۵ تاکتیک استخدام برای شرکت‌های در حال رشد
۱) منتقد خود باشید
وقتی می‌خواهیم جزئیات یک شرکت را بررسی کنیم، سوالات زیادی برای دریافتن نقاط ضعف و قوت رهبر ارشد آن شرکت مطرح می‌شوند. سرمایه‌گذاران عمدتا به بنیان‌گذارانی اعتماد می‌کنند که می‌توانند شکاف‌های موجود بین اعضای تیم و خودشان را شناسایی کنند. درسی که اینجا می‌توان گرفت این است که رهبران سازمانی به جای تلاش برای پنهان کردن نقاط ضعف خود، باید به آن اقرار کنند، سپس کسی را استخدام کنند که مهارت‌های آنها را تکمیل کند.
۲) چیزی که همه می‌گویند را کنار بگذارید
این شعار را شنیده‌اید که «آهسته استخدام کنید، سریع اخراج کنید؟» دنی بویس، موسس و مدیر تکنولوژی شرکت اسپیک در مقاله‌ای در نشریه Fast Company گفته بود استارت‌آپ‌ها باند پرواز چندان بزرگی ندارند که بخواهند در فرآیند استخدام دچار اشتباه شوند. اما کری کرپن، مدیرعامل شرکت Likeable Media در واکنش به این مطلب، مقاله‌ای نوشته که در آن توضیح داده بود استخدام کردن سریع به نفع کسب‌وکارش تمام شده است. پس یک مدیرعامل چه باید کند؟ همان‌طور که این دو نویسنده تصریح کرده‌اند، یک رویکرد واحد مناسب برای هر شرکتی وجود ندارد. به همین دلیل است که توصیه‌هایی که در اینجا مطرح می‌شوند، مختص استارت‌آپ‌هایی است که در مراحل اولیه و در مسیر رشد سریع هستند. این شرکت‌ها نوعا مراقب نقدینگی خود هستند که باید هم باشند. آنها در تلاش برای گسترش دادن باند پرواز خود، مجبورند فرآیند استخدام را طولانی کنند. اما این یک مشکل است. از شعار «استخدام آهسته» پرهیز کنید. از استعدادها برای رشد دادن کسب‌وکارتان کمک بگیرید؛ قبل از اینکه این موضوع به یک ضرورت تبدیل شود.
۳) دچار ناامیدی نشوید
به‌عنوان مدیرعامل یک استارت‌آپ، هنگام بروز مشکل با موقعیت‌ها و افراد مختلفی سروکار دارید. شاید نتوانید تشخیص دهید بیشترین چیزی که نیاز دارید اضافه کردن ویژگی دیگری به محصول‌تان نیست، بلکه به‌کارگیری مجموعه جدیدی از افراد باتجربه است که بتواند به شما در عبور از چالش‌های رشد سریع کمک کند. برای اینکه این کار را به خوبی انجام دهید، باید برنامه‌ریزی زودهنگام را یاد بگیرید. تجربه تیمی باعث می‌شود اعضای تیم به موسسان بگویند: «ما قبلا در این پست بوده‌ایم و ظرف سه ماه آینده شما به فلان تخصص نیاز دارید.» با این پیش‌بینی، فرآیند جذب استعدادها قبل از اینکه نیاز فنی به آن پیدا کنیم، شروع می‌شود. حدود ۱۰۰ درصد مواقع، وقتی اسلحه روی سر شما گرفته نشده، می‌توانید تصمیم بهتری بگیرید.
یک شرکت مشاوره چند سال پیش با یک متقاضی روبه رو شده بود که هم در دسترس بود، هم تجربه مرتبطی داشته و هم حقوق معقول و متناسبی درخواست کرده بود. چنین شرایطی عالی به نظر می‌رسد. حداقل هشت بار با این شخص مصاحبه شد، چون هیچ‌کس نه از این ویژگی‌ها هیجان‌زده شده بود و نه آنها را منفی می‌دانست. در اولین هفته پس از استخدام این شخص، شرکت متوجه شد که اشتباه بزرگی مرتکب شده است. آثار منفی خیلی زود ظاهر شدند. آنها چند هفته با او درگیر بودند و در نهایت مجبور شدند خیلی زود او را اخراج کنند. زمان و هزینه زیادی صرف این شخص شده بود و شرایط با زمان قبل از استخدام او هیچ فرقی نداشت. بنابراین، آنقدر شرایط را برای خودتان سخت نکنید که مجبور شوید فردی را از روی ناامیدی استخدام کنید.
۴) تصمیم‌گیری‌ها را برون‌سپاری کنید
اگر از دیگران درخواست کمک کنید، میزان موفقیت خود را به‌طور میانگین افزایش می‌دهید. به جای روی آوردن به آژانس‌های کاریابی، پیش از هر چیز با تامین‌کنندگان سرمایه خود صحبت کنید. از اینکه اذعان کنید تیم‌تان بیش از حد بزرگ است، نهراسید. سرمایه‌گذاران ترجیح می‌دهند به جای اینکه فرصت‌ها را به خاطر کمبود منابع از دست بدهید، ببینند شما روی استعدادهای برتر سرمایه‌گذاری می‌کنید. به عنوان مثال، یک شرکت سرمایه‌گذاری، فردی را در یک پست مدیریتی ارشد استخدام کرد. ظرف چند ماه این فرد قراردادهای کوچک ۵ و ۸ هزار دلاری را به اعداد ۶ رقمی رساند.
۵) گذشته را رها کنید
درست است که رزومه‌ها می‌توانند اطلاعات مفیدی به شما بدهند، اما آنچه افراد در گذشته انجام داده‌اند ارتباط چندان مستقیمی با قابلیت‌های امروز یا آینده آنها ندارد. گزارش موسسه گالوپ به چنین نتیجه‌ای رسیده و می‌گوید میزان تعهد پایین کارکنان به معنای بهره‌وری کمتر و بالا رفتن میزان جابه‌جایی‌ها در شرکت‌ها است. برای اینکه تناسب خوبی بین دو طرف وجود داشته باشد، باید اهداف فرد متقاضی کار را کندوکاو کنید و مطمئن شوید با اندازه، روحیات سازمانی و مرحله رشد شرکت شما هماهنگ باشد. سازگار کردن یک خواسته اشتباه با شرکتی که برای فرد متقاضی زیادی بزرگ یا کوچک است، دستورالعملی کوتاه‌مدت خواهد بود.
ارسال نظر