مهم‌ترین روند کار آینده: کارکنان را به‌عنوان مهم‌ترین دارایی خود در اولویت قرار دهید
پذیرش انسانیت در محیط کار
با توجه به وضعیت نیروی کار امروز، چالش‌‌‌های کلیدی که سازمان‌ها با آن مواجهند عبارتند از:
۱-رضایت شغلی در پایین‌‌‌ترین حد خود قرار دارد. کمتر از یک‌چهارم (۲۲ درصد) متخصصان مورد بررسی، رضایت شغلی در محل کار خود را عالی توصیف کردند. این رقم در کارکنان غیرنظارتی، فقط ۱۳درصد است.
۲- تعادل بین کار و زندگی حتی از حقوق مهم‌تر است. طبق نظر متخصصانی که مورد بررسی قرار گرفتند، تعادل بین کار و زندگی از حقوق و دستمزد به عنوان مهم‌ترین عامل در رضایت شغلی، پیشی می‌گیرد.
۳-مدیران با کارکنان خود ارتباطی نمی‌‌‌گیرند. بین آنچه مدیران به عنوان پیروزی و چالش برای سازمان خود در نظر می‌‌‌گیرند، با نظرات کارکنان در این زمینه تفاوت‌‌‌های قابل‌توجهی وجود دارد.
۴- ابتکارات تنوع، برابری و شمول (DEI) هنوز مورد توجه قرار نمی‌گیرد. عدم‌تمرکز بر همدلی در اکثر ابتکارات DEI تاثیر منفی بر فرهنگ کلی شرکت دارد. تنوع، برابری و شمول یعنی رابطه همزیستی، همدلی و فرهنگ پذیرش و حمایت کسانی که در زمینه‌‌‌های‌نژادی، جنسیتی، مذهبی و اجتماعی-اقتصادی، با سایر کارکنان متمایز هستند.
بر اساس مطالعه‌‌‌ای که توسط شرکت مک‌‌‌کینزی انجام شده، شرکت‌هایی که از نظر تنوع نژادی و قومی در یک‌چهارم اول قرار دارند، ۳۵درصد بازدهی مالی بالاتری نسبت به میانگین صنعت ملی مربوطه خود دارند.
۵- بررسی‌‌‌های استاندارد عملکرد، قدیمی و ناکارآمد هستند. داده‌‌‌های ما استاندارد جدیدی را برای بررسی عملکرد نشان می‌دهد. موثرترین بررسی‌‌‌های عملکرد، هم برای کارکنان و هم برای مدیران تکراری است و به تاثیر هر فرد بر اهداف شرکت و همتایانش می‌‌‌پردازد.
۶- عدم‌توانایی در همکاری موثر. همان‌طور که شرکت‌ها در محیط‌‌‌های کاری ترکیبی (حضوری/دورکاری) و نیازهای در حال تکامل کارکنان پیمایش می‌کنند، همکاری موثر برای موفقیت حیاتی‌‌‌تر می‌شود.
۷- حفظ کارکنان یک هدف اولیه است. شرکت‌ها باید ایجاد یک محل کار مطلوب را در اولویت قرار دهند؛ محلی که در آن کارکنان احساس ایمنی، تعلق و قدردانی داشته باشند تا برای بهبود و حفظ آن کار، به صورت معنادار مشارکت کنند.
۸- تمرکز بیشتر بر فرهنگ شرکت. پیشرفت محیط کار مدرن، سازمان‌ها را وادار می‌کند از منظری متفاوت به فرهنگ نگاه کنند. فرهنگ مثبت عامل مهمی برای مشارکت و بهره‌‌‌وری کارکنان است.
