پرده‌برداری از سوگیری‌ها: روشی جدید در بررسی روند استخدام

مترجم: مریم رضایی منبع: Knowledge Wharton : وقتی کارفرماها در حال بررسی رزومه‌های متقاضیان کار هستند، سوگیری‌های خودآگاه و ناخودآگاه خیلی آسان در آنها نفوذ می‌کنند و فضایی ناجور ایجاد می‌کنند که معمولا زنان و دیگر متقاضیان شغلی اقلیت از آن صدمه می‌بینند. این مساله‌ای است که ذهن محققان و همچنین متقاضیان کار را به خود مشغول کرده‌ است: اقتصاددانان و کارشناسان حوزه کار، مدت‌ها تلاش کرده‌اند روش‌های موثری برای مطالعه فرآیند استخدام پیدا کنند. یکی از روش‌هایی که تاکنون در سطح گسترده مورد استفاده قرار گرفته، ارسال رزومه‌های ساختگی (که کارفرما از غیرواقعی بودن آن خبر ندارد) و نتیجه‌گیری براساس واکنش کارفرماها به آن است.

این روش که «مطالعه حسابرسی» نامیده شده، می‌تواند مشکل‌آفرین باشد، چون انواع صنایع و موقعیت‌هایی را که می‌تواند مورد مطالعه قرار بگیرد محدود می‌کند و همچنین می‌تواند موجب عصبانیت کارشناسان منابع انسانی شود، چون آنها می‌خواهند متقاضیان کار واقعی را استخدام کنند، اما با رزومه‌های ساختگی مواجه می‌شوند.  مدرسه کسب‌وکار وارتون به همراه چند تن از استادان سیاست عمومی، به هدف ایجاد روش نوآورانه‌ای برای بررسی روند استخدام بدون کارهای ساختگی، تحقیقی انجام داده است. این روش «امتیازدهی انگیزشی به رزومه» نام دارد که برای آزمایش آن، در شرکت‌هایی که دانشجویان فارغ‌التحصیل دانشگاه پنسیلوانیا را استخدام می‌کردند، از شواهدی رونمایی کردند که نشان می‌داد سوگیری چطور در فرآیند استخدام برخی از برترین شرکت‌های دنیا رسوخ می‌کند. این در حالی است که خیلی از همین شرکت‌ها اظهار کرده‌اند که به تنوع‌پذیری تعهد دارند.  کارفرماها با استفاده از روش «امتیازدهی انگیزشی به رزومه»، آگاهانه رزومه‌های غیرواقعی را مرور می‌کنند و به آن امتیاز می‌دهند و سپس آنها را با متقاضیانی واقعی براساس اولویت‌های ذکر شده، تطبیق می‌دهند. کورین لو، استاد سیاست عمومی که جزو محققان بوده می‌گوید: «بر خلاف روش مطالعه حسابرسی، دیگر مجبور نیستیم کارفرما را برای انجام این کار گول بزنیم و وقت او را تلف کنیم.»

تطبیق متقاضیان کار واقعی با رزومه‌های ساختگی

«امتیازدهی انگیزشی به رزومه» در مشارکت با مرکز شغلی دانشگاه پنسیلوانیا انجام شد که از دانشجویان تازه فارغ‌التحصیل شده‌ای که به‌دنبال اولین شغل تمام وقت خود بودند، استفاده می‌کرد. شرکت‌هایی که در این تحقیق مشارکت داشتند، اسامی بزرگی در حوزه‌های مالی و تکنولوژی را دربرمی‌گرفتند؛ از جمله شرکت‌هایی که دسترسی به آنها طبق روش قبلی (ارسال رزومه‌های ساختگی) دشوار بود.  به گفته خانم لو، در مطالعات حسابرسی، رزومه‌ها به شرکت‌هایی ارسال می‌شوند که آگهی استخدام نداده‌اند و این رزومه‌ها آرشیو می‌شوند تا وقتی به نیروی جدید نیاز شد، آنها را بررسی کنند؛ بنابراین نتیجه تحقیق وقتی مشخص می‌شود که شرکت براساس اولویت‌های استخدام خودش بخواهد به آنها واکنش نشان دهد. خیلی از شرکت‌های بزرگ و معتبر، فقط فارغ‌التحصیلان برتر دانشگاه‌ها یا افرادی که براساس یک رابطه به آنها معرفی شده باشند را استخدام می‌کنند و در نتیجه، اصلا سراغ این رزومه‌ها نمی‌روند.

