کارکرد مرخصی «اجباری»
در سازمانهایی که از این روش استفاده میکنند، مرخصی اجباری معمولا مدیران ارشد، کارکنان ردهبالا یا افرادی را دربرمیگیرد که قرارداد کاریشان یک چارچوب زمانی رسمی برای پایان همکاری تعیین کرده است. این مساله برای بخش منابع انسانی پرسشهای عملی مهمی درباره نحوه پرداخت حقوق، اعمال محدودیتها و حدود قانونی قابلیت اجرای آن ایجاد میکند.
مرخصی اجباری توافقی است که طی آن، کارفرما از نیرویی که در حال خروج از شرکت است میخواهد در طول دوره اطلاعرسانی برای رفتنش، دور از محل کار بماند، درحالیکه حقوقش را به طور کامل پرداخت میکند. این روش چه در صورت استعفای فرد و چه در صورت اخراج او میتواند اعمال شود و شرایط آن معمولا در قرارداد کاری مشخص میشود. در عمل، این روند بیشتر شامل مدیران ارشد، نیروهای فروش و هر کسی میشود که به اطلاعات حساس یا روابط کلیدی با مشتریان دسترسی دارد.
کارفرمایان از این روش برای محافظت از کسب و کارهای خود استفاده میکنند. دور نگه داشتن نیروی کار در حال خروج از محیط کار، مانع از آن میشود که او پیش از خروج رسمی، مشتریان را با خود ببرد، همکاران سابق را جذب کند یا اسرار تجاری شرکت را به یک رقیب منتقل کند.
مرخصی اجباری با حقوق زمانی آغاز میشود که یکی از طرفین، پایان همکاری را اعلام کند و بندی در قرارداد اجازه دهد کارفرما از کارمند بخواهد تا پایاندوره پیشآگهی در محل کار حاضر نشود. نیروی کار در این مدت همچنان استخدام شرکت محسوب میشود و معمولا حقوق و مزایای خود را دریافت میکند. مدت مرخصی اجباری به طول دوره پیشآگهی بستگی دارد و میتواند از چند هفته تا چند ماه باشد. کارکنان ارشد معمولا به دلیل داشتن دورههای پیشآگهی طولانیتر، مدت بیشتری در این وضعیت قرار میگیرند.
در طول مرخصی اجباری، تعهدات قراردادی نیروی کار همچنان برقرار است. او معمولا نمیتواند برای شرکت رقیب کار کند، کسب و کار رقیب راهاندازی کند، با مشتریان یا همکاران شرکت تماس بگیرد یا پیش از پایان رسمی همکاری شغل جدیدی را آغاز کند. شرکت نیز موظف است حقوق و مزایای فرد را طبق قرارداد ادامه دهد و در صورت پایان زودتر رابطه استخدامی، مطالبات معوق او را پرداخت کند.
برای کارفرما، مهمترین مزیت مرخصی اجباری، حفاظت از اطلاعات محرمانه، اسرار تجاری و روابط با مشتریان است. این روش همچنین به سازمان فرصت میدهد جانشین فرد را تعیین، وظایف را منتقل و از اختلال در فعالیتها جلوگیری کند. با این حال، پرداخت حقوق فردی که دیگر فعالیت روزمره ندارد، هزینه ایجاد میکند و ممکن است بهرهوری و روحیه کارکنان را کاهش دهد. همچنین نظارت بر محدودیتهایی مانند عدم رقابت و عدم تماس با مشتریان میتواند چالشبرانگیز باشد.
برای نیروی کار، دریافت مستمر حقوق و مزایا و داشتن زمان کافی برای یافتن شغل بعدی از مهمترین مزایاست. این دوره میتواند فرصتی برای استراحت، رسیدگی به امور شخصی و آماده شدن برای مرحله بعدی مسیر شغلی باشد. در مقابل، کاهش ارتباط با همکاران و فعالان صنعت، احساس بلاتکلیفی یا انزوا و محدودیت در پذیرش برخی فرصتهای شغلی، از معایب آن محسوب میشود.
برای اجرای موثر مرخصی اجباری، منابع انسانی باید مشخص کند این روش در چه شرایطی و برای چه مشاغلی اعمال میشود.
این شیوه معمولا برای افرادی که به اطلاعات حساس، مشتریان، برنامههای استراتژیک یا مالکیت فکری دسترسی دارند، اهمیت بیشتری دارد. بهتر است بند مربوط به مرخصی اجباری از زمان استخدام در قرارداد درج شود و مدت، شرایط، محدودیتها و وضعیت حقوق و مزایا را بهروشنی مشخص کند. اگر چنین بندی در قرارداد اولیه وجود نداشته باشد، میتوان در زمان خروج، توافقنامه جداگانهای تنظیم کرد؛ مشروط بر اینکه با قوانین کار مطابقت داشته باشد.
همچنین محدودیتهای اعمالشده باید معقول و متناسب با خطرهای واقعی کسب و کار باشند. سازمان میتواند دسترسی به ایمیل، سامانههای داخلی، اطلاعات مشتریان و اسناد محرمانه را محدود کند و زمان تحویل تجهیزات شرکت را مشخص کند. پیش از آغاز مرخصی نیز باید فرآیند تحویل و تحول امور، از جمله اطلاعات مشتریان، پروژهها، مهلتها و وظایف مهم، برنامهریزی شود.
در نهایت، شفافیت و اجرای یکسان اهمیت زیادی دارد. منابع انسانی باید دلیل تصمیم، مدت مرخصی، وضعیت حقوق و مزایا، محدودیتهای موجود و مراحل بعدی را به نیروی کار توضیح دهد. مستندسازی تصمیمها، استفاده از معیارهای یکسان و بازبینی قراردادها با مشاور حقوقی، به کاهش اختلافات و اجرای منصفانه و قانونی مرخصی اجباری کمک میکند.
منبع: AIHR
