پیوند انگیزه‌های رهبران سازمان با هدف‌های سازمان و تیم‌ها
شش حوزه قابل بهبود در رهبری سازمان‌ها
درهرحال، حتی اگر رهبری تیم‌ها به شکلی عالی صورت گیرد، باز هم همیشه حوزه‌ای برای بهبود وجود خواهد داشت. در این مقاله به شش کاستی عمومی قابل بهبود در رهبری سازمان‌ها و چگونگی ساماندهی آنها پرداخته شده است.
۱- بی‌اعتمادی به کارکنان
کسانی که به تازگی به رهبری سازمان رسیده‌اند، اغلب یا تمام جزئیات کارهای کارکنان خود را مو به مو مدیریت می‌کنند یا وظایفی بیش از اندازه توان خود، بر عهده می‌گیرند. همه اینها به آن سبب است که آنها اطمینان ندارند که تیم‌هایشان به اندازه خودشان کار کنند.
به دیدگاه صاحب نظران، این رویداد هنگامی رخ می‌دهد که رهبران سازمان‌ها، نقش خود را به اشتباه درک کنند و به جای انجام نقش خود و در راستای کوشش برای تضمین انجام امور، نقش مدیر یا سرکارگر را به خود بگیرند. مدیریت مو‌به‌موی تمامی جزئیات آنچه باید انجام شود بهترین رویکرد نیست، بلکه باید با تمرکز بر دستاوردهایی مشخص، به تیم اعتماد شود تا کار را تمام کنند. به جای آنکه از اعضای تیم بخواهیم رونوشتی از هر نامه را برای ما بفرستند یا گزارش‌های روزانه‌ای را در مورد وضعیت امور تهیه کنند، بهترین راه تضمین پیشرفت آن است که بررسی‌های دوره‌ای انجام شود.
بسیاری از مدیران از بیم اعتماد به کارکنان، نمی‌توانند اطلاعات ارزشمندی را با آنان به اشتراک بگذارند. در حالی که تصمیم‌گیری در مورد به اشتراک‌گذاری بخش‌هایی کلیدی از اطلاعات و نظارت بر چگونگی مدیریت اطلاعات ازسوی تیم، راهکار خوبی برای اعتمادسازی در سراسر شرکت به شمار می‌رود.
۲- بیش از اندازه در دسترس بودن
۲۴ ساعت در روز و هفت روز هفته در دسترس بودن به یکی از نشانه‌های نیروی کار پویای امروزی تبدیل شده است. دسترسی پیوسته به کارکنان، به مدیران امکان می‌دهد که به موازات انجام کار، بازخوردهایشان را ارائه دهند و کارکنانی را که در نقاط جغرافیایی با اختلاف زمانی گوناگون به کار مشغولند آسان‌تر مدیریت کنند.
ولی مشکل اینجا است که این شرایط می‌تواند به ایجاد رویکردی نسبت به رهبری سازمانی بینجامد که لازمه آن همیشه در دسترس بودن و همه جا حاضر بودن باشد و این می‌تواند برای مدیران و کارکنان به یک اندازه بد باشد. چون در دسترس بودن همیشگی کارکنان می‌تواند سرانجام به کاهش توانمندی آنان بینجامد.
برای آنکه اعضای تیم به شکلی استوار کار کنند، رهبران باید در توانمند‌سازی آنان فعالانه عمل کنند. تنها به دلیل آنکه ابزارهای مدیریت پروژه، سازوکار پیام‌رسانی فوری، پست الکترونیک و... به یک مدیر امکان می‌دهد تا در تصمیم‌گیری‌هایی که هر لحظه انجام می‌گیرند، مشارکت یابد، به‌این معنی نیست که این گونه مشارکت می‌تواند برای همگان خوب باشد. برای پیشگیری از پدید آمدن انتظارات متناقض، پیام خود را به روشنی بیان کنید و دیگران را به سرعت درباره اعتماد خود به قضاوتشان آگاه سازید.
رهبرانی که بیش از اندازه متعهد هستند، اغلب در دسترس هستند و این سبب زیان برای آنها و همه شرکت خواهد شد. تفکیک وظایف و توجه به توانمندی افراد در انجام کارها، امکان کاهش خستگی و تمرکز بر اولویت‌ها را فراهم می‌سازد.
۳- رکود
همه رهبران سازمانی، سرانجام با خطر بی‌علاقگی به تفکر در مورد تحول و تغییر شیوه خود روبه‌رو می‌شوند. شیوه کنونی انجام کارها ممکن است نتیجه‌بخش باشد، ولی مهم است که نگذاریم خودمان یا تیممان دچار سکون و رکود شویم.
بزرگ‌ترین تهدید برای یک کسب و کار موفق آن است که دچار سکون شده و تمایل به نوآوری را از دست بدهد. بهترین کاری که هر رهبر سازمانی می‌تواند برای تیم خود انجام دهد آن است که احساسی روشن درباره چرایی انجام کارها را برای آنها بازگو کند. ماموریت شرکت بدون نوآوری پیوسته، احتمالا اعتبار خود را از دست خواهد داد. یادآوری اهداف شرکت سبب انگیزش، مشارکت و رشد خواهد شد.رهبران برای آنکه سازگاری خود با محیط پیرامونی را حفظ کنند، باید به بازخوردهای تمامی ذی‌نفعان کسب و کار، از جمله مشتریان گوش دهند. بازخوردهای آنان ارزشمندترین بخش از اطلاعات مورد نیاز برای موفقیت شرکت به شمار می‌رود و درخواست بازخورد از آنها و درک پیام بازخورد و عمل به آن باید در اولویت قرار گیرد.
