آیا در دنیای جدید کار به مدیران و نیازهایشان توجه داریم؟
در بخش مثبت نظرسنجی، ۵۰درصد از مدیران تیم‌‌‌های ترکیبی اعلام کردند که نوع کار آنها اثر مثبتی روی عملکرد و چابکی تیم داشته است و تنها ۱۵درصد از آنها این اثر را منفی گزارش کردند.
همچنین نظر مدیران آن است که کار ترکیبی به اشتراک‌‌‌گذاری ایده‌‌‌ها را آسان‌‌‌تر کرده، با ایجاد تعادل بین کار و زندگی سلامت کارکنان را بهبود بخشیده و بده‌‌‌بستان بازخورد را تسهیل کرده است. اما در بخش منفی نظرسنجی، سه‌‌‌چهارم پاسخ‌‌‌دهندگان گفتند که از زمان پاندمی جهانی در برقراری ارتباط قوی با تیمشان دچار چالش بودهاند. تقریبا به همان میزان یعنی حدود ۷۱ درصد، گفتند آن قدر که می‌‌‌خواستند مورد حمایت احساسی و حرفه‌ای قرار نگرفتند و به نظر می‌رسد که احساس خستگی مفرط و زدگی از کار، شبکه امنیت روان‌شناختی مدیران را به خطر انداخته است.
با کمال تعجب از هر پنج مدیر، یک نفر اظهار کرده که با احساس تنهایی دست به گریبان بوده و ۳۰درصد نیز گفتند که در جریان دورکاری، بسیار بیشتر از کارکنان غیرمدیر مجبور به اثبات ارزش خود به تیم و سازمان بودهاند.
مدیران نمی‌توانستند شفاف‌‌‌تر بگویند اما ۳۹درصد اعلام کردند که برای برقراری ارتباط با تیمشان نیاز به حمایت دارند، ۳۰درصد برای برقراری ارتباط قوی‌‌‌تر با سهامداران نیاز به کمک دارند و ۳۰درصد نیز برای دادن و گرفتن بازخورد مثبت و سازنده درخواست حمایت دارند.
در اینجا سه پیشنهاد که هم اکنون برای حمایت از مدیران قابل اجراست آورده شده است.
۱- در مهارت‌‌‌های انسانی با محوریت خودآگاهی سرمایه‌گذاری کنید. محیط کار ترکیبی هم پویا و هم پرمسوولیت است. بنابراین زمان آن فرارسیده که مدیرانتان را با کیفیات انسانی چون همدلی، انعطاف، ارتباطات، تشریک مساعی و تفکر انتقادی تجهیز کنید تا بتوانند با سرعت بیشتری روابط مثبت و بهره‌‌‌ور برقرار کرده و پیچیدگیهای دنیای کار ترکیبی را هدایت کنند. در حال حاضر مدیران شما تا چه مایه همدلی و دلسوزی دارند تا قادر به مدیریت احساسات به صورت مجازی باشند؟
ایجاد خودآگاهی، دگرآگاهی و تیم‌‌‌آگاهی جای خوبی برای شروع است. در موسسه اینسایت، ما از طریق استفاده از رنگ درباره خودآگاهی صحبت می‌‌‌کنیم و این یک زبان غیر‌قضاوتی برای گفت‌‌‌وگو درباره ترجیحات شخصی است. مدل انرژی رنگ ما کهInsights Discovery نام دارد، بر اصول روان‌شناسی یونگ بنا شده و راهی برای ساده‌سازی فهم پیچیدگیهای چرایی رفتارهایی است که از ما سر می‌زند. این ابزار کمک می‌کند که ترجیحات، تکنیک‌ها و استراتژی‌های برقراری ارتباط با دیگران را درک کنیم و با ارائه توصیه‌هایی، نحوه ایجاد رابطه با دیگران و برقراری ارتباط موثر با آنها را برای دستیابی به بهترین نتایج و ایجاد بیشترین اعتماد بهبود میبخشد. درک و پذیرش این مدل ساده است و بر اساس اصل رفتار متقابل اخلاقی (premise of ethical reciprocity) قرار دارد و توسط هوش مصنوعی یا یادگیری ماشینی قابل تکرار نیست.
۲- از طریق رشد فرهنگ تیم، یک شبکه امن روان‌شناختی ایجاد کنید. هدایت سلامت روان، برای مدیران و تیم‌‌‌های تحت رهبری‌‌‌شان بسیار مهم است. امکان سخن گفتن بدون وجود خطر تحقیر یا مورد غضب واقع شدن، یک نیروی محرکه اصلی برای پویایی گروه‌های سالم به حساب می‌آید و مدیر را قادر می‌سازد که تصمیمات کیفی اتخاذ کند. از مدیران و کارکنانتان بخواهید صریح و رک باشند، به قابل اطمینان بودن پاداش دهید و اصالت داشتن را به خوبی تایید کنید. این کار اتمسفری از احترام، تفاهم و نگاه مثبت در تیم ایجاد می‌کند.
در موسسه اینسایت، هر یک از کارکنان ترغیب می‌شوند تا با خود واقعی‌شان وارد کار شوند. این نوع تشویق، به کارکنان کمک می‌کند که حقیقت خود را به زبان آورده و در گفت‌‌‌وگوها صدای منحصر به فرد خود باشند. توسعه فرهنگ تیمی می‌تواند توسط مدیر از طریق درخواست از تیم‌‌‌ها برای زدودن سوگیری‌های ذهنی و گستراندن زبان بدون تهدید برای بیان افکار درونی‌شان نشان داده شود. این رویکرد کارآمد است و عملکرد تیم را بهبود میبخشد.
۳- در یک برنامه حمایت احساسی سرمایه‌گذاری کنید. برداشتن اولین قدم برای ایجاد یک رابطه احساسی با مدیرانتان نتیجه‌بخش خواهد بود. تحقیقات نشان داده که مدیران، طالب پشتیبانی بیشتری برای برقراری رابطه با تیم و مدیریت آن هستند. با توجه به اینکه ۷۳درصد از مدیران تیم‌‌‌های ترکیبی خواستار آن هستند که این شیوه کار را در مابقی دوران شغلی خود ادامه دهند و یک نفر از هر پنج مدیر احساس می‌کند که نیازهای توسعه‌‌‌ای او توسط سازمان رسیدگی نشده، زمان آن فرارسیده که رویکردی برای تغییر طرز فکرمان و تجدید نظر در چگونگی حمایت از مدیران برای موفق شدن در دنیای جدید کار اتخاذ کنیم. ما یک هفته در میان یک «جمعه بدون جلسه» برقرار کرده‌‌‌ایم تا مطمئن شویم که برای خوداندیشی، خودآموزی یا برای برقراری روابط جدید و یادگیری از دیگر همکاران زمان اختصاص داده می‌شود. ما به طور منظم تماس‌ها و جلسات خود را با چک کردن حضور همه آغاز می‌‌‌کنیم. من همه رهبران سازمانی را تشویق می‌‌‌کنم که جلسات خود را با این ورود ساده به گفت‌‌‌وگوهای بصیرانه و متنوع شروع کنند.
مدیران سرمایه‌های کلیدی و حلقه اتصال لایه‌های بالا به پایین سازمان هستند و ما باید از آنها حمایت کنیم که وارد دنیای جدید کار شوند. با درنظر گرفتن سه توصیه بالا می‌توانید اطمینان حاصل کنید که آنها هم به لحاظ عملی و هم از نظر احساسی، آمادگی لازم را برای رهبری تیم‌‌‌های ترکیبی خود کسب کرده‌‌‌اند.
