رمزگشایی از سطوح ارشد سازمان

مترجم:میلاد بهروزی منبع: k@w : افرادی که تمایل دارند به سطوح ارشد سازمان برسند و شاید بتوانند به‌عنوان مدیرعامل انتخاب شوند، باید نتایجی قوی از خود ارائه دهند، توانایی رهبری‌شان را نشان دهند و از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند که بخش‌های نرم‌تر کسب‌و‌کار، مانند ایجاد رابطه و رفاه کارکنان را شامل می‌شود. اینها از ویژگی‌هایی است که برای هر مدیر اجرایی موفق لازم است: کاساندرا فرانگوس، مشاور، محقق اجرایی و مدیرعامل اسبق شرکت سیسکو است. او کسی است که سرپرستی هدایت استعدادهای جهانی را در سال ۲۰۱۵ برعهده داشته است. فرانگوس به‌عنوان مدیرعامل، مایل بود تاثیر بیشتری بر جامعه داشته باشد و همچنین علاقه خاصی به زندگی کارمندان سیسکو و خانواده هایشان داشت.

طبق گفته فرانگوس، یافتن پشتیبانی برای ارتقا، بیشتر حول همکاری و نوآوری و نه‌فرمان و کنترل شکل می‌گیرد. او دیدگاه‌های بیشتری را در مورد موفقیت مدیران سطوح ارشد در گفت‌وگو با استاد مدیریت و مدیرمرکز مدیریت رهبری و مدیریت تغییر، وارت مایکل یوسیم، ارائه می‌دهد و در مصاحبه حاضر مهارت‌های متمایز و استراتژی‌های حرفه‌ای مدیران اجرایی را بر اساس کتاب جدید خود «رمز سطوح ارشد؛ رهبران موفق چطور ارتقا می‌یابند»توضیح می‌دهد:

• من فکر نمی‌کنم هر کسی بخواهد پیشرفت کند و به سطوح بالای سازمان برسد. این مفهومی نیست که در هر نسل و هر سطح سازمان وجود داشته باشد و تنها برای کسانی صدق می‌کند که هدف واقعی داشته باشند.

برای مثال، زمانی که در سیسکو با مدیرارشدی کار می‌کردم که در آن زمان جوانی تازه کار بود، می‌گفت: رویای من مدیر عامل شدن است و عاشق این هستم که مدیر عامل سیسکو باشم. او دقیقا می‌دانست چه چیزی می‌خواهد به دست بیاورد. دیگران، ممکن است در گذر زمان به چنین درکی برسند و هرچه پیش بروند، میل به کمک کردن به کل سازمان نیز در آنها بیشتر می‌شود.

• زمانی که افراد به سطح مدیریت میانی یا ارشد می‌رسند، دستمزد، کمتر از فرصت خلق رویداد یا تغییرجهت شرکت به‌عنوان ابزار انگیزش، اهمیت پیدا می‌کند.

• من از جان چمبرز (مدیرعامل سیسکو ) به‌عنوان یک مثال استفاده می‌کنم، جان اهداف کوچک ندارد، او گفته است: من می‌خواهم جهان را از طریق تکنولوژی تغییر دهم. او کشورها و شهرها را با تکنولوژی تغییر داده است و مفهومی مثل اینترنت اشیا را خلق کرده است، پس جاه‌طلبی و استراتژی‌های او برای مجموعه مدیریت ارشد، تاثیر بزرگی بر جامعه و دنیا داشته است. جان از هدایت یک شرکت الهام گرفت و باعث بهبود زندگی مردم شد و معتقد بود می‌خواهد تغییری در زندگی افرادی که اینجا کار می‌کنند ایجاد کند.

او هرکسی را که در سیسکو کار می‌کند، عضوی از خانواده خود می‌دانست و درخواست کرده بود که فهرستی روزانه از وضعیت سلامت افراد و خانواده‌شان تهیه شود. کارمندان به‌دنبال اثرگذاری گسترده‌تر بر استراتژی شرکت هستند و تلاش آنها محدود به بخش یا حوزه فعالیت‌شان نمی‌شود.

• رسیدن به سطوح بالا، اغلب هدفی بلندمدت است. مسیر فریبنده است و عوامل زیادی از خوش‌شانسی و بدشانسی نیز در راه هستند. شما باید برای همه اینها آماده باشید. بنابراین من اغلب این بیانیه را می‌شنوم که تا آنجا که می‌توانید کار خود را به درستی انجام دهید و بیش از حد جلوتر را نبینید و آنچه را که برای زمان حال نیاز دارید، به‌دست آورید.