رویکردی جدید برای سلامت کارکنان
رفاه کارکنان بخشی جدایی‌‌‌ناپذیر از تجربه کارکنان است. طبق نظر افراد مورد بررسی، ساعات کاری منعطف (۴۵ درصد)، مرخصی استعلاجی با حقوق (۴۴ درصد)، سلامت مالی (۴۳ درصد)، سلامت روان و مدیریت استرس (۴۱ درصد)، فعالیت‌‌‌های تناسب اندام (۳۳ درصد)، برگزاری کارگاه‌‌‌ها و فعالیت‌‌‌های تیم‌‌‌سازی (۳۲ درصد)، امکانات حمل‌‌‌ونقل (۱۸درصد) و کمک هزینه فضای کاری مشترک (۱۵ درصد) از مهم‌ترین زمینه‌‌‌هایی است که کارکنان دوست دارند شرکتشان در آنها سرمایه‌گذاری کند. تنها ۲۹درصد از افراد مورد بررسی، گزارش دادند از اقداماتی که شرکت آنها برای رسیدگی به رفاه و سلامت روان کارکنان انجام داده است، بسیار راضی هستند.
اهمیت احساس ارزشمندی و قدردانی
هنگامی که سلامت روان و رفاه کارکنان را در نظر می‌‌‌گیریم، استرس و فرسودگی شغلی به ذهن متبادر می‌شود. اما مبارزه با استرس و فرسودگی شغلی برای بهبود رفاه کارکنان فراتر از آگاهی از حجم کار و ساعات کاری است و به مفهوم انجام کار معنادار و احساس قدردانی از آن کار است. به‌گفته متخصصانی که مورد بررسی قرار گرفتند، احساس عدم‌قدردانی، سومین عامل اصلی ایجاد احساس استرس یا فرسودگی در محیط کار است.
این حس برای کارکنان غیرنظارتی بیشتر است، به طوری که نیمی از آنها (۵۰ درصد) می‌‌‌گویند که احساس عدم‌قدردانی، عاملی است که باعث ایجاد احساس استرس یا فرسودگی آنها در محیط کار می‌شود. عواملی که باعث می‌‌‌شوند در محیط کار احساس استرس یا فرسودگی کنید، عبارتند از: حجم کار سنگین (۵۵ درصد)، ساعت کاری طولانی (۴۲درصد)، احساس عدم‌قدردانی (۳۶ درصد)، عدم‌شناخت (۳۲درصد)، انتظارات نامشخص (۳۰ درصد)، عدم‌حمایت مدیران (۲۷درصد)، عدم‌انعطاف‌پذیری (۲۵درصد)، و روابط ضعیف (۲۴ درصد).
برای ایجاد حس قدردانی در کارکنان، روش‌های زیر پیشنهاد می‌شود:
۱- بازخورد منظم ارائه دهید
۲- قدردانی خود را ابراز کنید
۳- به بازخورد کارکنان گوش دهید و عمل کنید
۴- دستاوردها را به طور عمومی به رسمیت بشناسید
۵- اطمینان حاصل کنید کارکنان درک می‌کنند که چگونه تلاش‌‌‌های آنها بر اهداف شرکت تاثیر می‌‌‌گذارد
احساس ارزش و قدردانی می‌تواند از چیزی فراتر از قدردانی همراه با پاداش ناشی شود. رفتار مساوی و عادلانه با همه کارکنان، به آنها اجازه می‌دهد تاثیر مثبتی را که بر اهداف شرکت می‌‌‌گذارند و همچنین تاثیری که بر دیگران می‌‌‌گذارند را ببینند (و تاکید بر اینکه مشارکت آنها مهم است). این موارد همه به ارتقای قدردانی و رفاه کارکنان کمک می‌کنند.
