بهینه‌سازی بهره‌وری کارمندان نسل هزاره
بسترسازی مناسب برای جذب ونگهداشت نسل جدیدکار
نسلی که امروز اصلی‌ترین بخش از نیروی کاری در جامعه را تشکیل می‌دهد، نسل هزاره، یا همان نسل Y است. در ایران متولدین اواخر دهه شصت، دهه هفتادی‌ها و اوایل دهه هشتاد جزو نسل هزاره محسوب می‌شوند؛ افرادی که دوران بلوغ آنها با رشد، توسعه و فراگیری سریع تکنولوژی عجین بوده است. این نسل به‌واسطه ظهور فناوری دگرگون‌کننده اینترنت، تغییر در ابزارهای بازی و سرگرمی، هم‌زیستی با موتورهای جست‌وجو و دسترسی آسان و گسترده به اطلاعات با مفهوم دهکده جهانی آشنا شده و زندگی کرده است. در نتیجه این تغییرات، میان عقاید و باورهای این نسل با نسل‌های قبلی‌شان تفاوت‌های عمده‌ای رقم خورده است. تلاش برای شناخت عمیق و واقعی از این نسل، در تعامل درست و بسترسازی بهینه با هدف ظهور و بروز ظرفیت‌های حداکثری این نسل، چه در عرصه کشورداری و چه در کسب‌وکارها، مثمرثمر خواهد بود؛ عدم درک صحیح از ویژگی‌های این نسل و نیز رعایت نکردن اقتضائات در تعامل با آنها، جامعه را دچار زیان عظیمی خواهد کرد. کسب‌وکارهای جدید یا قدیمی‌تر جهت توفیق در ایجاد شرایط مناسب برای بهترین نوع تعامل با این نسل، باید با باورها و جهان‌بینی غالب در آن آشنا بوده و شناخت واقعی‌تری در این باره داشته باشند. باور عمومی و کلان این نسل، «زیستن در حال، تلاش برای دستیابی به اهداف بزرگ و شکستن چارچوب‌های تعریف شده پیشین» است. دو اصل اساسی در نگرش این نسل عبارتند از:
۱- عدم پایبندی: سوال پرسیدن، کنکاش حتی در بنیانی‌ترین اعتقادات، شکستن چارچوب‌ها و باورهای ذهنی، ویژگی بارز این نسل است.
۲- خودمحوری و عمل مطابق علایق: ویژگی «عدم‌پایبندی» موجب شده افراد این نسل، علایق خود را اصلی‌ترین معیار انتخاب و اجرا در امور مختلف قرار دهند.
در ادامه تلاش شده است نوع نگاه و طرز تفکر مرتبط با فضای کار در این نسل تبیین شود:
شغل به‌عنوان بخشی از هویت: افراد این نسل شغل را به‌عنوان بخشی از هویت خود در نظر می‌گیرند، نه صرفا محلی برای کسب درآمد؛ بنابراین بر یافتن شغلی تاکید دارند که به لحاظ شخصی ایشان را راضی کرده و بخشی از هدف بزرگ زندگانی شان باشد.
مبنا محور بودن: نه تنها نسبت به اصول و اهداف سازمانی که در آن کار می‌کنند باید آگاه باشند، بلکه نسبت به چرایی تعیین آنها هم باید توجیه شوند؛ نقش‌آفرینی در تغییرات احتمالی نیز برایشان اهمیت بالایی دارد.
استاندارد ذهنی و انتظارات بالای کاری: هزاره‌ای‌ها استانداردهای ذهنی بالایی برای خود تعریف می‌کنند؛ بر همین اساس، انتظارات بالایی از مدیران و محیط کار خود دارند. مسیر شفاف موفقیت، پیشرفت شغلی و دریافت مستمر بازخورد از مدیران نمونه‌هایی از این انتظارات است.
گرایش به یادگیری و سرعت در رشد: تمایل به یادگیری مستمر دارند و میزان توانمندی همکاران و مدیرانشان برایشان مهم است. رشد سریع (و نه تعریف شده)، بر اساس توانمندی در تحقق اهداف، برایشان کلیدی است.
خروجی‌محور بودن: دوست ندارند در جزئیات کارهای‌شان نظر داده شود و ترجیح‌شان، تمرکز مدیر بر خروجی است تا فرآیند انجام کار؛ به‌عبارتی تمایل به استفاده از خلاقیت و بهره‌مندی از آزادی و انتخاب شیوه‌های جدید در انجام کارها دارند.
تمایل به در جریان اطلاعات بودن: تمایل و تاکیدشان به کار در سازمان‌های تخت، هم‌عرض و شبکه‌ای است. قرار گرفتن در جریان اطلاعات، دسترسی آزاد و سریع به اطلاعات و تعامل رو در رو با مدیران سازمان از دغدغه‌های اصلی آنها است.
انتقاد کردن و صریح بودن: دوست دارند انتقادهایشان را به راحتی بیان کنند و به آنها ترتیب اثر داده شود. نسل جدید نسبت به هر گونه تناقض (حتی اگر برداشت فردی باشد) در گفتار و رفتارهای شرکت، خیلی سریع واکنش منفی نشان می‌دهد.
