نقش بسیار مهم مدیران در کاهش احساس گناه نیروهای به جا مانده
سندروم بازماندهها پس از تعدیل
واقعیت این است که فرقی نمیکند چقدر به ماموریت سازمان وفادار باشید. گذر از چند موج تعدیل نیرو شما را تغییر میدهد. ممکن است هنوز بخواهید به رشد شرکت کمک کنید، اما وقتی افراد به این فکر میکنند که شاید موج بعدی شامل حال آنها هم شود، فرهنگ سازمانی دچار ترک میشود. فرهنگ در برابر چنین سطحی از ترس، سالم باقی نمیماند و در بسیاری از موارد باید از نو ساخته شود.
خسته از تعدیل
به گزارش نشریه «فوربس» کارشناسان میگویند آنچه این وضعیت را نگرانکنندهتر میکند فقط حجم بالای تعدیلها نیست، بلکه زمانبندی آنها نیز اهمیت دارد.
در گذشته، شرکتها معمولا از تعدیل نیرو در سهماه پایانی سال خودداری میکردند، زیرا به پیامدهای آن بر روحیه کارکنان و تصویر عمومی شرکت توجه داشتند. اما در یک سال اخیر، این قاعده نانوشته دیگر رعایت نمیشود.
در آمریکا، کارشناسان معتقدند نیروی کار دچار «خستگی ناشی از تعدیل نیرو» شده است.
خستگی ناشی از تعدیل نیرو حتی میتواند برای افرادی که هنوز اخراج نشدهاند هم رخ دهد. صرف انتظار برای وقوع آن کافی است تا فشار روانی ایجاد شود. اینکه مدام فکر کنید «نفر بعدی من هستم یا نه» میتواند به فرسودگی ذهنی منجر شود.
همچنین، بر عهده گرفتن کارهای همکارانی که اخراج شدهاند، میتواند خطر اضطراب و فرسودگی شغلی را افزایش دهد. اضطراب ناشی از تعدیل نیرو باعث شده بسیاری افراد به سمت مشاغل جانبی (درآمدهای دوم) بروند. نزدیک به دو سوم آمریکاییها (۶۴.۱ درصد) میگویند ترس از اخراج در سال ۲۰۲۶ آنها را تحت فشار قرار داده تا به دنبال یک منبع درآمد دوم باشند. نظرسنجی شرکت مشاوره کار «کریرمایندز» (Careerminds) که در ژانویه ۲۰۲۶ انجام شده، دیدگاه ۱۰۰۰ نیروی تماموقت را که در کنار شغل اصلی خود درآمد جانبی هم دارند، بررسی کرده است. نتایج این مطالعه نشان میدهد داشتن شغل جانبی نوعی «بیمه شغلی» محسوب میشود.
اما داشتن شغل جانبی برای حفظ امنیت شغلی هزینههای شخصی هم دارد. در کنار نگرانیهای مربوط به امنیت شغلی، ۵۴.۹ درصد کارکنان میگویند کار اضافه آنها باعث فرسودگی شغلی متوسط یا شدید شده و ۸۷.۴ درصد نیز گزارش دادهاند که سطح استرس آنها حداقل تا حدی افزایش یافته است.
«اشلی هرد»، مدیر سابق منابع انسانی در موسسه مککینزی و نویسنده کتاب «متد مدیر»، میگوید خستگی ناشی از تعدیل نیرو، هم بر افرادی که اخراج شدهاند تاثیر میگذارد و هم بر کسانی که در شرکت باقی ماندهاند.
او میگوید: «برای کسانی که اخراج میشوند، این وضعیت میتواند نوعی فلج ذهنی ایجاد کند. چرا باید برای شغل دیگری اقدام کنند اگر ممکن است دوباره به اخراج منجر شود؟ و برای کسانی که هنوز شاغل هستند، بهویژه بعد از گذر از چندین موج تعدیل نیرو، همهچیز شبیه یک حالت بقا به نظر میرسد. این تنش دائمی روی نحوه حضور افراد در محیط کار تاثیر میگذارد و مستقیما در نتایج کاری آنها دیده میشود.»