همچنین این شرکت‌ها به‌دنبال افراد متخصص و کاملا فنی هستند که معمولا در سرویس‌های کاریابی رایگان مثل لینکداین یا ایندید (Indeed) نمی‌توان آنها را پیدا کرد.  به دلیل این محدودیت‌ها، تیم تحقیقاتی وارتون از همه کارفرماها خواست به رزومه‌های ساختگی براساس کیفیت و توانمندی‌های کاری درج شده، امتیاز بدهند. این امتیازدهی، به جای بررسی کتبی رزومه و سپس تصمیم برای دعوت فرد به مصاحبه یا رد کردن او، به محققان امکان داد به داده‌های بیشتری در مورد علایق و ارزش‌های کارفرما دست یابند. خانم لو می‌گوید: «در روش مطالعات حسابرسی، افرادی که رزومه‌های آنها رد می‌شود و برای مصاحبه دعوت نمی‌شوند، کلا حذف می‌شوند و ما نمی‌فهمیم کارفرما چه احساسی نسبت به او داشته است. اگر بخواهید یک الگوریتم یا نقشه از اولویت‌های کارفرما تهیه کنید، این داده‌ها را از دست می‌دهید.»

در روش جدید، هر یک از شرکت‌های مورد بررسی به ۴۰ رزومه ساختگی امتیاز دادند. این رزومه‌ها با استفاده از نرم‌افزار درست شده بودند که به‌صورت تصادفی انتخاب می‌شدند. لو می‌گوید محققان به نحوه انتخاب تصادفی تجربه کاری در رزومه‌ها توجه خاصی داشتند؛ از جمله اینکه آیا متقاضیان کار غیرواقعی، شغل‌های پاره‌وقت یا فصلی خارج از اهداف تحصیلی خود مثل خدمتکاری یا فروشندگی را انتخاب می‌کنند یا نه. همچنین رزومه‌های ساختگی دارای اسامی بودند تا کارفرماها بتوانند جنسیت و قومیت فرد مورد نظر را تشخیص دهند. امتیازهایی که به رزومه‌های ساختگی داده شده بود، برای تطبیق با متقاضیان کار واقعی براساس رزومه‌هایی که دانشجویان دانشگاه پنسیلوانیا به شرکت‌ها فرستاده بودند، مورد استفاده قرار گرفت. یافته‌های کلیدی این تحقیق عبارتند از:

* در حوزه‌های ادبیات و علوم اجتماعی، کارفرماها به متقاضیان کار زن یا سایر اقلیت‌ها امتیازی برابر با متقاضیان مرد سفیدپوست می‌دهند، اما برای استخدام در مشاغل حوزه علوم، تکنولوژی، مهندسی و ریاضی (STEM)، به‌طور مشهودی، امتیاز کمتر به آنها می‌دهند. یک نمونه‌ این بود که با زنان و متقاضیان کار اقلیت که معدل تحصیلی (GPA) آنها ۴ است، دقیقا مثل مردان سفیدپوستی رفتار می‌شود که معدل تحصیلی آنها ۷۵/ ۳ است.

* به‌طور کلی، کارفرماها به متقاضیان زن و اقلیت برای گذراندن دوره‌های کارآموزی شغلی معتبر، اعتبار کمتری می‌دهند.

* با اینکه شرکت‌ها ادعا می‌کنند به تنوع‌پذیری ارزش می‌دهند، اما در واقعیت این موضوع اولویت آنها نیست و به‌طور کلی به متقاضیان کار زن و اقلیت‌ها برای کسب مهارت‌های جدید، امتیاز کمتری می‌دهند.

* کارفرماها به کیفیت دوره‌های کارآموزی که متقاضیان قبل از پایان تحصیلات خود گذرانده‌اند، ارزش زیادی می‌دهند. محققان متوجه شدند یک متقاضی کار که معدل تحصیلی او ۶/ ۳ است، اما دوره کارآموزی معتبری را گذرانده (مثلا پستی در یک شرکت مشاوره‌ای یا بانک سرمایه‌گذاری خوب داشته) نسبت به متقاضی‌ که معدل او ۴ است، اما هیچ دوره‌ای را نگذرانده، ارجحیت دارد.

برای کارفرماهایی که می‌خواهند محیط کار خود را متنوع‌سازی کنند و از روش‌های غیرسنتی برای شناسایی متقاضیان کار استفاده کنند، نتایج این تحقیق یک واقعیت ناخوشایند را یادآوری می‌کند: گفتن اینکه می‌خواهید در استخدام کردن متفاوت باشید، کار آسانی است. شرکت‌ها به خاطر وجود سوگیری‌های خودآگاه و ناخودآگاه، هنوز برای عملی کردن این موضوع تقلا می‌کنند. لو می‌گوید: «آنها دقیقا آن متقاضیانی را که ادعا می‌کنند به آنها علاقه دارند، از رده خارج می‌کنند.‌»