فرسودگی شغلی؛ هزینهای که در صورتهای مالی دیده نمیشود
مدیر منابع انسانی یک شرکت نرمافزاری تهرانی پارسال متوجه شد نرخ خروج کارکنانش در شش ماه دو برابر شده. مصاحبههای خروج چیز عجیبی نشان نمیداد: حقوق، مسیر رشد، جملههای همیشگی. چیزی که در آن مصاحبهها ثبت نمیشد این بود که آدمها ماهها قبل از نوشتن استعفا، از نظر روانی رفته بودند.
این فاصله — بین لحظهای که کسی ته میکشد و لحظهای که سازمان میفهمد — گرانترین بازهی مدیریت نیروی انسانی است. و برخلاف تصور رایج، اندازهگیریاش سخت نیست. ابزارش سالهاست وجود دارد.
فرسودگی شغلی یک حس نیست، یک نمره است
در ادبیات پژوهشی، فرسودگی شغلی سازهای است با تعریف مشخص و ابزار سنجش استاندارد. یکی از پرکاربردترینهایشان سیاههی فرسودگی کپنهاگ است که در دههی ۲۰۰۰ در دانمارک ساخته شد و امروز در دهها کشور اجرا میشود.
نکتهی مهم این ابزار تفکیکی است که انجام میدهد: خستگی شخصی را از خستگی کاری جدا میکند. یعنی میتواند بگوید کسی که صبحها بهزحمت از تخت بیرون میآید، مشکلش کار است یا زندگیاش. برای یک مدیر، این تفکیک تفاوت بین جابهجا کردن یک نفر و از دست دادنش است. نمره روی مقیاس صفر تا صد نشسته و مرز رسمیاش عدد ۵۰ است — عددی که خود سازندگان ابزار تعیین کردهاند، نه چیزی که بعداً کسی از خودش درآورده باشد. نسخهی فارسی این پرسشنامه با همان ۱۳ سؤال و همان دو زیرمقیاس اجرا میشود.
خستگی، استرس و بیخوابی سه چیز جدا هستند
در گفتوگوی روزمره این سه کلمه را جای هم به کار میبریم. در سنجش، سه ابزار جداگانه دارند و نتیجهشان میتواند کاملاً متفاوت باشد.
- استرس ادراکشده میپرسد یک ماه گذشته چقدر بیرون از کنترل و پیشبینیناپذیر بوده. مقیاس کوهن، ده سؤال، سه دقیقه. سنجش استرس یک ماه گذشته پاسخ همین سؤال است.
- خستگی پرسش دیگری است: بدنی است یا ذهنی، و چقدر از حد معمول جمعیت بیشتر.
- بیخوابی سازهی سوم است و مرز رسمی خودش را دارد.
یک نفر میتواند نمرهی استرس متوسط و نمرهی فرسودگی بالا داشته باشد. یا برعکس. مداخلهای که برای یکی جواب میدهد برای دیگری بیاثر است، و این دقیقاً جایی است که برنامههای سلامت سازمانی معمولاً هدر میروند: راهحل کلی برای مسئلهای که کلی نیست.
چه چیزی یک تست را قابل استناد میکند
بازار تستهای آنلاین در ایران بزرگ و رو به رشد است و این خودش خبر خوبی است — نشان میدهد مردم به سلامت روانشان اهمیت میدهند. اما اگر قرار است نتیجهی یک سنجش وارد تصمیم سازمانی شود، خوب است چند چیز را از قبل بدانید:
یک. ابزار پدیدآور و سال انتشار مشخص داشته باشد. پرسشنامهای که نمیگوید کی و کجا ساخته شده، شناسنامه ندارد.
دو. نمرهگذاریاش همان چیزی باشد که در منبع اصلی آمده. بعضی ابزارها ضریب رسمی دارند — مثلاً پرسشنامهی DASS-۲۱ که نمرههای خامش طبق راهنمای خود آزمون در عدد ۲ ضرب میشوند تا با نسخهی ۴۲ سؤالی هممقیاس شود. حذف این ضریب یعنی عددی که با هیچ جدول تفسیری در دنیا نمیخواند.
سه. ادعای اعتبارسنجی فارسی فقط وقتی نوشته شود که منبعی پشتش باشد. ابزاری که نسخهی فارسیاش روی نمونهی ایرانی آزموده نشده، بهتر است همین را صریح بگوید تا اینکه چیزی را جا بزند.
چهار. ابزار سنجش با ابزار تشخیص فرق دارد. هیچ پرسشنامهای، هرچقدر هم معتبر، جای ارزیابی بالینی را نمیگیرد. تستی که این مرز را روشن نگوید، بیشتر از آنکه کمک کند نگران میکند.
عدد برای گفتوگو، نه برای برچسب
خطر واقعی سنجش سازمانی این است که به دستهبندی آدمها تبدیل شود. نمرهی فرسودگی پروندهی پرسنلی نیست؛ نقطهی شروع یک گفتوگوست. تجربهی شرکتهایی که این کار را درست انجام دادهاند یک الگوی مشترک دارد: سنجش ناشناس، نتیجهی تجمیعی برای سازمان، نتیجهی فردی فقط برای خود فرد.
و یک نکتهی آخر که در ادبیات مدیریت کمتر گفته میشود: تکرار سنجش از خود سنجش مهمتر است. یک نمره فقط یک عکس لحظهای است. دو نمره با فاصلهی معنادار، یک روند — و روند همان چیزی است که میشود رویش تصمیم گرفت.
ارسال نظر