مصاحبه رفتاری چیست و چرا ناکارآمد است؟
من این روش را نمی‌پسندم و مطمئنم که شما هم با آن مخالفید. چطور می‌توانم مخالفتم را مطرح کنم؟
پاسخ: دوست عزیز، مصاحبه رفتاری یکی از روش‌های قدیمی جذب نیرو است. در این مصاحبه‌ها، تو از متقاضی کار می‌خواهی برای اثبات مهارت، قابلیت و صلاحیتش، از تجربیات گذشته‌اش بگوید و مثال بیاورد. اگر می‌خواهی مدیرانت را متقاعد کنی که این روش را کنار بگذارند، باید یک رویکرد بهتر به آنها پیشنهاد کنی.در مصاحبه رفتاری، مسوولان مصاحبه از متقاضی می‌پرسند: «اگر در گذشته توانسته‌ای یک مشکل پیچیده را حل کنی، آن را برایمان تعریف کن» یا «برایمان بگو که چگونه در گذشته توانستی با یک مشتری عصبانی برخورد کنی.»
این رویکرد در دهه ۱۹۸۰ رونق بسیاری داشت و به مرور زمان، طرفدارانش را در بسیاری از سازمان‌ها از دست داد اما گاهی از مراجعانم می‌شنوم که در بعضی از شرکت‌ها هنوز از این روش استفاده می‌کنند. این یک روش منسوخ و از کار افتاده است اما گفتن این موضوع به مدیرانت، دردی را دوا نمی‌کند. اما چرا مصاحبه رفتاری یکی از بدترین روش‌ها برای انتخاب نیرو است؟ دلایلی که ناکارآمدی این روش را ثابت می‌کنند از این قرارند:
۱. تقریبا تمام جویندگان کار، پاسخ سوالاتی را که در مصاحبه رفتاری از آنها پرسیده می‌شود، از قبل در ذهن خود آماده کرده‌اند و پاسخ‌هایی که می‌شنویم، معمولا یکسان یا شبیه به هم هستند. تو نمی‌توانی با مطرح کردن سوالات از پیش تعیین شده، متقاضی کار را بشناسی یا درباره ویژگی‌های شخصیتی او اطلاعات کسب کنی.
۲. مصاحبه رفتاری اساسا یک روش «مبتنی بر ترس» است. مصاحبه‌کنندگانی که اعتماد به نفس دارند، جزئیات جایگاه شغلی مربوطه را شرح می‌دهند و علت ایجاد این جایگاه را توضیح می‌دهند. سپس به متقاضی اجازه می‌دهند که درباره گفته‌های آنها در جلسه مصاحبه، اظهار نظر کند. آنها از مشکلی که سازمان را وادار به جذب نیرو کرده سخن می‌گویند. مصاحبه رفتاری، یک روش خشک، تصنعی و پیچیده است که برای مدیرانی طراحی شده که نمی‌خواهند به مشکلات سازمان یا واحد تحت نظارتشان اقرار کنند.
۳. تو هرگز نمی‌توانی با پرسیدن سوالات از پیش تعیین شده، با یک نفر ارتباط برقرار کنی یا او را بشناسی. با این روش نمی‌توانی در ذهن او نفوذ کنی و ببینی در سرش چه می‌گذرد. بهتر نیست به جای پرسیدن سوالاتی که با عبارت «از زمانی بگو که...» آغاز می‌شوند، با متقاضی صادق باشیم؟ بهتر نیست او را در جریان وضعیت فعلی سازمان قرار دهیم؟ به جای آنکه از متقاضی امتحان شفاهی بگیری، می‌توانی یک گفت‌وگوی سازنده داشته باشی و با او تبادل نظر کنی.