انتظار قدردانی و انگیزش: نسل هزاره نسبت به نسل‌های گذشته بیشتر انتظار دارند مورد حمایت و تحسین قرار گیرند و خواسته‌هایشان را آشکارا بروز می‌دهند.
راحتی در تغییر محل کار و نوع شغل: نسبت به تغییر محل کار و حتی نوع شغل کنونی خود باز و پذیرا هستند و اگر پی ببرند این نوع کار یا سازمان با علایق و ارزش‌هایشان همخوانی ندارد، آماده ایجاد تغییر هستند.
انعطاف‌پذیری در ساعات کاری: وقت کافی برای انجام کارها صرف می‌کنند اما این زمان صرفا در چارچوب ساعات رسمی کار تعریف شده نمی‌گنجد. به‌عبارت دیگر تمایل به داشتن ساعات کاری منعطف دارند.
آنچه بیان شد، اصول اساسی در نگرش نسل جدید و نوع نگاه و طرز تفکر مرتبط با فضای کاری ایشان بود؛ حال دو سوال کلیدی در این رابطه مطرح است که پاسخ دقیق به آنها از اهمیت زیادی برخوردار است؛ چرا در نظر گرفتن علایق کاری نسل جدید توسط دولت و صاحبان کسب‌وکارها اهمیت دارد؟ و صاحبان کسب‌وکارها در راستای پاسخگویی به این علایق چه تمهیداتی باید بیندیشند؟
حدود نیمی از جمعیت کشور ایران زیر ۳۰ سال دارند و نیروهای کار مولد یا همان هزاره‌ای‌های ایران، درصد عمده‌ای از این جمعیت را تشکیل می‌دهند. از طرفی نیروهای نخبه، متخصص و تاثیرگذار این نسل، نقش پررنگ‌تری در پیشبرد سازمان‌های پیشرو و بزرگ کشور دارند. در این راستا و برای بهره‌گیری هرچه بیشتر از توان و ظرفیت این نیروهای مولد، باید باورها و چارچوب‌های فکری سازمان‌ها نیز متناسب با باورهای کاری نسل جدید بازآفرینی شده و شرایط برای بهینه‌سازی بهره‌وری مدیران و همکاران سازمان‌ها در تعامل با نسل جدید فراهم شود. اولین گام در این مسیر، شناخت دقیق علایق و ویژگی‌های این نسل، خصوصا مرتبط با محیط و شرایط کار است (آنچه تاکنون به‌صورت اجمالی بیان شد). پس از ایجاد این شناخت است که سازمان‌ها می‌توانند تغییراتی متناسب و همسو با این علایق و باورها ایجاد کنند.
تغییرات و تمهیداتی که سازمان‌ها را برای توفیق در تعامل کاری بهتر با نسل جدید قادر می‌کند، در سه سطح مختلف، به‌صورت زیر قابل تبیین است:
۱. تنظیم نگاه و باور کلان، متناسب با نسل جدید
تمام مدیران و تصمیم‌گیران در سازمان باید به فهم مشترکی از ویژگی‌ها و باورهای نسل هزاره برسند و درک عمیقی از تغییرات در محیط پیرامون و به تبع آن نیروی کار جدید و لزوم تغییر متناسب، در سازمان داشته باشند. اگر این درک مشترک حاصل نشود، گفتمان بین نسل جدید و مدیران به‌صورت بهینه شکل نمی‌گیرد و شاهد هدررفت منابع سازمانی خواهیم بود.
۲. تغییر در ساختارها و فرآیندهای سازمان
ایجاد ساختارهای سازمانی مسطح، فرآیندهای کوتاه و نتیجه‌محور، ساختارهای ارتباطی ساده و امکان دسترسی سریع به مدیران باید در دستور کار اولیه تغییرات قرار گیرد. برخی از مهم‌ترین تغییرات لازم در این رابطه به شرح زیر است:
شخصی‌سازی شرح شغل: کارمندان نسل هزاره دوست دارند شرح شغل و وظایف‌شان متناسب با خودشان باشد نه یک شرح شغل استاندارد از پیش تعیین شده.
امکان مشارکت جدی در موفقیت سازمان: دوست دارند در معرض چالش‌های واقعی قرار گرفته، در حل مشکلات سازمان مشارکت کنند و فرصت رشد و تاثیرگذاری در زمان‌های حساس سازمان را داشته باشند. بنابراین ایجاد بستری برای اطلاع از چالش‌ها و مشارکت در حل آنها کلیدی است.
ارائه بازخورد و انتظار کسب نتیجه: ارزیابی شدن و بررسی مستمر خروجی و عملکردشان از جانب سازمان و همچنین راه‌اندازی سیستم‌های دستی یا آنلاین برای ارائه بازخورد و پیگیری نتایج حاصل از آن از اهمیت برخوردار است؛ شنیدن فعالانه نظرات عمدتا روشن و صریح آنها و اقدامات مناسب در این راستا توسط سازمان برایشان بسیار مهم است.
