وقتی اقدامات و تصمیم‌گیری‌ها به‌صورت گروهی انجام می‌شوند، استراتژی، شفافیت ایجاد می‌کند و نقاط تمرکز را تعیین می‌کند. استراتژی برای آنکه مردم را به حرکت درآورد و در آنها انگیزه ایجاد کند، متکی بر برنامه‌ها و انتخاب گزینه‌هاست. پاداش‌‌دهی و تنبیه می‌تواند استراتژی را تقویت کند. یک استراتژی در حالت ایده‌آل می‌تواند شامل عناصری باشد که برای تجزیه و تحلیل محیط بیرون به کار می‌روند. استراتژی تعیین می‌کند که برای بقا و رشد سازمان، چه تغییراتی لازم است. رهبری و تعیین استراتژی مثل یک روح در دو بدن‌اند و رهبران معمولا با اصول اولیه استراتژی آشنا هستند. اما فرهنگ پیچیده‌تر از استراتژی است چرا که بخش اعظمی از فرهنگ به رفتارهای غیرکلامی، نگرش‌ها و الگوهای اجتماعی متکی است.

چه خوب، چه بد، فرهنگ و رهبری سازمان به هم گره خورده‌اند. رهبران بانفوذ معمولا وقتی یک فرهنگ جدید را پایه‌گذاری می‌کنند، مفروضات و ارزش‌ها را طوری نهادینه می‌کنند که ده‌ها سال ادامه داشته باشد. به مرور زمان، رهبران می‌توانند فرهنگ سازمان را از طریق اقدامات آگاهانه و ناخودآگاه شکل دهند (که می‌تواند پیامدهای غیرمنتظره‌ای داشته باشد). رهبران موفق به فرهنگ‌های متعددی که پیرامونشان را گرفته کاملا اشراف دارند، می‌توانند نیاز به تغییر را حس کنند و ماهرانه، فرآیند تغییر را پیش ببرند.

متاسفانه تجربه به ما نشان داده که رهبرانی که به دنبال افزایش عملکرد سازمان هستند معمولا در برخورد با مسائل فرهنگی دچار سردرگمی می‌شوند. بسیاری از آنان یا فرهنگ سازمان را به کلی رها می‌کنند یا رسیدگی به امور فرهنگی را به منابع انسانی محول می‌کنند که این یعنی فرهنگ، دغدغه اصلی کسب‌وکار آنها نیست. آنها برنامه‌های استراتژی را به دقت و با جزئیات کامل طراحی و اجرا می‌کنند اما چون نمی‌توانند قدرت و تاثیرات فرهنگ را درک کنند، برنامه‌هایشان به درستی اجرا نمی‌شود. نقل قولی را شنیدم با این مضمون که «فرهنگ، استراتژی را به‌عنوان صبحانه می‌خورد» (این گفتار معروف پیتر دراکر در توصیف نقش فرهنگ است).

اما شرایط می‌تواند طور دیگری باشد. تحقیقات ما نشان می‌دهد که فرهنگ، قابل مدیریت است. اولین و مهم‌ترین قدمی که رهبران می‌توانند بردارند تا ارزش فرهنگ را به حداکثر و ریسک‌هایش را به حداقل برسانند این است که از ساز و کار آن سر در بیاورند. ما پس از گردآوری یافته‌های بیش از صد مدل اجتماعی و رفتاری، هشت سبک فرهنگی را شناسایی کردیم. با کمک آنها می‌توانیم فرهنگ سازمان را شناسایی و ارزیابی کنیم. با کمک این چارچوب، رهبران می‌توانند تاثیر فرهنگ بر کسب‌وکار را به‌صورت مدل درآورند و ببینند فرهنگ سازمان و استراتژی در یک راستا قرار دارند یا خیر. تحقیقات ما به این سوال پاسخ می‌دهد: «در شرایط بحرانی، فرهنگ چگونه می‌تواند به رهبران در اعمال تغییرات و بقای سازمان کمک کند؟»

تعریف فرهنگ

فرهنگ، نظم اجتماعی ضمنی (یا غیر صریح) یک سازمان است: رفتارها و گرایشات را به شکل گسترده و پایداری شکل می‌دهد. هنجارهای فرهنگی تعیین می‌کنند که میان اعضای یک گروه، چه چیزهایی پسندیده و چه چیزهایی ناپسند است. فرهنگ، وقتی با ارزش‌ها، انگیزه‌ها و نیازهای انسان همسو باشد، می‌تواند انرژی عظیمی آزاد کند که افراد را به سمت یک هدف مشترک سوق دهد.

فرهنگ همچنین می‌تواند در واکنش به تغییرات و به تناسب نیازها تغییر کند. در حالی که تعیین استراتژی معمولا وظیفه مدیران ارشد است، فرهنگ سازمان می‌تواند تلفیقی از اهداف مدیران ارشد و دانش و تجربیات کارکنان باشد.

