بر نقاط قوت کارکنان‌تان تمرکز کنید نه نقاط ضعف‌شان

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی [e-mail] منبع: گالوپ : اغلب مدیران تازه‌کار به اشتباه فکر می‌کنند که وظیفه اصلی یک مدیر عبارت است از شناسایی نقاط ضعف کارکنان و کمک به آنها برای برطرف ساختن این نقاط ضعف و ناتوانی‌ها. این هدف اگر چه معقول و منطقی به نظر می‌رسد اما واقعیت آن است که تمرکز بیش از حد مدیران بر نقاط ضعف افراد باعث می‌شود تا آنها از نقاط قوت و استعدادهای سرشار آنها غفلت کنند و این یعنی محروم شدن از پتانسیل‌های بیکرانی که می‌توانند بالقوه شوند اما چنین نمی‌شود.

توصیه مدیران بزرگ به مدیران تازه‌کار در این مورد این است: «بر نقاط قوت هر کدام از افرادتان متمرکز شوید و بکوشید نقاط ضعف آنها را مدیریت کنید، البته نه اینکه سعی کنید نقاط ضعف آنها را به کلی برطرف‌سازید، چرا که شما نباید به دنبال افراد کامل و بی‌نقص باشید، بلکه می‌توانید به آنها کمک کنید تا از استعدادهای خود نهایت بهره‌برداری را انجام دهند. نکته اصلی نهفته در بطن این رویکرد کلیدی، این واقعیت است که هر فردی از سایر افراد متفاوت است و استعدادهای منحصر به فردی دارد و به گونه‌ای خاص رفتار می‌کند.

متاسفانه بسیاری از مدیران تازه‌کار فاقد چنین نگرش و رویکردی هستند و به‌طور کلی با تفاوت‌های فردی و وجود استعدادهای متفاوت در افراد گوناگون مشکل داشته و بیشتر به جامع‌نگری گرایش دارند. دوست دارند همه افراد را به یک چشم و یک شکل ببینند و مطلق‌گرا هستند. در حالی که مدیران بزرگ دقیقا عکس این نگرش را برای خود انتخاب می‌کنند و با کلی‌نگری و بی‌توجهی به تفاوت‌های فردی مخالفند، چرا که به درستی می‌دانند کلی‌نگری و همه را به یک شکل دیدن باعث پنهان ماندن حقیقت می‌شود. آنها می‌دانند که هر فردی، صرف نظر از پست و مقامی که دارد، منحصر به فرد بوده و استعدادهای خاص خود را دارد و به‌طور کلی تفاوت‌های افراد بسیار بیشتر از مشابهت‌های آنهاست. با آگاهی داشتن از همین تفاوت‌ها و منحصر به فرد بودن‌هاست که مدیران بزرگ می‌توانند بهترین بهره‌برداری را از پتانسیل‌های افرادشان داشته باشند.

یکی از علامت‌های مدیران بزرگ در توانایی فوق‌العاده آنها در تشریح دقیق استعدادها و توانایی‌های منحصر به فرد هر کدام از افرادشان نهفته است. آنها به روشنی می‌دانند که هر کدام از افرادشان در چه کاری عالی هستند، چه عواملی آنها را به حرکت وامی‌دارد، چگونه فکر می‌کنند و چگونه با دیگران ارتباط برقرار می‌سازند. آنها دقیقا مثل نویسنده‌ای عمل می‌کنند که به خوبی کاراکترهای داستانش را می‌شناسد و به آنها نقش‌های مشخص داده و ماموریت می‌دهد هدف مشخصی را در داستان دنبال کنند.

چرا بسیاری از مدیران دچار وسوسه دگرگون ساختن افراد می‌شوند؟ تفکر سنتی بسیاری از مدیران را دچار این وسوسه می‌کند که می‌توان هر چیزی را از طریق سختکوشی و فکر کردن به آن تغییر داد. تفکر سنتی، داستان‌های زیادی را درباره تاثیر شناختن من واقعی افراد و موفقیت‌های بعدی آنها پس از کشف رازهای درونی تعریف می‌کند و به ما می‌گوید که اگر هر کدام از ما ترس‌های درونی‌مان را کنار بزنیم و خود واقعی را کشف کنیم آنگاه خواهیم توانست پتانسیل‌های خود را شکوفا‌ سازیم. بسیاری از ما، عاشق داستان‌هایی راجع به تغییر و تحولات بزرگ در زندگی افراد موفق هستیم و سعی می‌کنیم از آنها الگوبرداری کنیم.

