بازگشت به معنی در کسب‌وکار
روش‌های مختلفی برای ایجاد انگیزه در کارکنان پیشنهادشده است، از بهبود حقوق و مزایا و رفاهیاتشان تا ایجاد بستر یادگیری و رشد و پیشرفت. بی‌شک همه این‌ها کارگشا است، اما پژوهش‌های متعدد درباره عوامل موفقیت و شکست در استراتژی سازمان‌ها نشان می‌دهد که هیچ‌چیز به‌اندازه هویت و معنی بخشی به کارشان نمی‌تواند آن‌ها را برانگیزد و کارایی و اثربخشی فعالیت‌هایشان را بهبود ببخشد و شرکت‌هایی که در آن به معنی بخشی به کار پرداخته‌شده است و آن را در بدنه و لایه‌های مختلف سازمانی تسری داده‌اند، به‌طور متوسط بیش از دو برابر بازدهی مالی را برای سرمایه‌گذارانشان ایجاد کرده‌اند.(تحقیقات گروه مشاوران بوستون)
معنا شور و هیجان و خواست تغییر را در سازمان ایجاد می‌کند و به آدم‌ها هویتی می‌بخشد که حتا در دشواری‌های کاری هم‌توان دل کندن از آن را نخواهند داشت. اما به‌کارگیری این مفهوم و تعمیق آن در سازمان کار ساده‌ای نیست و با خلاصه کردنش در چند سخنرانی پرشور مدیریتی فایده‌ای حاصل نمی‌شود بلکه مانند هر حوزه دیگر بهبود و تعالی، شرکت‌ها باید برای آن رویکردهای علمی و تجربه‌شده را به کاربندند. آنچه به‌عنوان معنای کار، توسط رهبران سازمان بیان می‌شود باید واقعی و بازگوکننده داستان سازمان و شکل‌گیری آن باشد، با انتظارات ذی‌نفعان مختلف هم‌راستا باشد و به‌خوبی نشان دهد که اگر فردا ما نباشیم، چه اتفاقی می‌افتد، چه ارزشی از جامعه و ذی‌نفعانمان کم می‌شود و چرا باید برای آن تلاش کنیم؟ برای رسیدن به چنین مضامین و عباراتی، باید آنچه درون سازمان و بیرون آن است را به‌خوبی تحلیل کنیم، و دریابیم که انتظارات و نیازمندی‌های واقعی دیگران از ما چیست و چه چالش‌هایی برای فراهم کردن آن‌ها فراروی ما قرار دارد، این دیالوگ‌های سوال گونه به همراه پاسخ‌هایشان عناصر اصلی یک معنا یا هویت‌سازمانی را تشکیل می‌دهند.
معنا باید آن‌قدر باظرافت اندیشیده و طرح‌ریزی شود که ضمن آنکه کاملا قابل تحقق باشند، دل‌ها را هم نسبت به اهمیت و ضرورت توجه به آن‌ها بلرزاند و همیشه یک‌فاصله قابل جبران میان آنچه هستیم و باید باشیم را تبادر کند یعنی آن کاستی‌هایی را که اگرچه قطعا قابل برطرف کردن هستند اما غلبه بر آن نیاز به تلاش بیشتر دارد را هم نمایان کند.
نقش معنای کار در دوران تحول سازمانی:
شرایط فعلی کسب‌وکار و دگرگونی‌های زیاد محیطی، شرایط را به‌گونه‌ای رقم‌زده است که بنگاه‌های اقتصاد، هنوز یک برنامه تحولی تمام نشده باید یکی دیگر را به کار اندازند. هنوز سازمان از ایجاد ساختار جدید درنیامده باید فرایندهایش را دگرگون کند و هنوز برنامه‌های توسعه شایستگی‌های کارکنان تمام نشده، باید تحول فنّاورانه دیجیتال را تجربه کند که اگر این‌ها همه و هرروزه نباشد، قطعا از قافله رقابت عقب می‌افتد و پایداری کسب‌وکارش مختل می‌شود. آن دسته از رهبران سازمانی که چنین وضعیتی را تجربه کرده‌اند به‌خوبی می‌دانند که تحول دایمی، انرژی جسمی، فکری و روحی زیادی را از کارکنان صرف می‌کند و اگر تمهیدی برای جایگزینی آن نداشته باشند، نه‌تنها همه آن رویکردهای تحولی به شکست می‌انجامد بلکه ضمن آن، همه منابع ملموس و ناملموس سازمان هم، تحلیل می‌رود و مستهلک می‌شود. آن‌ها به‌خوبی می‌دانند که مکانیسم‌های انگیزاننده دیگر در نقش چماق و هویج مانند ارزیابی، کنترل و بازخواست و نیز تشویق و پاداش هم، محدودیت‌های بسیار زیادی دارند و قدرتشان در همان دوره‌های اولیه و ابتدایی تحلیل می‌رود پس آنچه به‌عنوان منبع پایدار نیرو و انگیزه می‌تواند پشت‌گرمی مدیران در سازمان‌های همیشه در تحول باشد، همان معنی بخشی به کار است.
چهار پرسش برای شناخت ویژگی‌های یک معنای و هویت‌سازمانی مناسب:
نمایان بودن: آیا این معنا روشن است و کارکنان و مشتریان و دیگر ذی اثران سازمان آن را می‌دانند؟ آن‌قدر به‌خوبی آن را فهمیده‌اند که بتوانند تشریحش کنند و نمودنش را در فرایندها و وظایف مرتبط به خود بیابند چیزی بسیار فراتر از بازگویی آنچه شرکت انجام می‌دهد یا محصولات و خدماتی که می‌فروشد.
همسویی: آیا معنای سازمانی با داستان شکل‌گیری آن، ویژگی‌های برند و ارزش‌آفرینی واقعی‌اش، همسو و متناسب است؟ آیا مدیران واقعا آن را باور دارند و در آن‌ها هیجان ایجاد می‌کند تا تحولی را آغاز کنند یا انرژی را بیش ازآنچه از آن‌ها انتظار می‌رود صرف نمایند. آیا کارکنان احساس می‌کنند وجودشان به‌عنوان عضوی از این سازمان، آن ارزش بیان‌شده را محقق می‌سازد؟
یکپارچگی: آیا نظام تصمیم‌گیری سازمان با معنا و هویت آن سازگار است؟ آیا مدیران دستیابی به این ارزش‌ها را در رفتار و تصمیم‌گیری‌های روزمره خود لحاظ می‌کنند و آیا محدودیت‌ها و خط قرمزهای مرتبط با آن را دور نمی‌زنند؟
قدرت: آیا هویت و معنای سازمانی به‌اندازه کافی قوی است؟ آیا منحصربه‌فرد و الهام‌بخش است؟ آیا به نیازمندی‌های واقعی جامعه و آنچه کارکنان و مشتریان هرروزه با آن دست به گریبان‌اند تناسب دارد؟ آیا به‌گونه‌ای تبیین شده که افراد برای آن ارزش واقعی قایل شوند؟ آیا به چالش‌ها، دگرگونی‌ها و عدم قطعیت‌های آینده هم مربوط است؟