تحقیقات گسترده‌ای پیرامون این موضوع منتشر شده است. با مرور اجمالی این تحقیقات، دریافتیم که فرهنگ سازمانی دارای تعاریف متعددی است و برای ارزیابی آن، ده‌ها مدل و روش وجود دارد. فرآیندهای بسیاری نیز وجود دارند که برای ایجاد یک فرهنگ یا تغییر آن به کار می‌روند. بر سر این تعاریف، مدل‌ها و روش‌ها اختلاف‌نظر وجود دارد اما پس از مطالعه تحقیقات ادگار شاین، شالوم شوارتز، گرت هافستد و چندی دیگر از دانشمندان برجسته، توانستیم چهار ویژگی اصلی فرهنگ را که مورد قبول همگان است، شناسایی کنیم.

  مشترک: فرهنگ یک پدیده گروهی است. به‌صورت انفرادی معنایی ندارد. نمی‌تواند به تنهایی در درون یک نفر وجود داشته باشد. فرهنگ، منعکس‌کننده ویژگی‌های فردی نیست. فرهنگ در سایه رفتارها، ارزش‌ها و مفروضات مشترک معنا و وجود پیدا می‌کند. انسان‌ها، فرهنگ را از طریق هنجارها و انتظارات گروهی تجربه می‌کنند و این یک قانون نانوشته است.

فراگیر: فرهنگ در سطوح مختلف سازمان رخنه می‌کند و کاربرد گسترده‌ای دارد؛ حتی گاهی با خود سازمان ادغام می‌شود. فرهنگ در رفتارهای جمعی، محیط فیزیکی، تشریفات گروهی، نمادهای مشهود، روایات و افسانه‌ها قابل مشاهده است. سایر جنبه‌های فرهنگ غیرقابل رویتند (نامرئی هستند)، مثل نگرش‌ها، انگیزه‌ها، مفروضات غیرکلامی یا به تعبیر دیوید روک و ویلیام توربرت، «منطق عملی» (یا همان الگوهای ذهنی که نشان می‌دهند چگونه دنیای پیرامون خود را تفسیر می‌کنیم و نسبت به آن واکنش نشان می‌دهیم).

  پایدار: فرهنگ می‌تواند افکار و اعمال انسان‌ها را در یک بازه زمانی درازمدت هدایت کند. فرهنگ به مرور زمان از طریق یادگیری گروهی و رویدادهای مهم زندگی جمعی، توسعه و تکامل می‌یابد. پایداری فرهنگ را تا حدی می‌توان با کمک مدل «جذب، انتخاب، کناره‌گیری» که نخستین بار «بنجامین اشنایدر» آن را مطرح کرد، توضیح داد: مردم جذب سازمان‌هایی می‌شوند که با ویژگی‌های فردی آنها شباهت دارند؛ سازمان‌ها معمولا افرادی را انتخاب می‌کنند که ظاهرا با آنها «جور هستند» و به مرور زمان، کسانی که با محیط سازمان همخوانی ندارند یا به اصطلاح «وصله ناجور» هستند، کناره‌گیری می‌کنند. فرهنگ، رفته رفته به یک الگوی اجتماعی «خود تقویت‌کننده» تبدیل می‌شود که نسبت به تغییر و نفوذ خارجی مقاوم می‌شود.

  مطلق: یکی از جنبه‌های مهم فرهنگ که اغلب نادیده گرفته می‌شود این است که به‌رغم ماهیت ناهشیارش، انسان‌ها طوری برنامه‌ریزی شده‌اند که به طور غریزی آن را می‌شناسند و نسبت به آن واکنش نشان می‌دهند. فرهنگ، مثل زبان اشاره عمل می‌کند.

شالوم شوارتز و ای.او ویلسون در تحقیقاتشان نشان داده‌اند که فرآیندهای تکاملی چگونه ظرفیت انسان را شکل داده‌اند؛ از آنجا که عموم مردم، توانایی تشخیص و واکنش نسبت به فرهنگ را دارند، انتظار می‌رود بعضی از مباحث و موضوعات، در مطالعات مختلفی که در این راستا انجام شده، تکرار شده باشد. ما نیز طی تحقیقاتمان در چند دهه گذشته، با مباحث تکراری روبه‌رو شده‌ایم.

هشت سبک فرهنگی

پس از مرور تحقیقات برای کشف شباهت‌ها و مفاهیم کلیدی، به وجود دو بُعد اصلی پی بردیم که در همه سازمان‌ها کاربرد دارند، صرف نظر از نوع، اندازه، صنعت یا منطقه جغرافیایی سازمان. این دو بعد از این قرارند: تعاملات افراد و واکنش در برابر تغییر. برای آنکه فرهنگ یک سازمان را بشناسیم باید ببینیم آن سازمان، کجای این نمودار دوبعدی قرار دارد.