شناخت تاثیر فردی بر اهداف شرکت
احساس قدردانی، عدالت و تعلق از زمانی شروع می‌شود که یک فرد بتواند تاثیری که بر اهداف کلی شرکت می‌‌‌گذارد را شناسایی کند. تاثیر فردی بر اهداف شرکت در بررسی عملکرد ۵۲درصد از متخصصان مورد بررسی گنجانده شده است. افرادی که در مورد تاثیرشان بر اهداف شرکت صحبت می‌شود، بیش از ۲ برابر بیشتر از دیگران احساس می‌کنند توسط رهبران سازمان دیده می‌‌‌شوند. علاوه بر این، کسانی که در مورد تاثیرشان بر اهداف شرکت صحبت می‌شود، به طور قابل‌توجهی کمتر احتمال دارد که شغل خود را به دلیل احساس ناشناخته یا کم‌‌‌ارزش بودن ترک کنند. ۵۵درصد از کسانی که در خانه کار می‌کنند در مقایسه با ۴۱درصد از افرادی که در دفتر کار حضور دارند، می‌‌‌گویند که به دلیل احساس به رسمیت شناخته نشدن یا کم‌‌‌ارزش بودن، در مقطعی به فکر ترک شغل خود افتادند. هم برای فرهنگ و هم برای حفظ شرکت، بسیار مهم است که اطمینان حاصل شود همه کارکنان احساس دیده شدن و ارزشمند بودن دارند. چگونه می‌توانید فرصت‌‌‌هایی را برای کارکنان دورکار ایجاد کنید تا همان سطوح مشارکت را که کارکنان داخل دفتر دارند، احساس کنند. چگونه می‌توانید شیوه‌‌‌های ارتباطی را طوری تنظیم کنید که فراگیرتر باشد؟ چه ابزارها و چارچوب‌‌‌هایی را می‌توانید برای ایجاد گفت‌‌‌وگوهای ایمن و سازنده امتحان کنید؟
پر کردن شکاف بین مدیران سازمان و کارکنان
اگر مدیران، اغلب با بهترین قصد و نیت، با کارکنان و تیم خود ارتباط نگیرند، در نهایت بر عملکرد و رشد شرکت تاثیر خواهد گذاشت. ناگفته نماند این فرهنگ، منجر به عدم‌مشارکت کارکنان و احساس نارضایتی می‌شود که واقعا می‌تواند بر بهره‌‌‌وری و نوآوری تاثیر بگذارد. بین آنچه که مدیران آن را پیروزی در سازمان خود تصور می‌کنند و حسی که کارکنان به این مساله دارند، شکاف بزرگی وجود دارد.
مدیران همه چیز را در شرکتشان به طور قابل‌توجهی بهتر از کارکنان ارزیابی می‌کنند؛ از رضایت شغلی گرفته تا ارتباطات، نوآوری و کارآیی. احساس ارتباط بین رهبری سازمان و کارکنان را می‌توان از طریق ارتباط باز (Open Communication) تقویت کرد، اما در کمتر از نیمی از سازمان‌ها (۴۳ درصد) به طور منظم گفت‌‌‌وگو یا ارتباط باز بین رهبران و کارکنان وجود دارد. کسانی که فرصت ارائه بازخورد دارند، احساس می‌کنند بیشتر از دیگران شنیده می‌‌‌شوند. بحث‌‌‌های منظم و مداوم نه تنها می‌تواند رهبران سازمان را از دیدگاه کارکنان انسانی کند، بلکه چشمان رهبران را برای درک بهتر خواسته‌‌‌ها و نیازهای کارکنان باز می‌کند. به گفته متخصصان مورد بررسی، دادن بازخوردهای مداوم در مورد پیشرفت و رفاه شخصی، عملکرد کلی شغلی، فرصت‌‌‌های توسعه شغلی و پاداش تقریبا غیرمعمول است.
از نظر کارکنان مورد بررسی، ویژگی‌‌‌های یک رهبر سازمانی خوب عبارتند از: قابل اعتماد و اطمینان بودن (۸۰ درصد)، توانایی گوش دادن واقعی (۷۱ درصد)، پاسخگو بودن (۶۷درصد)، اعتبار دادن در زمان مناسب (۶۳درصد)، سازگار بودن (۵۲ درصد)، و پرشور بودن (۴۶ درصد). همان‌طور که مشاهده می‌‌‌‌‌‌کنید، از هر۱۰ نیروی کار مورد بررسی، ۸ نفر به دنبال رهبر سازمانی قابل اعتماد و قابل اطمینان هستند و تقریبا سه چهارم به توانایی رهبر سازمان برای گوش دادن واقعی اهمیت می‌دهند.
