برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

چرا نباید پیوندهای انسانی را از دست داد

مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی منبع:Restoring the soul of Business : امروزه همه جا صحبت از پیشرفت‌های بزرگ صورت گرفته در زمینه هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی است و بسیاری از دانشمندان و صاحب‌نظران این احتمال را مطرح می‌کنند که در آینده‌ای بسیار نزدیک روبات‌ها و ماشین‌ها جایگزین مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها خواهند شد و وظیفه اتخاذ تصمیمات روزمره و حتی تصمیمات کلیدی و بزرگ نیز به آنها سپرده خواهد شد. با این همه باید به این نکته حیاتی توجه داشت که نادیده گرفته شدن معنا و احساسات انسانی از سوی ماشین‌ها و روبات‌هایی که ممکن است تصمیم‌گیری‌های آینده در شرکت‌ها و سازمان‌ها را انجام دهند، می‌تواند به اتخاذ تصمیماتی نادرست و تک‌بعدی و تنها منطبق با دیتا و خروجی منتهی شود و احتمال نارضایتی گسترده نیروی انسانی به‌خصوص استعدادهای برتر شرکت‌ها و سازمان‌ها و به تبع آن ترک شرکت توسط آنها را به شدت افزایش خواهد داد. از سوی دیگر، هنگامی‌ که تصمیم‌گیری‌های داده‌محور و مبتنی بر الگوریتم‌ها بر تمام سازمان‌ها و شرکت‌ها سایه افکنده و معنا و احساسات انسانی از فرآیند تصمیم‌گیری حذف شود، آن‌گاه باید منتظر بود تا تمام شرکت‌ها و سازمان‌ها که در رقابت شدیدی با هم قرار خواهند داشت، از الگوهای تصمیم‌گیری مشابهی سود ببرند و از بسیاری جهات مثل هم شوند و ناگفته پیداست که در چنین شرایط یکسانی، نباید توقع خلاقیت و نوآوری‌های انسان‌محور را داشت.

هنگامی که محیط‌های کاری از حضور دائمی کارکنان و نقش‌آفرینی پررنگ معنا در تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها محروم شوند، آن‌گاه سازمان‌ها و شرکت‌ها با مشکلات بسیاری روبه‌رو خواهند شد، از جمله نرخ بالای ترک شرکت از سوی کارکنان به‌ویژه در میان کارکنان نخبه.  پیوندهای بین فردی و درون‌سازمانی، به مثابه عرصه‌ای برای داستان‌گویی و ایجاد تقویت حس تعلق در میان کارکنان عمل می‌کنند.

به‌طور کلی، در سازمان‌های زنده و پویا، کارکنان به‌طور پیوسته درحال بازگویی داستان‌های خود و گوش فرادادن به داستان دیگران هستند؛ داستان‌هایی درباره رفتارهای روسا و مدیران، داستان‌هایی در مورد تیم‌های کاری و عملکردشان، داستان‌هایی درباره تلاش‌ها و اقدامات تحسین‌برانگیز یک مدیر یا تصمیم‌های مضحک و نابخردانه یک مدیر دیگر.  مجموعه داستان‌های جاری در یک سازمان، پس از مدتی به زبان مشترک کارکنان آن سازمان تبدیل می‌شوند و منبعی برای ایده‌پردازی و خلاقیت و نوآوری‌ها در سازمان هستند. این داستان‌ها و پیوندهای برآمده از آنها به شرکت‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کنند تا در دنیای پرتلاطم و مملو از ابهام و نوسان امروز و فردا، به یک نقطه آرامش و شفافیت و اطمینان دست یابند که این امر در دنیایی که به نحو فزاینده‌ای درحال دیجیتالی شدن و حاکمیت ارتباطات مجازی است، امری حیاتی و تعیین‌کننده به حساب می‌آید و به عنوان یک مزیت رقابتی قابل توجه و ارزشمند عمل می‌کند.

شرکت‌های فناوری چگونه با از دست رفتن معنا مقابله می‌کنند؟

شاید بسیاری فکر کنند شرکت‌های مشهور و شناخته‌شده در حوزه‌های تکنولوژی‌های دیجیتالی و‌ آی‌تی، تمام توجه و تمرکز خود را بر جنبه‌های دیتایی و دیجیتالی کارها قرار داده و در آنها خبری از معنا و داستان و احساسات انسانی نیست. اما این تصور کاملا اشتباه است و برای اثبات این موضوع به دو مثال ساده بسنده می‌شود:

اول اینکه جف بزوس در یک سخنرانی جدید گفته است: «تمام تصمیم‌های فوق‌العاده‌ای که من برای کار و زندگی شخصی خود، در زندگی گرفته‌ام، همگی برآمده از قلب و احساسات و عواطف انسانی من بوده است و نه صرفا براساس تحلیل و آمار.» شاید به همین دلیل، شرکت آمازون، یکی از معدود شرکت‌هایی است که در آن افراد حق استفاده از پاورپوینت برای ارائه توضیحات خود ندارند و به‌جای آن باید بر یادداشت‌ها و مهارت‌های سخنوری خود تکیه کنند.

