۱) تشخیص و سنجش موفقیت: فرانسه در دهه ۱۹۷۰، یعنی پیش از سایر تیم‌های ملی، تصمیم به پرورش فوتبالیست‌های جوانی گرفت که الگوی سنجش موفقیت کشور خواهند بود. فدراسیون فوتبال این کشور هر ساله آکادمی‌های فوتبال کشور را بر اساس معیارهایی مانند دستاوردهای آموزشی جوانان و تعداد بازیکنانی که در حال عقد قراردادهای حرفه‌ای هستند، رتبه‌بندی می‌کند. کسب‌وکارها نیز مانند تیم فوتبال فرانسه، می‌دانند که سودآوری تنها راه سنجش موفقیت شرکت نیست: فرصت‌های توسعه فردی، داشتن ذی‌نفعانی خرسند که رابطه عاطفی با شرکت دارند و زیرساختی که امکان زندگی متعادل و کامل را فراهم می‌کند، به اندازه درآمد شرکت اهمیت دارد.

۲) خروج از منطقه راحتی: مسافرت، ذهن افراد را گسترش می‌دهد و به‌ویژه برای بازیکنان فرانسه، یادگیری را تسریع کرده است. تعداد بازیکنان خارجی فرانسه بیشتر از سایر لیگ‌های بزرگ اروپا است. ۱۹ نفر از ۲۳ عضو تیم ملی فرانسه در جام جهانی ۲۰۱۸، در لیگ‌های خارجی بازی می‌کنند یا سابقه بازی در تیم‌های خارجی را دارند و سه نفر از رهبران جوان تیم ـ‌پوگبا، واران و گرینزمن‌ـ در سنین نوجوانی به تیم‌های خارجی منتقل شده‌اند. این سه نفر در طول جام جهانی، مهارت‌های رهبری‌ای را از خود به نمایش گذاشتند که معمولا در بازیکنان مسن‌تر مشاهده می‌شود. برای مثال، پوگبا پیش از مسابقه‌ها در رختکن سخنرانی‌های انگیزاننده داشت. او پیش از بازی فینال می‌گفت: «نمی‌دانم در طول زندگی کاری خود چند مسابقه خواهیم داشت، اما این بازی، مسابقه‌ای است که همه چیز را تغییر می‌دهد. امروز اجازه نمی‌دهیم تیم دیگری، آنچه که حق ما است، به دست آورد. می‌خواهم مانند جنگجویان و رهبران وارد زمین بازی شویم.» کارکنان سازمان‌ها که از طریق مواجهه با محیط‌های فرهنگی و زبانی متفاوت یا تغییر مرزهای فردی خود با روش‌های مختلف، منطقه راحتی خود را ترک می‌کنند، به مهارت‌های حیاتی تطبیق‌پذیری و انعطاف‌پذیری مجهز می‌شوند. این مهارت‌ها به آنها در مدیریت سناریوهای حرفه‌ای چالش‌برانگیز کمک می‌کند.

۳) حفظ انگیزه درونی: عوامل محیطی، نقشی حیاتی در توسعه استعدادها دارد. مسابقات فوتبال زیر ۱۹ سال فرانسه، که شامل بازیکنان برتر آکادمی‌ها است، اغلب در مراکز چندمنظوره شهری در حومه شهرها برگزار می‌شود. ورود به زمین بازی رایگان است و همه می‌توانند در این مراکز حضور داشته باشند.

