فرهنگ سازمانی، زمینه ‏ساز تحول سازمانی

ابراهیم صفرلکی مدیرکل روابط‏ عمومی بانک دی کارکنان یک سازمان پیش از پیوستن به آن، از نهادهای فرهنگی متعددی مانند خانواده، اجتماع و نظام‌های آموزشی تأثیر پذیرفته و این نهادها نگرش‌ها، هویت و رفتار آن‌ها را شکل می‌دهند. زمانی که کارکنان به سازمانی می‌پیوندند، این تأثیرات را با خود به سازمان می‌آورند. به همین دلیل، جداکردن فرهنگ سازمان از فرآیندهای فرهنگی کلان‌تر و فرهنگ عمومی حاکم بر جامعه، دشوار است. با این حال، دانش مدیریت این تفکیک را ضروری می‌داند و بر آن است که با محدود کردن موضوع فرهنگ در سازمان، آن را مانند سایر مؤلفه‌ها مدیریت کند.

یک) تقویت بنیان فرهنگی سازمان

امروزه مدیران سازمان‌ها با بکارگیری مدل‌ها و الگوهای متنوع و روزآمد علمی تلاش می‌کنند هرچه سریع‌تر و بهتر به اهداف سازمانی تعیین‌شده‌ دست یابند و اثربخشی و کارآمدی سازمان خود را ارتقا دهند. اگرچه این جنبش فراگیر علم‌گرایی در سازمان‌های ایرانی نیز در دهه اخیر بروز و ظهور قابل توجهی یافته ولی باید گفت نشانه‌های «موفقیت چشمگیر» تنها در برخی سازمان‌ها قابل مشاهده است. حال باید دید معجزه‌ این دسته از سازمان‌های موفق چیست؟ مطالعات و پژوهش‌ها نشان می‌دهند که راز این موفقیت‌ها در «تقویت بنیان فرهنگی سازمان» است. به همین دلیل در دنیای رقابتی امروز، سازمان‌های ایرانی در تلاش برای مدیریت فرهنگ سازمانی خویش هستند و بانک دی نیز هم‌راستا با این هدف و به‌منظور ترویج گفتمان فرهنگی مدیریت جهادی، بر آن است تا ارزش‌هایی چون مسئولیت‌پذیری، اخلاق و کارکرد حرفه‌ای، رقابت‌پذیری، پایبندی به اصول و باورهای اسلامی و ایرانی، خلاقیت و نوآوری، و کار گروهی را در مسیر تحقق آرمان خود در فرهنگ سازمانی بانک نهادینه سازد.    

دو) فرهنگ سازمانی؛ چیستی و اهمیت

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است. تعریف «ادگار شاین» که بیش از تعاریف دیگر مورد استفاده و رجوع قرار گرفته، فرهنگ سازمانی را چنین بیان می‌کند: «الگویی که کارکنان، در حین فرآیند سازگار کردن خود با مسائل خارج از سازمان، و نیز هماهنگ شدن با هم در درون سازمان، ابداع یا کشف کرده و یا شکل می‌دهند و چون این الگوها برای حل مسائل جواب داده است، اعتبار آنها نزد اعضای گروه به اثبات رسیده و در نتیجه به عنوان شیوه‌ صحیح درک کردن، اندیشیدن و احساس نمودن در مورد مسائل سازمانی، به اعضای جدید نیز آموخته می‌شود.» در مدل شاین، فرهنگ سازمانی شامل سه لایه به شرح شکل شماره‌ یک است:

پژوهش‌ها نشان می‌دهد ایجاد فرهنگ متناسب با سازمان‌ها به تحقق چشم‌انداز آنها کمک می‌کند. به همین علت پژوهشگران،‌ فرهنگ سازمانی را به عنوان «منبع مزیّت رقابتی سازمان» مطرح کرده‌اند و آن را عاملی اساسی در راستای موفقیت سازمان‌ها دانسته‌اند. مطالعات نشان‌دهنده‌ تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی بر عملکرد است، زیرا فرهنگ سازمان اهرمی مناسب برای تقویت رفتار سازمانی مطلوب و افزایش عملکرد سازمان است. فرهنگ سازمانی یکی از عناصر مهم مدیریت تغییر در هر سازمان است که باید با سایر عناصر تشکیل‌دهنده‌ سازمان هماهنگ باشد. باتوجه به محیط پویایی که امروز سازمان‌ها با آن مواجهند، مدیران باید قبل از هرگونه اقدام بنیادی سازمانی، فرهنگ سازمان خود را شناسایی کرده و آن را با تغییرات موردنظر سازمانی مطابق کنند.

سه) تغییرپذیری فرهنگ سازمانی

برخی از نظریه‌پردازان سازمان معتقدند تنها می‌توان در سازمان به نمادسازی پرداخت و از طریق نمادها، بر فرهنگ سازمان تاثیر گذاشت و تا حدودی آن را به سمت فرهنگ مطلوب سوق داد. دسته‌‌ای دیگر معتقدند از آنجا که فرهنگ از طریق هنجارها و ارزش‌ها، رفتار افراد را تحت تاثیر قرار می‌دهد، پس می‌توان با مدیریت صحیح هنجارها و ارزش‌های سازمان، رفتارهای مطلوب مورد انتظار از کارکنان سازمان را در وجود آنها نهادینه کرده و فرهنگ سازمانی موردنظر را محقق ساخت. عمده‌ صاحبنظران بر این باورند که تغییر فرهنگ سازمان امکان‌پذیر است اگرچه تفاوت‌هایی در سطح و میزان تغییر در این دیدگاه‌ها وجود دارد. موافقان بر این باورند که می‌توان با آوردن ارزش‌ها و باورها به سطح خودآگاه، آنها را تغییر داد. البته مشروط به اینکه باورهای اساسی به وضوح مشخص شوند.