غلبه بر ۹ چالش مهم آموزش کارکنان
۱. مهارت مجدد و ارتقای مهارت برای یک محل کار دیجیتال
در سال ۲۰۲۰، مک‌کینزی برخی از مدیران سطح C را مورد بررسی قرار داد و آنها تخمین زدند که ۴۵۴ روز طول میکشد تا حمایت از کار از راه دور در سازمان خود را افزایش دهند. وقتی همه‌گیری شیوع پیدا کرد، این جدول زمانی کوتاه شد و بسیاری این تغییر را تنها در ۱۰ روز تکمیل کردند - ۴۳ برابر سریع‌‌‌تر از آنچه فکر می‌‌‌کردند. از آنجا که کار از راه دور به یک امر عادی تبدیل می‌شود و شرکت‌ها دستخوش تحول دیجیتالی می‌‌‌شوند، نیاز به مهارت مجدد و ارتقای مهارت کارکنان وجود دارد تا بتوانند در رتبه‌های برتر باقی بمانند و درک کنند که چگونه می‌توانند به نیازهای شغلی خود در یک محیط دیجیتال ادامه دهند. به اینها هزینه‌ها را هم اضافه کنید: یک مقاله در سال ۲۰۱۹ توسط WEF و گروه مشاوران بوستون تخمین میزند که شرکت‌ها باید تقریبا ۲۴۸۰۰دلار را برای مهارت مجدد و ارتقای مهارت هزینه کنند که شامل تامین مالی مواد آموزشی و آموزش برای کارکنان برای توسعه تخصص موضوعی است. اکنون، شرکت‌ها باید برنامههای آموزشی طراحی‌‌‌شده برای تعداد زیادی از نیروی کار خود را اجرا کنند، در حالی که تلاش می‌کنند منابع موردنیاز برای تحقق آن را به دست آورند.
۲. نرم‌افزار پیچیده سازمانی
یک چالش بزرگ برای سازمان‌ها این است که چگونه کارکنان خود را در نحوه استفاده بهینه از این برنامههای SaaS آموزش دهند - و توسعه و پشتیبانی مداوم را برای توانمندسازی این کاربران برای استفاده حداکثری از این ابزارهای دیجیتال ارائه دهند.
۳. سازگاری با یادگیری از راه دور
اگر اصرار داشته باشید که کارمندان باید به عنوان یک قانون در محل کار کنند، ممکن است نتوانید از بحران استعفای بزرگ عبور کنید. بر اساس نظرسنجی بلومبرگ، ۳۹درصد از کارمندان آمریکایی در صورتی که گزینه کار از راه دور، حداقل چند روز در هفته را نداشته باشند، به فکر ترک کار می‌افتند. تنها راه پیش رو این است که برنامههای یادگیری برنامه‌ریزی شده خود را برای مخاطبان از راه دور تطبیق دهید. این به خودی خود یک چالش بزرگ است زیرا شما باید به دقت آزمایش کنید تا بفهمید چگونه می‌توانید از راه دور با کارمندان به بهترین نحو درگیر شوید، استراتژی یادگیری از راه دور خود را در مقیاس اجرا کنید و آن را مطابق با اکثریت کارمندان خود سفارشی کنید.
۴. روش‌های آموزشی ناکارآمد و قدیمی
آموزش کارمندان به سادگی جمع کردن کارکنان در یک اتاق کنفرانس برای یک سخنرانی سه‌ساعته نیست - سخنرانی رسما کم‌اثرترین راه آموزش افراد است. هرم یادگیری ادگار دیل به تصویر میکشد که چگونه روش‌های یادگیری، موثر‌ند و جای تعجب نیست که سخنرانی در انتهای هرم است و نشان می‌دهد که شنوندگان فقط ۵درصد از آنچه را که به آنها آموزش داده شده حفظ می‌کنند. شرکت‌هایی که به روش‌های آموزشی ناکارآمد پایبند هستند، ممکن است سرمایه‌گذاری قابل‌توجهی در آموزش و تجهیز کارکنان به مهارتهای لازم انجام دهند، اما هرگز سرمایه مناسبی به آنها باز‌نمی‌گردد زیرا روش‌های آموزشی آنها فقط یک چک باکس را علامت میزند و نیازهای کارکنان را برآورده نمی‌‌‌کند.
