شرکت‌ها باید جلوی شکل‌گیری «ما» و «آنها» ‌ را بگیرند

اگر قرار باشد انسان‌ها فقط بر اساس علاقه یک فرد به آثار نقاشی «موندریان» دنیا را به «ما» و «آنها» تقسیم کنند، پس عجیب نیست که با توجه به محل کاری که هر روز به آنجا می‌روند هم هویت و تعلق خاطری قوی شکل دهند. یکی از سرگرمی‌های کوچک زندگی اداری این است که ببینیم افراد تازه‌وارد استفاده از واژه «ما» را برای اشاره به محل کار جدیدشان، چقدر سریع شروع می‌کنند. این اتفاق معمولا بلافاصله رخ می‌دهد و گاهی حتی در همان جلسه مصاحبه استخدامی اتفاق می‌افتد.

اما اگر در یک شرکت بزرگ کار کنید، فقط به آن سازمان تعلق ندارید. شما هویت‌های تودرتو دارید. یعنی عضو یک واحد هستید، در آن واحد به یک تیم تعلق دارید و شاید عضو گروه‌های کوچک‌تری هم باشید. این گروه‌های درون‌سازمانی دیگر هم می‌توانند اهمیت زیادی داشته باشند. «مایکل ریکتا» از دانشگاه «توبینگن» و «رولف فان دیک» از دانشگاه «گوته» یک فراتحلیل پژوهشی انجام داده‌اند که نشان می‌دهد کارکنان به طور میانگین خود را با گروه کاری‌شان بیشتر از سازمانی که در آن کار می‌کنند، هم‌هویت می‌دانند.

این موضوع خیلی هم عجیب نیست. نزدیکی، آشنایی و عادت‌های مشترک، اعضای یک تیم مشخص را به یکدیگر پیوند می‌دهد. هویت افراد در محیط کار تا حد زیادی به واحدی که در آن فعالیت می‌کنند هم بستگی دارد. فرض کنید شرکت «فلان» مراسمی با حضور کارکنان گرفته و یکی از همکاران از شما می‌پرسد کارتان چیست. احتمالا نمی‌گویید در شرکت «فلان» کار می‌کنم، بلکه توضیح می‌دهید در کدام واحد یا گروه فعالیت دارید.

هم‌هویت دانستن خود با یک گروه کوچک‌تر لزوما چیز بدی نیست. تقسیم کار میان واحدهای مختلف برای سازمان‌ها کاملا منطقی است. حتی رقابت دوستانه میان تیم‌ها هم می‌تواند مفید باشد. اما احساس تعلق شدید به یک گروه می‌تواند همکاری میان بخش‌های مختلف سازمان را دشوار کند. اگر مشکلی پیش بیاید، سرزنش کردن سایر واحدها و نسبت دادن مشکل به ناکارآمدی آنها به‌تدریج به امری طبیعی تبدیل می‌شود. هر چیزی مربوط به بودجه‌ هم ممکن است به چشم پیروزی یا شکست واحدها دیده شود. اطلاعات به جای اینکه به اشتراک گذاشته شود، ممکن است در هر بخش محصور بماند. برای مثال، پژوهشی از «ژانین پیترنل پورک» از دانشگاه ایالتی اوکلاهما و همکارانش نشان می‌دهد که احساس تعلق شدید به یک گروه با درک ضعیف‌تر از استراتژی کلی سازمان ارتباط دارد.

بنابراین، چالش مدیران این است که میان پیوندهای قوی اعضای تیم و احساس تعهد به کل سازمان تعادل برقرار کنند. برای درک بهتر این موضوع، مثالی خارج از محیط کار می‌تواند مفید باشد. سال‌ها پیش، زمانی که منچستریونایتد یکی از تیم‌های قدرتمند فوتبال بود، گروهی از پژوهشگران می‌خواستند بدانند آیا هوادار این تیم بودن بر تمایل فرد برای کمک به هوادار یک تیم رقیب تاثیر می‌گذارد یا نه. «مارک لوین» از دانشگاه لنکستر و همکارانش آزمایشی انجام دادند که در آن ابتدا به افرادی که خود را هوادار منچستریونایتد معرفی کرده بودند، تعلق خاطرشان به این تیم یادآوری شد. سپس آنها با فردی روبه‌رو شدند که هنگام دویدن عمدا جلوی آنها زمین خورد. شرکت‌کنندگان زمانی که فرد زمین‌خورده پیراهن منچستریونایتد را به تن داشت، بیشتر برای کمک پیش‌قدم می‌شدند، درحالی‌که اگر پیراهن لیورپول پوشیده بود یا لباس ساده‌ای به تن داشت، احتمال کمک کردن آنها کمتر بود.

بخش جالب ماجرا از اینجا شروع شد. پژوهشگران همین آزمایش را با گروه دیگری از هواداران منچستریونایتد تکرار کردند، اما این بار از شرکت‌کنندگان خواستند خودشان را نه هوادار یک باشگاه خاص، بلکه طرفدار کلی فوتبال بدانند. این بار، وقتی آنها فردی را می‌دیدند که لباس فوتبالی پوشیده و ظاهرا آسیب دیده – فارغ از اینکه پیراهن چه تیمی باشد - کمکش می‌کردند.

البته این آزمایش نتیجه‌ای قطعی و بدون ابهام ارائه نمی‌دهد. داستان آنقدرها هم دلگرم‌کننده نیست. چون در هر صورت، یک نفر با لباس ساده آسیب‌دیده روی زمین می‌ماند و کسی به کمکش نمی‌رود. با این حال، این آزمایش نکته مهمی را به خوبی نشان می‌دهد.

کارکنان به طور طبیعی با نزدیک‌ترین هم‌تیمی‌های خود روابطی درون‌گروهی شکل می‌دهند. اما مدیران اغلب باید بیشتر تلاش کنند تا کارکنان در عین تعلق به تیم خود، احساس کنند عضوی از کل سازمان نیز هستند. این کار می‌تواند از طریق ایجاد فرصت‌هایی برای ارتباط میان اعضای تیم‌های مختلف، مثلا با پروژه‌های مشترک، برنامه‌های اجتماعی یا حتی طراحی فضای فیزیکی دفتر انجام شود. همچنین مدیران باید برای اعضای هر واحد توضیح دهند که کار آنها چگونه به سلامت و عملکرد کلی سازمان کمک می‌کند.

افراد خیلی سریع دنیا را به «ما» و «آنها» تقسیم می‌کنند. اما ساختن یک «مای» مشترک، به فکر و تلاش بیشتری نیاز دارد.

منبع: Economist