نگاه به تکنولوژی در سال ۲۰۱۸ به‌عنوان یک روش زندگی در محل کار خواهد بود. این روند مبتنی بر تکنولوژی به‌زودی در رویکردهای منابع انسانی وارد خواهد شد و شاهد تغییرات زیادی در مدیریت منابع انسانی هستیم.

 سازمان‌ها با اندازه‌گیری و مدیریت تجربیات کارکنان (Employee experience management) یعنی آنچه کارکنان در خلال تعاملات خود با اجزای مختلف شغل مانند شرکت، همکاران، مشتریان، محیط کار و مدیران تجربه می‌کنند و شناخت و دیدگاه آنها درخصوص شغل را شکل می‌دهد و به رفتارهای مطلوب و نامطلوب آنها منجر می‌شود، می‌توانند اثربخشی ابتکارات خود در حوزه منابع انسانی را پیگیری کنند و دریابند که منابع و انرژی به کار رفته برای پیروی از این روندها تا چه اندازه به خوبی مورد استفاده قرار گرفته است.

در اینجا، چهار روند کلی مدیریت منابع انسانی برای سال ۲۰۱۸ به همراه تغییراتی ارائه شده است که انجامشان در شرکت‌ها می‌تواند پایداری روند‌ها را در پی داشته باشد.

۱- ارائه بازخورد مناسب در زمان مناسب به جای بازخوردهای پی درپی

سال‌ها است که جهان منابع انسانی درباره نیاز به بازخوردهای پی درپی، بسیار شنیده است. اگرچه این رویکرد ضروری است، ولی به تنهایی کافی نیست. گردآوری و ارائه راهکار مناسب در زمان مناسب، کلید راستین پیشرفتی عالی در زمینه تجربه کارکنان است. پدید آوردن برنامه‌هایی پیوسته برای سازمان‌ها با هدف گردآوری و ارائه بازخورد در مقاطع مهمی از مسیر سفر کارکنان

(the employee journey) که داستان و فرآیند تجربه‌ کارکنان در سازمان را تعریف می‌کند و مسیر او را از نخستین ارتباط

(First Touch-point) تا زمانی که سازمان را ترک می‌کند، ترسیم می‌کند و فاصله بین انتظارات کارکنان و تجربه واقعی‌شان در مراحل کلیدی طول سفر را به تصویر می‌کشد، سبب خواهد شد که رهبران سازمان‌ها به اطلاعات مورد نیاز خود برای تاثیرگذاری بر تغییرات واقعی دست یابند.

۲- ایجاد برند کارفرما مهم خواهد بود.

به دلیل وجود منابع اطلاعاتی اینترنتی مانند لینکدین، کارجویان بیش از هر زمان دیگر در مورد شرکت‌ها آگاهی دارند. یعنی نه تنها آنها نیز سازمان‌ها را انتخاب می‌کنند، بلکه سازمان‌ها باید شیوه‌های خود برای جذب استعدادها را بهبود بخشند.

نظرسنجی‌های مربوط به واکنش کارجویان و بازخوردهای جاری کارکنان می‌تواند به مدیریت منابع انسانی کمک کند تا چگونگی ایجاد برندی عالی برای منابع انسانی و جذب، استخدام و نگهداشت کارکنانی با برترین عملکرد را درک کند. با وجود این، برای اطمینان از برخورداری و به روزآوری یک بانک اطلاعاتی از کارجویان دارای صلاحیت و جذب افراد مناسب برای سازمان، آنها باید برای بازاریابی منابع انسانی و برندسازی آن برای شمار گسترده‌ای از مخاطبان برون‌سازمانی نیز شیوه‌هایی را بیابند.

۳- شفافیت لایه‌های بالای سازمان برای سطوح پایینی، مهم‌تر خواهد شد.

از آنجاکه رسانه‌ها، فرهنگ‌های مشکل‌ساز را که سبب فروپاشی و ورشکستگی فوری و آشکار برخی شرکت‌ها شده‌اند تحت پوشش قرار داده‌اند، دیگر شرکت‌ها با تشریح فرهنگ‌هایی که امکان پیشی گرفتن از رقبا را برایشان فراهم ساخته، رهبری خود را به نمایش گذاشته‌اند.

درک اهمیت شفاف‌سازی به همراه سرعت به اشتراک گذاشتن اطلاعات (خوب و بد) از طریق رسانه‌های اجتماعی به توانایی منابع انسانی در تاثیرگذاری بر رهبران ارشد سازمان برای ایفای نقشی شفاف در تنظیم فرهنگ، هدایت دوباره فرهنگ و پشتیبانی از فرهنگ برای دستیابی به موفقیت سازمانی انجامیده است.

۴- متولدان نسل هزاره۱ به سطوح مدیریت ارشد سازمان خواهند رسید و مدیریت نسل‌ها بیش از هر زمان دیگر دچار آشفتگی خواهد شد.

از آنجاکه بسیاری از متولدان نسل هزاره به اواسط دوران ۳۰ سالگی خود رسیده‌اند، شمار آنها در نقش مدیران ارشد بیشتر خواهد شد و با خود، نگرش، ارزش‌ها و سبک کسب و کار ویژه این نسل را به همراه خواهد آورد.

این گروه از افراد درک کرده‌اند که تیم‌های مالی، حقوقی و منابع انسانی آنها، همچنین رهبری عملیاتی اگر از تخصص مورد نیاز برخوردار باشند، می‌توانند از هر یک از نسل‌ها برگزیده شوند. با توجه به تداوم افزایش شمار افراد نسل هزاره در نیروی کار و از آنجا که نیروی کار سالخورده مجبور است یا خود می‌خواهد که بیشتر کار کند، ورود این گروه از کارکنان پابه سن گذاشته را به مشاغل پروژه‌ای و مشاوره‌ای شاهد خواهیم بود.

 بخش مدیریت منابع انسانی را به آینده ببریم

توصیه نمی‌شود که سازمان یک‌شبه دگرگون شود. کار بر پایه اصول اندازه‌گیری و عمل بر اساس بازخورد‌ها و افزایش ارتباط با کارکنان درباره پیشرفت آنها آغاز می‌شود. براین اساس می‌توان به کمک پلت‌فرم‌های مختلفی که در حوزه منابع  انسانی ازجمله شبکه‌های اجتماعی، موتورهای جست‌و‌جو، جمع‌سپاری ومواردی از این دست توسعه پیدا کرده‌اند، داده‌های بیشتری را گردآوری کرد که این کار ما را به سوی تصمیم‌گیری و مدیریت استراتژیک منابع انسانی راهنمایی خواهد کرد.

به محض دریافت این بازخورد، باید یک تیم و برنامه‌ای طراحی شود که زیرساخت برنامه بلندمدت تجربه کارکنان را پدید آورد.امروزه کارکنان در دنیایی زندگی می‌کنند که با فناوری و داده‌ها هدایت می‌شود و اگر محیط کار و تجربه‌هایی که کارفرمایان فراهم می‌آورند، بازتابی از این دنیای امروزی را در پی نداشته باشد، توجه کارکنان برای اشتغال و پیشرفت حرفه‌ای به سوی کارفرمایی دیگر جلب خواهد شد.

 پی‌نوشت:

۱- Millennials: نسل Y که با نام نسل هزاره نیز شناخته می‌شود، به نسلی می‌گویند که پس از نسلX و پیش از نسل Z زاده شده‌اند. تولد این نسل در جایی در اواخر دهه ۱۹۷۰ یا اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی آغاز شده ‌است.