۵. عدم‌بازخورد از طرف کارکنان در مورد آموزش
برای ارزیابی آنچه کارکنان شما می‌‌‌آموزند و اینکه آیا برنامههای شما بر آنها تاثیر می‌‌‌گذارد، بازخورد لازم است. در غیاب حلقه بازخورد، ادامه اجرای برنامههای ناکارآمد، سرزنش کارمندان به خاطر عملکرد ضعیف، و در نهایت کاهش روحیه کارکنان آسان است.
۶. اندازه‌گیری بازگشت سرمایه (ROI) برنامههای آموزشی
پیتر دراکر، استاد مدیریت، خاطرنشان کرد که «آنچه اندازه‌گیری می‌شود، مدیریت می‌شود.» این یک اشاره است که مهم نیست برنامههای آموزشی شما چقدر موثر طراحی شدهاند، اگر معیارهای مشخصی برای ردیابی عملکرد نداشته باشید، در واقع نمی‌توانند موثر باشند. شما می‌توانید تصمیم بگیرید که از بهره‌وری، درآمد، سود یا معیارهای دیگر متناسب با ساختار شرکت خود استفاده کنید، اما تعیین اینکه چگونه یک برنامه آموزشی باید عملکرد را افزایش دهد و پیگیری اینکه آیا دقیقا این کار را انجام می‌دهد یا خیر ضروری است.
۷. مقیاس‌بندی آموزش و توسعه شخصی
۹۱درصد از کارمندان خواهان برنامههای آموزشی شخصی هستند و تعداد بیشتری (۹۴ درصد) اگر کارفرمای آنها به طور مداوم روی رشد شغلی آنها سرمایه‌گذاری کند، مدت بیشتری در شرکت می‌مانند. عالی است، اما چگونه آن را مقیاس می‌کنید؟ اگر یک تیم پنج نفره را آموزش می‌دهید، می‌توانید به راحتی مربیگری ۱:۱ را انتخاب کنید که به کارکنان شما آموزش می‌دهد و پیشرفت آنها را به طور فعال دنبال می‌کند. اما برنامههای آموزشی سازمانی اغلب برای صدها، اگر نه هزاران کارمند، طراحی شده است. زمانی که یک شرکت مجبور است برنامه‌‌‌هایی را اجرا کند که برای تعامل با کارمندان در کانال‌‌‌های مختلف و کمک به آنها در ایجاد مهارتهای مرتبط در مقیاس طراحی شدهاند، به یک چالش تبدیل می‌شود.
۸. توسعه رهبران سازمانی از درون سازمان
در نهایت، هدف از آموزش کارکنان باید ایجاد ظرفیت در داخل باشد. با گذشت زمان، کارکنان ارشد باید بتوانند زیردستان خود را راهنمایی کنند، راهنمایی‌های نزدیک‌تری ارائه دهند و با ارائه آموزش و بازخورد به آنها کمک کنند تا در کار بهتر شوند.
چنین مدلی باعث صرفه‌جویی در پول می‌شود، به ایجاد اعتماد بین همکاران کمک می‌کند و تعامل را تا ۳۰۰درصد افزایش می‌دهد.
۹. کارکنان پرمشغله و پیدا کردن زمان برای آموزش
۹۴درصد کارمندان در محل کار احساس خستگی می‌کنند و تنها ۶درصد در محل کار استرس ندارند. با در نظر گرفتن این ارقام، اگر کارمندان شما همچنان مجبور به رسیدگی به حجم کار معمول خود هستند - اکنون با زمان کمتر - ممکن است تمایلی به دیدن برنامههای ارتقای مهارت به عنوان یک قدم رو به جلو نداشته باشند. مهم نیست که چقدر روی برنامههای آموزشی کارمندان خود سرمایه‌گذاری می‌کنید، چقدر انتظار افزایش بهره‌وری دارید، و همتایان صنعت شما چقدر عملکرد بهتری دارند: اگر می‌خواهید سازمانی بسازید که برای کارکنان کارساز باشد، نیروی انسانی باید در اولویت قرار گیرد.
