اگر نیاز به استخدام نیرو دارید، شاید استخدام مجدد یک کارمند سابق گزینه مناسبی به نظر برسد؛ زیرا کارکنان سابق شناخت قبلی از فرهنگ کاری سازمان دارند. همچنین آنها نکات ظریف کسب و کار و روابط کاری با سایر کارکنان را به خوبی می‌دانند.

در اینجا پنج سوال مطرح می‌شود که مدیران باید قبل از استخدام یک کارمند سابق حتما از خودشان بپرسند:

۱- آیا کارمند دارای سابقه را به این منظور استخدام می‌کنم که این گزینه راحت و مطمئن است؟

کارمند دارای سابقه سازمان شما را به‌خوبی می‌شناسد، اما آیا شغل جدید دقیقا همان شغلی است که کارمند آن را ترک کرده است؟ اکثر کارمندان برای یک شغل متفاوت یا بالاتر به سازمان برمی‌گردند. در نظر بگیرید که چگونه آنها با یک نقش متفاوت سازگار می‌شوند و آیا همکارانشان آنها را لایق آن موقعیت بالاتر می‌دانند؟ علاوه بر تصمیم‌گیری درباره استخدام و به‌کارگیری مجدد کارمند در شغل مربوطه، باید به بررسی مهارت‌های نرم‌افزاری و توانمندی‌های آنها برای انطباق با موقعیت‌های جدید و پویا با مدیر قبلی، منابع انسانی و ذی‌نفعان بپردازید.

این موضوع به شما کمک می‌کند تا موانع موفقیت کارمند دارای سابقه قبلی را در نقش جدید، پیش‌بینی کنید.

سپس به این بپردازید که آنها چگونه با فرهنگ تیمی شما سازگار می‌شوند. آیا تیم فعلی همان تیم قبلی است یا از زمانی که آنها از سازمان شما رفته‌اند، تیم تغییر یا رشد کرده است؟ اگر تیم فعلی جدید است، کارمندی که می‌خواهد دوباره به‌کارگیری شود، چگونه با کارکنان دیگر کنار خواهد آمد؟ آیا آنها همکاران سابقی را که قبلا با هم بودند، تحمل خواهند کرد؟ و این امر چه تاثیری بر پویایی تیم خواهد داشت؟ برای اطمینان از انتقال آرام چه کاری باید انجام دهید؟

در نهایت، آیا شما واژه «آسان‌تر» را با «‌زمان از دست رفته صفر» یکی می‌دانید؟ ممکن است فکر کنید کارمند دارای سابقه نیازی به آموزش و آمادگی بیشتر ندارد، به‌ویژه اگر به همان تیم بازگردد؛ اما سازمان‌ها، تیم‌‌ها و فرآیندها مدام در حال رشد و تغییر هستند. انجام این‌کارها نیاز به صرف زمان بیشتری برای هر کارمند جدید دارد. اگر آنها به سرعت انجام شوند، عالی است!

۲-آیا کارمند دارای سابقه، مهارت‌ها و قابلیت‌های مناسبی را برای پیشرفت کسب و کار به ارمغان می‌آورد؟

شما با مهارت‌ها و قابلیت‌هایی که کارمندان قبل از ترک شرکت داشتند، آشنا هستید. همچنین، چه مهارت‌‌ها و تجربه‌های جدیدی از زمان رفتن از سازمان به دست آورده‌‌اند؟ آیا این مهارت‌ها با شرح شغل مطابقت داشته و به پیشرفت کسب و کار کمک می‌کند یا مهارت‌های فعلی و قبلی آنها در مقایسه با موقعیت فعلی سازمان، تغییر کرده و منسوخ شده است؟ اطمینان از داشتن مهارت‌های کارمند دارای سابقه بر اساس مسوولیت‌های شغلی و نیازهای تجاری برای پیشبرد سازمان، بسیار مهم است.

۳-آیا تعصب ناخودآگاه بر من تاثیر می‌گذارد؟

هنگامی که کارکنان یک سازمان را ترک می‌کنند، اغلب با همکاران سابق خود در تماس هستند. اگر با کارمند دارای سابقه دوستانه رفتار کرده‌اید و درباره نقشی که برای آن استخدام می‌کنید، با او صحبت کرده‌اید، این احتمال وجود دارد که جهت‌گیری ناخودآگاه در نحوه طراحی شرح شغل نقش داشته باشد. در نظر بگیرید که آیا شرح شغل را به‌طور واقع‌بینانه تهیه کرده یا آن را مطابق با تجربه و سطح کارمند دارای سابقه نوشته‌اید؟ ممکن است شرح شغلِ موجود، با نیازهای کنونی مطابقت نداشته باشد.