تمرکز بیشتر بر وظایف محوله، نه زمان و روش: این نسل در دنیای ارتباطات رشد کرده‌اند و علاقه دارند کارها را در سریع‌ترین زمان و کوتاه‌ترین روش ممکن انجام دهند (پایبند به روش‌های متداول نیستند). ارائه چند پروژه و تعیین زمان کلی برای خروجی نهایی رویکرد مناسب در همکاری با این نسل است.
اثرگذار بودن و انجام کار معنادار: معنادار بودن کار و لمس اثرگذاری بر سازمان اهمیت بالایی برای نسل هزاره دارد. بنابراین باید در تعریف کار و به ثمر نشاندن آن از نقش معنادار و اثرگذار خود آگاه باشند. در این راستا روش تصمیم‌گیری در سازمان تا جای ممکن باید سیال و مشارکتی باشد.
تدوین برنامه‌های آموزشی: پیشرفت و یادگیری مستمر از اولویت‌های انتخاب شغل برای این نسل است؛ گنجاندن برنامه‌های آموزشی متنوع باید در فعالیت‌های سرمایه انسانی سازمان قرار گیرد.
تغییر در نحوه محاسبه حقوق و دستمزد: همان‌طور که به رشد سریع و نه تعریف شده‌ای گرایش دارند، مایل به محاسبه حقوق بر مبنای عملکرد و سیستم ارزشیابی درست و پویایی هستند.
تبدیل مدیران میانی به رهبران سازمانی: از آن‌رو که ارتباط اثربخش با نسل جدید حیاتی است، نقش مدیران میانی بیش از پیش در بهره‌گیری بیشتر از ظرفیت منابع انسانی سازمان پررنگ خواهد بود؛ اینکه مدیران میانی از نسل جدید شناخت مناسبی داشته و رویکرد رهبری سازمانی به جای مدیریت را در دستور کار خود قراردهند، کلیدی است.
تیم‌سازی و انجام کارها از طریق تیم: تمایل به انجام کار مشارکتی و عضوی از یک تیم بودن جزئی از علایق این نسل است. فراهم آوردن چنین بستری نه تنها موجب افزایش بهره‌وری و عملکرد ایشان می‌شود، بلکه حس تعلق و همدلی سازمانی را نیز بیشتر می‌کند.
۳. تغییر در ظاهر و شکل بیرونی
این قسمت از تغییرات که آخرین قسم آن است اگرچه بدون تغییرات پیشین کارکرد واقعی خود را ندارد اما تاثیر اولیه بسزایی در روحیه نسل جدید، خصوصا به هنگام جذب دارد.
انعطاف در پوشش و ظاهر: از آنجا که کار بخشی از زندگی این افراد است، ترجیح می‌دهند راحت لباس بپوشند و رعایت استانداردهای پوشش رسمی برای آنها دشوار است.
محیط کار و چیدمان غیر رسمی: کار و برگزاری جلسه‌ها در محیط‌های خلاقانه و غیررسمی تاثیر بهتری در روحیه کاری‌شان دارد. از طرفی ترجیح این نسل به ایجاد ارتباط عمیق میان کار و زندگی از طریق انتقال برخی ابزار زندگی در محیط کار است؛ وجود تابلو نقاشی، وسایل بازی مورد علاقه، گلدان و... در محل کارشان گواهی بر این مدعاست.
انعطاف در ادبیات و نوع گفتمان همکاران: با توجه به اینکه این نسل اصالت را در انتقال بهینه مفاهیم می‌داند نه در نحوه بیان رسمی ارائه آن، گرایش کمتری به گفتمان رسمی سازمانی دارد.
ترویج فرهنگ و ویژگی‌های محیط‌های کاری که بیشترین تطابق را با علایق و روحیات نسل جدید دارد، نه تنها می‌تواند موجب شکوفایی کارکنان، افزایش تعلق خاطر ایشان به مجموعه و بهره‌وری سازمانی شود، بلکه از مهاجرت سرمایه گران‌بهای انسانی جلوگیری کرده و در دراز مدت پیشرفت کشور را رقم می‌زند.
بعضا گفته می‌شود نسل جدید دردسرهای زیادی ایجاد می‌کنند و مدیریت آنها سخت و هزینه‌بر است؛ حتی این سوال مطرح می‌شود که آیا این نسل نعمتی برای سازمان‌ها هستند یا باری بر دوش آنها. بدون تردید با شناخت عمیق‌تر این نسل، مهیا کردن شرایط مناسب و مدیریت انتظارات آنها، دستاوردهای ارزشمندی حاصل خواهد شد. روشن است برای بهره‌گیری حداکثری از ظرفیت نسل جدید صرف وقت و انرژی کافی ضروری است، در عین حال نباید فراموش کرد که نسل جدید مساله نبوده؛ بلکه خود بخشی از راه‌حل است. فهم واقعی موضوعاتی از قبیل اینکه نسل جدید برای آزادی عمل بیش از امنیت شغلی ارزش قائل هستند یا اینکه از معامله زمان با پول لذت نمی‌برند، سازمان‌ها را در تعامل صحیح با ایشان یاری می‌کند.