بنیامین پاوارد، بازیکن نوجوان تیم لیل، پس از بازی در مسابقات زمین‌های خاکی ظهور کرد. او در این بازی‌ها، مودبانه با هواداران گفت‌وگو و تعامل می‌کرد. این الگو، استاندارد است و در سراسر فرانسه اتفاق می‌افتد.  فضای انگلیس، نمونه‌ای کاملا متضاد با فرانسه است: حضور در مسابقات سطح بالای جوانان در مراکز آموزشی پیشرفته، تنها با ارائه دعوت‌نامه امکان‌پذیر است. این عوامل، ممکن است کوچک به نظر برسد. اما اگر انگیزه‌هایی متفاوت ایجاد کند، می‌تواند نقشی کلیدی در توسعه بازیکنان داشته باشد. رویکرد دوم، انگیزش بیرونی بر مبنای پاداش (پول یا جایگاه) را تشویق می‌کند. رویکرد ساده فرانسه، انگیزش درونی را تشویق می‌کند که عمدتا متکی بر علاقه، رضایت و چالش‌برانگیز بودن وظیفه است. کارفرمایان شرکت‌ها نیز به انگیزش درونی کارکنان‌شان تمایل دارند. یکی از مربیان فوتبال می‌گوید: «بهترین محل برای کار کردن، جایی است که آن را به‌مثابه کار نبینید.»

۴) پایبندی به فلسفه وجودی: اگر یافتن هویتی مشخص که سازمان را از رقبا متمایز می‌کند، برای سازمان دشوار باشد، پایبندی به آن دشوارتر خواهد بود. دنیای تغییرپذیری، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام می‌تواند به تفکر کوتاه‌مدت و تصمیمات انفعالی منجر شود. پایبندی به برنامه، حتی در زمان‌های دشوار، مستلزم حضور رهبری شجاع است.

تیم ملی فرانسه چند رهبر شجاع داشته است: بین سال‌های ۲۰۰۸ و ۲۰۱۴، فرانسه دو بار در دور اول بازی‌ها حذف شد و هرگز از دور یک‌چهارم نهایی صعود نکرد. در سال ۲۰۱۰ نیز تیم اعتصاب کرد. اما در تمام این سال‌ها نیز فدراسیون فوتبال فرانسه به دیدگاه خود درباره نحوه بازی پایبند بود. درحالی‌که سایر کشورها به دنبال تقلید از سبک پاس‌های موفق اسپانیا یا روابط هماهنگ آلمان بین انجمن ملی و آکادمی‌های باشگاهی بودند، فرانسه به فلسفه توسعه خود پایبند بود. شرکت‌ها چگونه تشخیص می‌دهند که باید به فلسفه‌ای پایبند باشند یا از مد زودگذری اجتناب کنند؟ آگاهی از زمان کنار گذاشتن راهبرد ضعیف به اندازه تدوین راهبرد عالی اهمیت دارد. در این راستا باید پرسش‌های درستی مطرح شود و پاسخ داده شود: آیا این رویکرد در گذشته در مواجهه با تهدیدها یا فرصت‌های مشابه جواب داده است؟ آیا با زیرساخت اجتماعی، فرهنگی و تجاری موجود تناسب دارد؟ آیا ارزش‌ها و مقصد کسب‌وکار را نشان می‌دهد؟

۵) سرمایه‌گذاری روی کشف و پرورش استعدادها:  در فوتبال بین‌المللی، نمی‌توانید استعدادهایی را از سایر کشورها جذب کنید. این محدودیت ذهن را روی بهبود دارایی‌ها متمرکز می‌کند و اهمیت شبکه گسترده دیده‌بانی را افزایش می‌دهد. دیدیه دشان می‌گوید: «نقش من، داشتن قرارداد اخلاقی و ایجاد پیوندی مبتنی بر اعتماد است. انتخاب‌های من، سرمایه‌گذاری انسانی است: باید بازیکنان را بشناسید. بازیکنان شخصیت‌ها و دیدگاه‌های متفاوتی دارند. باید جایگاه بازیکنان را متناسب با دیدگاه آنان تنظیم کنید.»

در دنیای کسب‌وکار نیز، شرکت‌هایی که فرصت‌های توسعه فردی ارائه می‌کنند، شانس بیشتری برای نگهداشت استعدادها دارند. خروج تعداد زیادی از استعدادهای سازمان، همبستگی گروهی را کاهش می‌دهد و این امر موفقیت شرکت را با خطر مواجه می‌کند. بن داروین، متخصص همبستگی سازمانی، معتقد است آموزش استعدادهای جوانی که تطبیق‌پذیری بیشتری دارند، عملکرد بهتری در بلندمدت ایجاد می‌کند.