۴- نیاز به محبوبیت
رهبران سازمان پیش از هر چیز انسانند و در سرشت آنها است که بخواهند محبوب باشند. ولی نیاز یک رهبر سازمانی به آنکه محبوب همگان باشد گاهی اوقات می‌تواند بر قضاوت بی‌طرفانه در کسب و کار سایه افکند. یکی از اشتباهات عمومی مدیران تازه‌کار و تازه مالکان شرکت‌ها تصمیم‌گیری‌های عامه‌پسند است که اغلب بهترین تصمیم برای کسب و کار نخواهد بود. رهبران سازمان‌ها باید برخی اوقات تصمیم‌هایی بگیرند که شاید مورد پسند همه نباشد.
رهبران باید به جای کوشش برای ایجاد محبوبیت خود در بین همکاران، در پی آن باشند که دیگران آنها را درک کنند و مورد احترام قرار دهند. آنها باید بیاموزند که آشکارا و پی در پی با تیم خود گفت‌وگو کنند و همیشه اعضای تیم را در مورد تصمیم‌های عامه پسند یا نامطلوب خود آگاه نگاه دارند.
بهترین رهبران آموخته‌اند که اگر برای کسب و کارشان تصمیم درستی بگیرند که حتی مورد پسند همگان هم نباشد، چنانچه دلیل آن تصمیم را توضیح دهند، احترامشان نزد کارکنان پابرجا خواهد ماند. در بلند‌مدت، این بهترین دستاوردی است که یک رهبر سازمانی می‌تواند آرزویش را داشته باشد.
۵- عدم صداقت
اگر از کارکنان بخواهیم بدون توجه به رفتار ما، هرآنچه که می‌گوییم را انجام دهند، برای محیط کار نگرشی سمی به همراه آورده‌ایم. رهبران سازمان، سرمشق اعضای تیم خود به شمار می‌روند.
اگر آنها می‌خواهند که مورد احترام کارکنانشان باشند و کارکنان از آنها حرف شنوی داشته باشند، باید از قوانین خود پیروی کنند. اگر رهبران تمایل نداشته باشند که به اندازه کارکنانشان سختکوش باشند، نمی‌توانند آنها را پاسخگو نگاه دارند.
رهبران سازمانی باید از بالاترین میزان راستی و صداقت برخوردار باشند و به‌عنوان سرمشق دیگران، راه را به تیم خود نشان دهند.اگر یک رهبرسازمانی زودتر از پایان ساعت کار، محل کار را ترک کنند یا درمورد یکی از کارکنان به سخن چینی بپردازد، احتمالا این رفتار ازسوی زیردستان او نیز تکرار خواهد شد. برای پیشگیری از این رویداد، رهبران باید ارزش‌های خود را شفاف سازند و درمورد رفتار خود بسیار آگاه باشند و استانداردهایی مانند یا بیش از آنچه که برای زیردستان خود تعیین کرده‌اند را رعایت کنند.
رهبران اغلب می‌خواهند که گونه‌ای برگزیده از محیط کار را پدید آورند، ولی در عمل نمی‌خواهند در فرهنگی که تصمیم به ایجادش را دارند، مشارکت کنند. اگر در پی پدید آوردن محیطی مشارکتی باشیم، نخست باید از خود بپرسیم که آیا خودمان با دیگران همکاری و مشارکت داریم. اگر خود را به جای دیگران بگذاریم، دستاوردهای خوبی به بار خواهد آمد.
اگر نمی‌خواهید خود را از دیگر اعضای تیم‌تان جدا کنید که نباید گوشه‌گیری کنید یا به گونه‌ای رفتار کنید که گویی که از کارکنان‌تان بهتر هستید. این کار تنها سبب ایجاد تنش و دلسردی کارکنان خواهد شد.
۶- ناکامی در ایجاد انتظارات شفاف
کارکنان ترجیح می‌دهند به جای آنکه با پرسش و ابهام رها شوند، کسی به آنها آنچه که باید انجام دهند را آموزش دهد. فراهم‌سازی راهنمایی‌ها و طرح ریزی ماموریت‌ها سبب انگیزش اعضای تیم و ادامه پیشرفت‌شان خواهد شد.
اگر یک رهبر سازمانی انتظارات را شفاف نسازد، زیردستان او روز خود را اغلب بدون هدف مشخص و با سستی به پایان خواهند برد. کارکنان می‌خواهند پربار باشند. آنها می‌خواهند احساس کنند که کارشان معنایی دارد و در اجرای رویکرد کلی سازمان مشارکت دارند. آنها نمی‌توانند بدون آگاهی از اهداف یا انتظارات،کار خود را اولویت‌بندی کنند.
وظیفه ایجاد تصویری روشن ولی چکیده از چشم‌انداز و دستاوردهای مورد انتظار برای تیم و سازمان بر عهده رهبران است. اگر کارکنان از هدف‌های هر پروژه یا وظیفه آگاهی داشته باشند، آسان تر در آن مشارکت خواهند کرد. نباید آنها را در تاریکی نگاه داشت.
اطلاعات مهم باید مشخص شوند، سپس با شفافیت آموزش داده شوند و انتظارات باید برای دستیابی به موفقیت و نه شکست تعیین شوند.
ارسال نظر