تعاملات افراد

جهت‌گیری یک سازمان نسبت به هماهنگی و تعاملات انسانی را می‌توانیم به‌صورت یک نمودار افقی نشان دهیم (شکل ۱) که یک سوی آن، سازمان‌های «مستقل» و در سوی دیگر سازمان‌های «وابسته» قرار دارند. فرهنگ‌هایی که به سمت چپ نمودار (یعنی مستقل) گرایش دارند، آزادی عمل، فعالیت‌های فردی و رقابت را ارزش تلقی می‌کنند. سازمان‌هایی که نسبت به سمت راست نمودار (وابسته) گرایش دارند، بیشتر روی یکپارچگی، مدیریت روابط، هماهنگی و تلاش گروهی تاکید می‌کنند. در این فرهنگ‌ها، مردم دوست دارند با یکدیگر همکاری کنند. از نظر آنها موفقیت به طور گروهی حاصل می‌شود.

واکنش در برابر تغییر

بعضی سازمان‌ها ثبات را ترجیح می‌دهند. اولویت آنها ثبات رویه، پیش‌بینی‌پذیری و حفظ وضعیت موجود است. بعضی دیگر طرفدار انعطاف‌پذیری و تغییرند. سازمان‌هایی که ثبات را ترجیح می‌دهند، اغلب تابع قوانین هستند و از ساختارهای کنترل استفاده می‌کنند، مثل کارگزینی بر اساس سابقه کار، تقویت ساختار سلسله‌مراتبی و تلاش برای افزایش کارآیی. سازمان‌هایی که طرفدار انعطاف‌پذیری هستند، نوآوری، پذیرش، تنوع و بلندمدت‌گرایی را اولویت می‌دانند.

هشت نوع فرهنگ سازمانی

ما براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی را شناسایی کردیم که هم در مورد سازمان‌ها کاربرد دارد و هم در مورد رهبران به صورت مجزا. طی ۲۰ سال گذشته، محققان در شرکت مشاوره مدیریتی «اسپنسر استوارت» (که دو نفر از آنها از نویسندگان این مقاله هستند)، این لیست را به طور مستقل مطالعه و بارها اصلاح کرده‌اند. این سبک‌ها از این قرارند:

حمایتگر: در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است. مردم به هم کمک و از هم حمایت می‌کنند. وفاداری، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران بر صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تاکید می‌کنند.

هدف‌محور: این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور، دلسوز و اهل مدارا هستند و تمام تلاش افراد این است که در بهبود وضع جهان در بلندمدت سهم داشته باشند. عامل اتحاد کارکنان، تمرکز بر پایداری و جامعه جهانی است؛ رهبران بر آرمان‌های مشترک و مشارکت در فعالیت‌های انسان‌دوستانه تاکید دارند.

یادگیری: اکتشاف، وسعت فکر و خلاقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است. افراد همواره در حال ایده‌پردازی هستند و تمامی روش‌های ممکن را بررسی و امتحان می‌کنند. کنجکاوی، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تاکید دارند.

مفرح: تفریح و هیجان از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است و افراد معمولا کاری را انجام می‌دهند که خوشحالشان می‌کند. شادی و انگیزه، کارکنان را دور هم جمع می‌کند؛ رهبران بر اقدامات خودجوش و شوخ‌طبعی تاکید دارند.

نتیجه‌گرا: کامیابی و موفقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است. آرزوی قلبی افراد، رسیدن به عملکرد بالا است. آنچه کارکنان را با هم متحد می‌کند، میل به (افزایش) صلاحیت و موفقیت است؛ اولویت اصلی رهبران، نیل به اهداف است.

اقتدارگرا: فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قدرت و قاطعیت شناخته می‌شود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند. کنترل و تسلط، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ دغدغه اصلی رهبران، تسلط و اعتماد است.

ایمن: برنامه‌ریزی، احتیاط و آمادگی از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است. افراد از خطرات آگاهند و تمامی جوانب را بررسی می‌کنند. میل به احساس امنیت و پیش‌بینی تغییرات است که کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران واقع‌گرا هستند و از قبل همه چیز را برنامه‌ریزی می‌کنند.

قانون‌مدار: در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام، ساختار و هنجارهای مشترک است. محیط کار باقاعده و روشمند است (هر کاری طبق روش خاص خودش انجام می‌شود). افراد معمولا تابع قوانین هستند و می‌خواهند با محیط سازگار شوند. همکاری، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران به روش‌های مشترک و سنت‌های قدیمی و ریشه‌دار اهمیت می‌دهند.  در بخش دوم این مقاله، فرهنگ‌های هشت‌گانه را عمیق‌تر بررسی خواهیم کرد. میان فرهنگ یک سازمان و دستاوردهایش چه رابطه‌ای وجود دارد؟ هریک از سبک‌های فرهنگی چه مزایا و معایبی دارند؟ سازمان‌های مشهوری مثل تسلا، دیزنی و هوآوی در کدام یک از این گروه‌ها قرار می‌گیرند؟ با ما همراه باشید تا در بخش بعدی مقاله به این سوالات پاسخ دهیم.

Untitled-1