یک مطالعه جدید از پلتفرم «هدوی» (Headway) نشان میدهد ۵۵ درصد آمریکاییها گفتهاند اگر شغل خود را از دست بدهند، چندان ناراحت نخواهند شد، زیرا کار برای بسیاری از آنها بیشتر به یک بار سنگین تبدیل شده تا منبعی از ثبات. رهبران این حوزه معتقدند این موضوع نشاندهنده یک مشکل عمیقتر یعنی فرسودگی شغلی است، بهطوری که کارکنان با از دست دادن انگیزه و احساس ترس و ناامیدی مواجه میشوند، که این وضعیت ناشی از نبود معنا و استقلال در کار است. «سیندی کاواتو»، مربی بهرهوری در هدوی، میگوید این مساله بیشتر به خستگی ناشی از تعدیل نیرو مربوط است تا تنبلی.
او توضیح میدهد: «این احساس که فرد چندان اهمیتی نمیدهد شغلش را از دست بدهد، اغلب از خستگی عاطفی، یکنواختی و نبود معنا در کار ناشی میشود.»
مدیران چه کنند؟
به گزارش نشریه کسب و کار هاروارد، مطالعاتی که در دوره اخراج گسترده کارکنان در زمان شیوع کرونا انجام شده، نشان میدهد تقریبا سهچهارم کارکنان بازمانده در سازمان بعد از یک موج تعدیل نیرو، با کاهش بهرهوری مواجه میشوند و ۶۹درصد هم گفتهاند کیفیت محصول یا خدمات شرکت آنها بدتر شده است. دلیلش هم احساس گناه، اضطراب و خشم کارکنان است. اما خبر خوب این است که وقتی مدیر مستقیم، جلوی چشم و در دسترس باشد و با کارکنان با شفافیت حرف بزند، این رقمها به میزان قابلتوجهی کاهش مییابند؛ یعنی رهبران سازمان در کمک به کارکنان بازمانده برای کنار آمدن با حس گناه، نقش بسیار تاثیرگذاری دارند.
جنیفر ماس، نویسنده کتاب «دستیابی به شادی در محیط کار» میگوید: «همکاران ما میتوانند نزدیکترین دوستان ما باشند و انگیزهای باشند برای هر روز بیدار شدن و سر کار آمدن ما. اما اخراج شدنشان میشود محرک ناراحتی، خشم، گناه، انکار، افسوس و خیلی احساسات دیگر.» در جلسه کاری بعدی، وقتی کارکنان میبینند خیلی از اعضای تیم دیگر نیستند، حواسشان از کاری که در دست دارند پرت میشود و به تعدیلشدهها فکر میکنند. اولین کاری که مدیر در این شرایط باید انجام دهد این است که احساسات بازماندهها را به رسمیت بشناسد و از دستاوردهای همکاران سابق قدردانی کند.
مدیران باید به کارکنان کمک کنند دلایل تصمیم شرکت برای تعدیل نیرو را درک کنند و گزینههای دیگری را که بررسی شده بوده نیز توضیح دهند. اگر شرکت برای افرادی که شغلشان را از دست دادهاند اقداماتی مثل پرداخت مزایای پایان خدمت یا ارائه خدمات راهنمایی شغلی انجام میدهد تا این گذار آسانتر انجام شود، موارد باید شفاف بیان شوند. همچنین اگر برخی کارکنان بهجای اخراج، موقتا به مرخصی اجباری فرستاده شدهاند و برنامهای برای بازگرداندن آنها در صورت بهبود شرایط اقتصادی وجود دارد، این موضوع را نیز روشن کنید. وقتی کارکنان درک کنند که مدیریت در حال بازسازی شرکت برای دستیابی به ثبات و رشد آینده است، در حالی که با افراد با احترام برخورد میکند و تا حد امکان فرصتها را حفظ میکند، احتمال بیشتری دارد که با تمام توان خود همکاری کنند.
