هتلداری بخشی انسان‌محور در اقتصاد به‌شمار می‌رود. جذب یا تربیت نیروی کار متخصص و دارای صلاحیت لازم برای ارائه خدمات باکیفیت عالی در این صنعت، یک اصل غیرقابل‌اجتناب است. مشکل جذب و نگهداری کارکنان ماهر، باتجربه و جوان به‌طور فزاینده‌ای به یک چالش جهانی تبدیل‌شده است. این سوال که چرا نمی‌توانیم کارکنان خوبی برای هتل پیدا کنیم به یک نگرانی جهانی و به مساله شماره یک صنعت تبدیل‌شده است. متخصصان هتلداری خلاق شروع به ایجاد استراتژی‌های ابتکاری برای گرفتن و نگهداری کارکنان باکیفیت بالا کرده‌اند.

با این‌همه چند دلیل وجود دارد که چرا در سطح بین‌المللی نمی‌توان کارکنان خوبی برای هتل پیدا کرد؟

جمعیت‌شناسی: نرخ رشد جمعیت در دهه‌های گذشته در اروپا، ایالات‌متحده آمریکا و سایر نقاط کاهش ‌یافته، بنابراین در این کشورها تعداد کارکنانی که از نیروی کار خارج می‌شوند، بیش از کسانی است که وارد می‌شوند؛ اما در ایران به نظر می‌رسد که این مشکل وجود ندارد. بر اساس اطلاعات مرکز آمار ایران در سال ۱۳۹۰ که اکنون تقریبا به‌روز شده است حدود ۴۶ درصد از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران در فاصله سنی ۲۰ تا ۴۴ سال بوده که با توجه به نرخ بیکاری، فرصت مغتنمی برای جذب و آموزش افراد علاقه‌مند به اشتغال در این صنعت به‌شمار می‌رود.

نرخ حقوق و دستمزد: در مقایسه با صنایع دیگر، صنعت هتلداری نتوانسته است نسبت به جذب و حفظ کارکنان واجد شرایط که مایل به دریافت دستمزدهای بهتری هستند، اقدام کند. احتمالا سیاست‌های کنترل هزینه فشار بیشتری بر بخش تعیین و پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان این صنعت وارد کرده و همین امر موجب عدم تمایل به استخدام یا خروج شده است.

شهرت صنعت: صنعت هتلداری نتوانسته است به‌اندازه کافی برای معرفی خود یا ایجاد شهرت به‌عنوان یک انتخاب حرفه‌ای عالی برای فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها اقدامی انجام دهد. انجام امور برای ساعت‌های طولانی، شب‌ها و حتی ایام تعطیل از دغدغه‌هایی است که به شهرت این شغل برای استخدام افراد کارآمد لطمه می‌زند.

آموزش و رضایت کارکنان: عدم تدوین برنامه‌های آموزشی کاربردی و برنامه‌ریزی جهت افزایش سطح رضایتمندی کارکنان نیز از اموری است که نتوانسته کارکنان خلاق و باانگیزه تربیت کند.

 

چکار باید کرد؟

در چنین شرایطی این سوال به ذهن متبادر می‌شود که راه حل چیست؟ به نظر می‌رسد فعالان صنعت هتلداری باید با یکدیگر همکاری کنند تا راهبردهای بازخوانی و بازسازی تصویر صنعت هتلداری به‌عنوان یک انتخاب حرفه‌ای، هیجان‌انگیز و جذاب نشان داده شود.  در سطح داخلی و جهانی باید بهترین شیوه‌های آموزش و نگهداری کارکنان به اشتراک گذاشته‌ شود و برنامه‌های آموزشی ویژه به‌راحتی برای کارکنان در تمام سطوح هتل در دسترس قرار گیرد. جوامع حرفه‌ای داخلی و بین‌المللی مانند جامعه هتلداران ایران، اتحادیه‌های هتلداری و... باید برنامه‌های آموزشی مبتنی بر وب را فراهم کنند. علاوه‌بر این، برخی عوامل دیگر وجود دارد که باید به آنها با‌دقت نگریست:

افزایش نرخ رشد شغلی: شرکت‌های هتلداری نیاز به توسعه برنامه‌های داخلی برای ایجاد مسیرهای شغلی جذاب دارند تا کاندیداهای بالقوه، آن شغل را به‌عنوان یک فرصت توسعه حرفه‌ای با پتانسیل واقعی برای پیشرفت ببینند. درصورتی‌که هتل بتواند مسیر شغلی آینده را مشخص کند، جایگاه استخدام برای موقعیت‌های ورودی آسان‌تر می‌شود. شرکت هتلداری ماریوت طی دهه‌ها این کار را بهتر از هر هتلی انجام داده است. پرداخت بهره‌وری: پذیرایی از میهمانان هتل یک کار فشرده است. بازسازی پروسه کار و سپس پرداخت بهره‌وری می‌تواند نتایج مثبتی به همراه داشته باشد. یکی از مدیران هتل، تقسیم سود نقدی در میان کارگران در بخش لباسشویی هتل خود را برای رسیدن به هدف ماهانه فراهم می‌کند. در هتل دیگری، نرخ ضریب اشغال هتل گزینه‌ای برای پرداخت بهره‌وری محسوب می‌شود.

توسعه شغلی: افزایش مهارت‌های شغلی کارکنان از مواردی است که می‌تواند به بهسازی شغل کمک کند. در توسعه شغل از طریق حذف کندی انجام وظایف و عملیات تکراری، سعی می‌شود تنوع بیشتری به شغل داده شود. در این صورت انتظار می‌رود کارمندان بتوانند مهارت‌های خود را برای موقعیت‌های گوناگون به‌کارگیرند. ایجاد یک محیط کاری مثبت با فرصت‌های واقعی برای پیشرفت، همراه با استراتژی‌های خلاقانه برای استخدام و بهبود بهره‌وری کارکنان، افزایش مهارت‌های ضروری و... می‌تواند وضعیت آینده صنعت هتلداری را در حوزه اشتغال و نیروی انسانی بهبود بخشد.