داستان جذاب دیگری که تفکر سنتی مدیریت برای ما تعریف می‌کند، بسیار قانع‌کننده و قابل پذیرش به نظر می‌رسد و آن این است، اگر می‌خواهید به پتانسیل‌های نامحدود خود دست یابید، در ابتدا لازم است نقاط ضعف‌تان را بشناسید و آنها را برطرف‌ سازید. بر این اساس، هر فردی بخواهد در کار و حرفه‌اش پیشرفت کند، در وهله اول باید مجموعه مهارت‌هایش را افزایش دهد و یک «برنامه توسعه‌ای» برای فائق آمدن بر نقاط ضعف خود طراحی کند.مدیران بزرگ اما، هیچ کدام از این داستان‌ها را قبول ندارند که «اگر بار اول موفق نشدید، باز هم تلاش کنید و این کار را آنقدر ادامه دهید تا موفق شوید.» آنها برای رد این ادعا که بسیار معقول و منطقی به نظر می‌رسد هم دلایل خوبی دارند. آنها چنین استدلال می‌کنند که معطوف کردن انرژی و زمان فراوان بر چیزی که افراد در آن استعداد ندارند، نتیجه‌ای غیر از هدر رفتن زمان و انرژی افراد ندارد و به جای این کار باید آنها را به صرف وقت و انرژی بر کارهایی که در آنها استعداد دارند و علاقه‌مند هستند، تشویق کرد.

مدیران بزرگ بر این اعتقادند که پشتکار و ممارست هنگامی مفید و موثر خواهد بود که در راستای یادگیری مهارتی جدید یا کسب دانش جدیدی صورت پذیرد. به‌عنوان مثال اصرار بر افزایش قدرت متقاعدکنندگی فردی که استعداد چشمگیری در این زمینه ندارد هیچ گاه نخواهد توانست این استعداد را در آن فرد تقویت کند و بهتر است به جای این کار او را به کشف استعدادهای دیگر درون خود و متمرکز شدن بر آنها تشویق کرد.  یکی از اشتباهاتی که مدیران جوان مرتکب می‌شوند، این است که آنها عمده تمرکز و توجه را بر رفع نقاط ضعف در مشکلات کارمندان معطوف می‌کنند و بر ایفای نقش مربیگری مدیران تاکید دارند، در حالی که این کار کاملا اشتباه است چرا که در این مسیر آنچه نادیده گرفته می‌شود وجود تفاوت‌های بسیار در دانش و مهارت‌های افراد، که آموختنی است و استعدادها، که ذاتی است، خواهد بود. در واقع مدیران عاشق توجه به نقاط ضعف کارمندان، بخش عمده وقت و انرژی‌شان را صرف تمرکز بر چیزهایی می‌کنند که افراد در آنها استعدادی ندارند و در نتیجه آنها از توجه به استعدادها و توانمندی‌های کارمندان غافل می‌شوند.

تاکید بیش از اندازه تفکر سنتی مدیریت بر امکان رسیدن به هر هدفی و انجام هر کاری به شرط تمرین و پشتکار بیشتر در نهایت باعث می‌شود تا در صورت عدم موفقیت افراد در دستیابی به اهدافی که برایشان تعیین شده، انگشت اتهام به سمت کارمندان نشانه رود و آنها را متهم به کم‌کاری و نداشتن پشتکار کافی کند. در حالی که عدم موفقیت افراد عمدتا ریشه در فقدان استعداد کافی برای انجام کارها یا انگیزه کافی دارد که با پشتکار و تمرین بیشتر هم نمی‌توان آن را جبران کرد و غیر ممکن‌ها را ممکن ساخت.پس می‌بینیم که مدیران بزرگ، دلایل کاملا قانع‌کننده‌ای برای مخالفت با داستان‌ها و نظراتی دارند که تفکر سنتی مدیریت برای ما تعریف می‌کند. در واقع مخالفت مدیران بزرگ با این نظرات به معنای بی‌اهمیت دانستن تلاش و پشتکار و تمرین نیست بلکه به آن معناست که تلاش‌ها و تمرین باید برمبنای استعدادها و پتانسیل‌های درونی افراد باشد و نه بر چیزهایی که افراد استعدادی در آن ندارند. علاوه بر این، مخالفت مدیران بزرگ با متمرکز شدن بر نقاط ضعف به معنای نادیده گرفتن آنها نیست بلکه، به معنای اولویت بخشیدن بر نقاط قوت و پتانسیل‌های نهفته افراد است.