جهت‌گیری ناخودآگاه می‌تواند بر نحوه مدیریت این «دوست - کارمند» تاثیر بگذارد. «دوست قدیمی» بودن - دوستی که مدیر می‌شود - می‌تواند منجر به نابرابری در تیم شود. برای مبارزه با جهت‌گیری ناخودآگاه، در بررسی عملکرد و گفت‌وگوهای استراتژیک کلی چه خواهید کرد؟

بهترین راه برای مقابله با تعصب ناخودآگاه این است که بفهمید آن چیست؟ اذعان کنید که این تعصب می‌تواند وجود داشته باشد؛ و به‌طور یکسان به حرف دل همه کارکنان گوش دهید. یک مکالمه شفاف و دقیق با همه اعضای تیم، درباره اینکه شما به عنوان مدیر چه انتظاری از آنها دارید - برای اینکه آنها به شما بگویند نقاط ضعف احتمالی شما کجای کار است - به کارکنان‌تان کمک خواهد کرد تا درباره هر گونه احساس نابرابری صحبت کرده و احساس قدرت کنند. انجام این کار باعث خواهد شد که در تیم شما تفرقه و جدایی ایجاد نشود.

۴-آیا انتظارات از «چه» و «چگونه» از زمانی که کارمند سازمان را ترک کرده، تغییر یافته است؟

ممکن است سازمان شما از زمان رفتن کارمند سابق، رشد یافته یا تغییر کرده باشد؛ این به آن معناست که انتظارات تیم شما تغییر کرده است. کارمند دارای سابقه، ممکن است فراتر از انتظارات مورد نظر شما باشد که در این صورت، کارها بر وفق مراد انجام خواهد گرفت. اما اگر انتظارات متفاوت یا بالاتر رفته باشد، آیا کارمند دارای سابقه قبلی، خواهد توانست مانند گذشته به‌طور موثر عمل کند؟

در طول فرآیند استخدام، انتظارات متفاوت یا بالاتر را با کارمند دارای سابقه قبلی که می‌خواهد دوباره به کار برگردد، در میان بگذارید. او باید نشان دهد این نقش برایش مناسب است و آیا می‌تواند بر اساس انتظارات تغییر یافته سازمان موفق باشد یا خیر. بدون انجام این کار، نمی‌توانید درک متقابلی از اینکه میزان موفقیت در نقش فعلی چگونه خواهد بود، داشته باشید.

۵-آیا می‌توانم فرصت‌هایی را فراهم کنم که در طولانی‌مدت انجام کار را تضمین کند؟

به عنوان یک مدیر کارگزینی، وظیفه شماست که بفهمید چه چیزی برای کارکنانتان مهم است (به عبارت دیگر، ارزش‌های آنها چقدر است؟)‌. اگر یک کارمند سابق بخواهد دوباره به کار برگردد، مهم است که یک گفت‌وگوی صادقانه درباره آنچه به دنبال آن است، اینکه چرا این نقش می‌تواند برای او مهم بوده و چه چیزی برای جذب و نگهداشت او در طولانی‌مدت لازم است، داشته باشید. به عنوان مثال، اگر کارمند برای به دست آوردن مهارت‌های جدید ترک کار کند، چگونه مطمئن خواهید شد که می‌تواند از آن مهارت‌ها در این نقش جدید استفاده کند؟ او به دنبال یادگیری چه چیزی است و آیا شما می‌توانید این فرصت را برایش فراهم کنید؟ اگر کارمند به دلیل نداشتن ارتباط با رئیس قبلی خود کارش را ترک کرده است، آیا می‌تواند با شما تعامل سازنده و موفقی داشته باشد؟ اگر او برای داشتن شغل بالاتر یا پول بیشتر کارش را ترک کرده است، آیا بعد از مدت کوتاهی اگر ارتقا یا افزایش حقوق نداشته باشد، دوباره احساس حقارت و خفقان خواهد کرد؟ بدون درک ارزش‌های کارمند، فراهم کردن فرصت‌هایی که بتوان برای طولانی‌مدت او را حفظ کرد، دشوار خواهد بود.

کارکنان دارای سابقه کار، بر اساس تجربه قبلی و دیدگاه‌ها و مهارت‌های جدیدی که در یک سازمان دیگر به دست آورده‌اند، می‌توانند ارزش زیادی برای یک سازمان ایجاد کنند. تحقق این امر، به توانایی و مهارت مدیران بستگی دارد که اطمینان حاصل کنند استخدام کارکنان دارای سابقه کار آیا می‌تواند این ارزش را در نقش جدیدشان به ارمغان بیاورد.

 

این مطلب برایم مفید است
26 نفر این پست را پسندیده اند