مثال دوم مربوط به شرکت یاهو است، آن هم زمانی که ماریسا مایر به مدیرعاملی یاهو برگزیده شد و در نخستین اقدام اعلام کرد، کلیه کارکنانی که در شرکت یاهو، دورکاری می‌کنند به شرکت بازگشته و کارها و جلسات تیمی خود را در کنار هم برگزار کنند و پیوند نزدیکی را با هم‌تیمی‌های خود برقرار سازند که به عقیده او، شاه‌کلید نوآوری و خلاقیت به حساب می‌آمد. البته شرکت‌های آمازون و یاهو، تنها شرکت‌های تکنولوژی‌محوری نیستند که به اهمیت پیوندهای درون‌سازمانی و معنا در کسب‌وکار پی برده‌اند، بلکه اغلب شرکت‌های سرآمد و مشهور در زمینه تکنولوژی‌های دیجیتالی می‌کوشند تا کارکنان خود را پیوسته دور هم جمع کنند و حس ما بودن را در آنها تقویت و آنها را تشویق کنند که دست به خلاقیت و حتی ریسک‌های بی‌سابقه‌ای بزنند که از دل آنها ممکن است ایده‌ها و محصولات ساختارشکن و آینده‌ساز بیرون بیایند.

 در بیشتر این شرکت‌ها، بسیار بیشتر از شرکت‌های سنتی و محافظه‌کار بر بازیگوشی ذهنی کارکنان و نوآوری‌های خودجوش تاکید و از کارکنان خواسته می‌شود هر آنچه در ذهن دارند و احساسات و عواطف واقعی خود را بروز دهند و بیشتر به قلب خود رجوع کنند و نه فقط به مغز خود.  یکی از علل اتخاذ چنین رویکرد معنامحوری از سوی شرکت‌هایی که غول دنیای تکنولوژی‌های دیجیتالی و دیتا محسوب می‌شوند، این است که آنها به خوبی از بلایی که وابستگی صرف به دیتا و سپری شدن تمام وقت کارکنان پشت سیستم‌های اطلاعاتی بر سر شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌آورد، آگاه هستند و به شکل‌های مختلف می‌کوشند از این فاجعه فاصله بگیرند. در نتیجه اغلب آنها، بیشتر شبیه به دانشکده‌هایی هستند که مکان‌های مناسبی برای دور هم جمع شدن نخبگان و دوستداران علم، بازی‌کردن، مطالعه و مهم‌تر از همه ایده‌پردازی به‌شمار می‌آیند. کارکنان چنین شرکت‌هایی، بیشتر از آنکه مدیر یا کارمند و تکنسین باشند، شبیه دانشجویان و دانش‌پژوهانی هستند که از سایر دانشجویان سوال می‌پرسند یا به سوالات آنها پاسخ می‌دهند و به راحتی با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و پیوندهای ماندگاری را شکل می‌دهند و بیشتر دورهم هستند و نه تنها. شاید به همین دلیل دفتر مرکزی غول‌هایی مانند اپل، گوگل و فیس‌بوک و بسیاری از شرکت‌های پیشرو، از نظر طراحی و چیدمان بیشتر شبیه به دانشگاه‌ها و دانشکده‌های مشهور دنیاست و در این دفاتر، وجود چیزهایی مانند غذاخوری، اتاق استراحت، کیوسک‌های بازی ویدئویی و تجهیزات ورزشی و تمام چیزهایی که در یک خانه راحت وجود دارد، پیدا می‌شود. آری، این شرکت‌های پیشرو و مبتکر به خوبی دریافته‌اند که فراهم آوردن فضای کاری گرم و خودمانی و راحت و دادن حق انتخاب به کارکنان و توجه به علایق و احساسات آنها باعث خواهد شد تا کارکنان به خوبی و با موفقیت تمام به ترکیبی ارزشمند و متعادل از کار و زندگی و نقش خود به‌عنوان یک کارمند و یک انسان دست یابند.

[e-mail]