عمل‌گرایی یا عوام‌فریبی در مدیریت و اثرات آن
دلیل دژاوو هر چه که باشد، گویا به‌دلیل خیل عظیم تجربه‌ها قابل انکار نیست و حتی اگر تصوری اشتباه باشد چون شمولیت بالا دارد و افراد زیادی آن را حس کرده‌اند، قابل رد کردن نیست. اگر از این دنیای سوررئال کمی فاصله بگیریم و سعی کنیم حالتی شبیه به دژاوو را برای محیط کسب‌وکار تعریف کنیم، می‌توانیم به ساختاری مشابه برسیم که البته در این ساختار دژاووها یک‌بار اتفاق نمی‌افتند و در دوره‌های متعددی تکرار می‌شوند و اتفاقا افراد و فرآیندها در شکل‌گیری و تکرار آن دخیل هستند.
برای مثال این حالت را در نظر بگیرید:
با یک مشکل ضروری پیش آمده سمت همکار یا مدیرتان می‌روید و به نحوی آشکار تقاضای کمک و همفکری دارید. فرد مورد نظر با داد و بیداد یا با بازگو کردن مشکلات خود، نه‌تنها دست رد به سینه‌تان می‌زند حتی شما را به کم‌کاری متهم می‌کند، با لحن غیرقابل قبولی هم این کار را انجام می‌دهد و در نتیجه انگیزه شما را برای حل مشکل به کمترین حالت خود می‌رساند. شما خودتان را تنها می‌یابید اما به‌دلیل مسوولیت‌پذیری، توان خود را در حل مساله به‌کار می‌گیرید و با پیگیری و تلاش طاقت‌فرسا، مشکل را حل‌وفصل می‌کنید. پس از چند روز در جمعی بزرگ‌تر مشکل پیش آمده و تلاش‌های‌تان برای حل آن را بیان می‌کنید تا هم صلاحیت خود را نشان دهید و هم به سایرین انتقال دهید که مساله چگونه حل شد. در همین لحظه آن مدیر/ همکار مذکور به‌جای تشکر از شما و عذرخواهی بابت برخورد غیرحرفه‌ای قبلی خود، شروع به ارائه نظرات سطحی خود در مورد کار شما می‌کند. مثلا بیان می‌کند که اطلاعات اولیه به جای بخش الف از بخش ب هم می‌توانستید بگیرید یا اینکه اگر به من می‌گفتید فلان کار را می‌توانستید راحت‌تر انجام دهید. مواردی که نه تنها جزئی‌اند بلکه تقریبا هیچ تاثیری در نتیجه کار و برون‌داد آن ندارند. اگر حس آشنا بودن با این مثال دارید، می‌توانید این حالت را یک دژاوو در نظر بگیرید که به عکس دژاووهای رایج، کاملا ارادی است و نتیجه مستقیم افراد و تصمیمات آنها در موقعیت‌های مختلف است. دژاووهای حوزه کسب‌وکار هر چند پر تعداد هستند اما اکثرا با کمترین تغییرات می‌توانند مرتب تکرار شوند و از این خرده داستان‌ها در ضمیر خودآگاه و ناخودآگاه بسازند. تا این احساس تجربه شخصی در زمانی نزدیک را به ذهن متبادر کنند.
کنترل این وضعیت و کاهش حالت‌های مخرب آن، در گرو تلاش مدیران و همراهی تیم‌هایشان است. مدیری که مانند شخص داستان ما به وقت بحران، شانه از زیر بار مسوولیت خالی می‌کند و به وقت عافیت ظاهری دانشمند به خود گرفته و ثمره کار همکاران خود را پایمال می‌کند، این دژاووهای مخرب را خلق می‌کند و همچون سیاست گذار اقتصادی که با ایجاد رانت و سرکوب قیمت‌ها انگیزه مشارکت اقتصادی را نابود می‌کند، در این حالت سرکوب توان تیم‌ها و میزان خلاقیت و انگیزه‌شان را ناشی می‌شود.
اگر این موارد را تجاربی منفی و ارادی در نظر بگیریم، حتما می‌توان تجارب مفیدی هم ایجاد کرد که افراد سازمان با دیدن و تجربه کردن یک حرکت و فضای مثبت، حس دژاووی مثبت پیدا کنند و آن را به سایر تجارب خوبی که داشته‌اند پیوند بزنند. طبق قاعده دائمی نیازمندی کار خوب به تلاش مداوم و بی‌نیازی کار بد به هیچ چیزی و امکان وقوع آن در شرایط کاملا انفعال، تجارب مثبت حتما نیازمند تلاش افراد و گروه‌های ذی‌نفع است. مدیران جزءنگر و خودخواه ذاتا ظرفیت خلق رویه‌های مثبت ندارند و در پس هر بحرانی به‌دنبال پر کردن بحران‌ها و ضعف‌های شخصی و درونی خود هستند. حضور بی‌ثمر اما نمایشی در همه جا، قهرمان بازی، تعریف از خود و بیان پایان‌ناپذیر دستاوردهای حداقلی، بی‌توجهی به زحمات همکاران و عدم قدردانی به مواقع و دریایی از صفات از این دست، از نشانه‌های مدیران ضعیف اما پُر سر و صداست که مرتب دژاووهای ویران‌گر خلق می‌کنند و تحقیر و عدم اطمینان را در سازمان نهادینه و به داستان روزمره آن سازمان تبدیل می‌کنند.
مدیران کل‌نگر اما دقیق، ستون خلق دژاووهای مثبت هستند. مدیرانی که در میانه بحران به یار همکار خود تبدیل می‌شوند و به جای پیدا کردن مقصر، تمام نیروی خود را معطوف به حل مساله می‌کنند. پس از حل مساله، اعتبار آن را شریک می‌شوند و هم‌تیمی‌های خود را شایسته آن دستاورد می‌دانند. به‌جای حضور ظاهری، آزادی عمل را گسترش می‌دهند و عمل‌گرایی را نه در مدل سینمایی و با سر و صدای فراوان، بلکه در آرام‌ترین و سازنده‌ترین وضعیت آن عملیاتی می‌کنند.
تجارب واقعی که در گذشته معلوم رُخ داده‌اند و دیدن و شنیدن دوباره آنها، بر خلاف دژاووهای خواب و خیال، بعد از چند ثانیه فراموش نمی‌شوند و با هر بار تکرار، حجم عظیمی از انگیزه و توان را بازسازی یا نابود می‌کنند. گویا مستقل از شرایط اقتصادی، اجتماعی و... این مورد نیز در دایره اختیارات افراد است و واگذاری آن به شرایط توسط مدیر، مصداقی دیگر اما جدی از مدیریت عوام‌فریبانه است. دژاووی مخرب با تبریک روز کارمند و شب یلدا اصلاح نشده، به‌دست فراموشی سپرده یا بخشیده نمی‌شود. ظاهر خوب حتما زیربنا و فرم خوبی می‌طلبد، این مدیران عمل‌گرا البته با تعاریف ارائه شده هستند که خوبی را خلق می‌کنند که در نهایت دژاووها به‌جای لایه‌ای از غم، یک لبخند بر صورت افراد و حسی مثبت در ذهن آنها به یادگار می‌گذارند.