• دقیقا! دو جواب وجود دارد. یک، همواره دستاوردهای بیشتری در شغل فعلی که در آن هستیدوجود دارد. دیگری اینکه، باید همواره اطمینان حاصل کنید از کار فعلی خود نتیجه می‌گیرید، یا هیچ وقت به فکر کار دیگری نیستید. اما کسانی که مشتاق رسیدن به سطوح بالاتر هستند باید حواسشان را به دو یا سه گام جلوتر در مسیر حرفه‌ای خود معطوف کنند. آنها می‌دانند که عشق رسیدن به سطوح بالاتر را دارند. پس همیشه فکر می‌کنند: خب، من به چه تجربه دیگری نیاز دارم تا مطمئن شوم برای سمت مدیریت ارشد (CXO) خودم را آماده کرده‌ام؟ این وابسته به موقعیتی است که آنها به‌دنبالش هستند، اما به‌دست آوردن مهارت و تجربه درست نیز برای مسیرآینده اهمیت دارد.

• اصطلاح «CXO» به نظر می‌رسد توصیف کلی از تمامی افرادی باشد که در سطح مدیریت ارشد هستند، مدیر ارشد بازاریابی، مدیر ارشد اطلاعات، مدیر ارشد مالی، مشاور یا مدیر حقوقی و همچنین مدیر ارشد منابع انسانی. وقتی که به اصطلاح «C-suite» نگاه می‌کنیم، اطلاعات کمی از حوزه خودش به ما می‌دهد. این موقعیت چه کسانی را شامل می‌شود؟ آیا دفاترشان کنار یکدیگر است؟ با مدیر عامل چگونه کار می‌کنند؟ در سطح آنها چه قابلیتی هست؟

• به‌طور کلی C-suite تیم برتری است که به مدیرعامل گزارش می‌دهد. برای مثال، وقتی مدیر اجرایی سیسکو از جان چمبرز به چاک رابینز تغییر کرد، چاک یک ساختار مسطح سازمانی می‌خواست و او می‌خواست که سطوح میانی سازمان بزرگ‌تر باشد. این مقوله تا کمی به تِرندی در C-suite تبدیل شده است که بسیاری از مدیران عامل به‌دنبال تاثیر و رابطه مستقیم با سطوح مختلف کسب‌وکار هستند، مانند بازاریابی یا گسترش محصول یا فناوری.  درحال حاضر ۱۲ تا۱۳ گزارش مستقیم به مدیرعامل منتقل می‌شود که حجم زیادی برای یک مدیرعامل جدید است، زیرا آنها سعی دارند به این فکر کنند که چگونه استراتژی شرکت را شکل دهند و سازمان را به پیش ببرند. اما دسترسی مستقیم به بخش‌های مختلف نیز الهام‌بخش است، برای مثال، مدیر حقوقی، به همراه تیم حقوقی، به‌طور معمول زیر نظر یک مدیر عملیات قرار می‌گیرند. شرکت‌هایی که سمت مدیر عملیاتی(COO) را دارند، در حال کاهش است. این سمتی بود که بسیاری از مدیران به آن گرایش داشتند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که فقط ۳۰درصد از ۵۰۰ شرکت S&P دارای مدیر عملیات هستند.

من فکر می‌کنم بسیاری از مدیران عامل نیاز دارند به‌طور مستقیم با واحدهای کسب‌وکار تعامل داشته باشند. آنها واقعا نمی‌خواهند یک لایه با بخش‌های کسب‌وکار فاصله داشته باشند. معمولا مدیر عملیات را به‌طرز متفاوتی در ساختار سازمانی می‌بینند، اما در واقع به‌دنبال ارتباط مستقیم در میان واحدهای کسب و کار هستند.

بعضی شرکت‌ها که هنوز دارای سمت مدیر عملیات هستند، از آن به‌عنوان آزمونی برای جانشینی استفاده می‌کنند. مدیریت عملیات می‌تواند برای کاندیداهای مدیران آینده سمتی باشد که در آن می‌توان دریافت که در مواجهه با تاثیرات بزرگ و مسوولیت‌های زیاد چه عملکردی خواهند داشت.

تهیه شده در موسسه معنا