۴. مصاحبه رفتاری از این باور قدیمی نشأت گرفته: «هدف از مصاحبه این است که کارفرما تصمیم بگیرد که کدام یک از متقاضیان برای جایگاه شغلی مناسب‌ترند.» این طرز فکر، نشان‌دهنده نارسایی در سیستم مدیریتی است. مدیران خبره به خوبی می‌دانند که هدف از مصاحبه، انتخاب کسی است که میان نیازهای او و نیازهای سازمان تناسب وجود داشته باشد. در یک گفت‌وگوی دوطرفه، کارفرما و متقاضی در یک سطح قرار دارند، اما در مصاحبه رفتاری، پیش فرض این است که کارفرما در موضع قدرت قرار دارد.
۵. در نهایت اینکه مصاحبه رفتاری می‌تواند تلاش‌های شما را در راستای اعتمادسازی یا حل مساله در جلسه مصاحبه با شکست مواجه کند.
بهترین راه برای مصاحبه این است که روش گفت‌وگوی «انسانی» را به مصاحبه‌کنندگان یاد بدهی. تو می‌توانی الگوی سایر مسوولان استخدام باشی. من هرگز از متقاضی نمی‌پرسم که «اگر با یک مشتری بد اخلاق روبه‌رو شوی، چه کار می‌کنی؟». من به شرایط فرضی کاری ندارم. من درباره شرایط واقعی صحبت می‌کنم و از حقایق سازمان پرده برمی‌دارم. معمولا در جلسه مصاحبه به متقاضی می‌گویم: «ببینید! شرکت ما در چنین شرایطی قرار دارد. ما در زمینه X فعالیت می‌کنیم. کسی که در این جایگاه شغلی استخدام شود، باید این وظایف را انجام دهد. مهم‌ترین جنبه‌های شغل مربوطه از این قرارند و این چالش‌ها وجود دارند. نظرتان چیست؟»
می‌توانی مصاحبه‌های آزمایشی (mock interview) را با همکارانت تمرین کنی یا ویدئوهایی در این رابطه به نمایش بگذاری. می‌توانی به آنها یاد بدهی که چگونه متقاضی کار را در گفت‌وگوها سهیم کنند، به سوالات او پاسخ دهند و درباره شغل مربوطه از او بازخورد دریافت کنند.
یک دستورالعمل ساده برای مسوولان مصاحبه که می‌خواهند با متقاضی کار یک گفت‌وگوی دوطرفه برقرار کنند:
۱. با متقاضی کار بنشینید، خودتان را با ذکر نام و منصب معرفی کنید و بپرسید: «قبل از آنکه کارمان را شروع کنیم، آیا سوالی دارید؟»
۲. به سوالات آنها پاسخ دهید. سپس درباره اهداف و ماموریت سازمان (یا فلسفه وجودی آن) توضیح دهید. سپس بگویید که واحد شما و شغل مربوطه در این میان چه نقشی دارند. سپس جزئیات شغل مربوطه را شرح دهید.
۳. از متقاضی بخواهید تا درباره گفته‌هایتان اظهار نظر کند. آیا در گذشته تجربه مشابهی (کاری یا غیرکاری) داشته است که بخواهد با شما در میان بگذارد؟ شاید سوالی درباره شغل مربوطه داشته باشد یا خودش را در این شغل تصور کرده باشد.
۴. در جلسه مصاحبه از پرسیدن سوالات از پیش تعیین شده بپرهیزید، چرا که این سوالات، گفت‌وگوهای شما را محدود می‌کنند. در عوض، هر از گاهی از متقاضی بپرسید آیا سوالی دارد یا خیر. سوالات متقاضی، بیشتر از جواب‌هایش به شما اطلاعات می‌دهد که در ذهنش چه می‌گذرد.مصاحبه‌ای که بر اساس گفت‌وگوی دوطرفه صورت بگیرد، موثرتر، حرفه‌ای‌تر و برای طرفین جذاب‌تر است. عمر مصاحبه رفتاری به پایان رسیده است.می‌توانی کمپینی راه‌اندازی کنی و روش‌های برقراری یک گفت‌وگوی انسانی را به مسوولان مصاحبه آموزش دهی. بدون شک، تک تک کسانی که در این کمپین شرکت می‌کنند، مهارت‌ها و تجربیات جدید کسب خواهند کرد.
ارسال نظر