تجدید نظر در بررسی عملکرد
اکثر بررسی‌‌‌های عملکرد موثر نیستند. بررسی عملکرد (performance reviews) یک روش استاندارد طولانی‌مدت برای صدور بازخورد به کارکنان بوده است. اما کارکنان و مدیران به طور یکسان معتقدند که این سیستم بازخورد سالانه یک طرفه (که صرفا بر اساس خروجی و برآورده کردن انتظارات از پیش تعیین شده است) ناکارآمد است.
تنها یک‌سوم از متخصصان مورد بررسی می‌‌‌گویند که برای بهبود عملکرد ارزش قائل هستند، فعالانه در آن شرکت می‌کنند و از آن استفاده می‌کنند. ۳۸درصد دیگر آن را تا حدودی مفید می‌‌‌دانند و تقریبا ۳۰درصد می‌‌‌گویند که بررسی عملکرد مفید نیست و وقت تلف کردن است.
در ضمن، کسانی که برای بررسی عملکرد ارزش قائل هستند و از آن برای بهبود کارشان استفاده می‌کنند، بیش از ۳ برابر بیشتر از سایرین احتمال دارد که دیدگاه مثبتی نسبت به توانایی شرکت خود برای رشد پایدار در دو سال آینده داشته باشند.
اولویت دادن به آموزش و توسعه
فقط ۲۷درصد افراد مورد بررسی به شدت احساس می‌کنند که شرکت آنها فرصت‌‌‌های رشد و توسعه کافی را فراهم می‌کند. آموزش و توسعه به میزان زیادی با رضایت شغلی مرتبط است، به‌‌‌طوری که میزان رضایت شغلی در شرکت‌هایی که فرصت ارتقای مهارت برای توسعه حرفه‌‌‌ای افراد فراهم است، ۵ برابر بیشتر از جاهایی است که این امکان در آنها فراهم نیست.
به گفته متخصصان مورد بررسی، توسعه مهارت‌‌‌ها و توسعه رهبری سازمانی یکی از چالش‌‌‌های اصلی است که امروزه سازمان‌ها با آن مواجه هستند.
یک رویکرد موثر برای آموزش و توسعه، می‌تواند حفظ کارکنان، مسوولیت‌‌‌پذیری، بهره‌‌‌وری و ایجاد رهبران سازنده‌‌‌تر را بهبود بخشد.
آموزش و توسعه همچنین در حصول اطمینان از اینکه کارکنان به خوبی برای انجام مشاغل خود مجهز هستند، احساس حمایت، ارزش و شایستگی دارند و فرصت‌‌‌هایی برای پیشرفت شغلی دارند، نقش مهمی ایفا می‌کند. همه این موارد با هم به طور مستقیم بر سایر عوامل مانند مشارکت و حفظ کارکنان تاثیر می‌‌‌گذارد و آنها را برای استراتژی مدیریت استعداد شما ضروری می‌کند. کارکنان به دنبال کار معنادار و راه‌‌‌هایی برای پیشرفت در حرفه خود هستند.
اندیشه نهایی در مورد انسانیت
وقتی نوبت به موفقیت سازمانی می‌‌‌رسد، ضروری است به یاد داشته باشیم که کارکنان ما نقش حیاتی دارند. آنها معماران نوآوری، محرک‌‌‌های پیشرفت و ضربان قلب یک محیط کار پررونق هستند.
درک این موضوع که افراد چرخ‌دنده‌‌‌ای در یک ماشین نیستند، بلکه مشارکت‌‌‌کنندگان منحصربه‌‌‌فرد با علایق و پتانسیل‌‌‌هایی هستند، کلید باز کردن امکانات بی‌‌‌حد و مرز است. زمانی که افراد احساس می‌کنند مورد تایید قرار می‌‌‌گیرند، شنیده می‌‌‌شوند و باارزش هستند، به کاتالیزورهای اختصاصی برای تغییر تبدیل می‌‌‌شوند.
در نهایت می‌توان گفت موضوع فقط مدیریت منابع نیست، بلکه در مورد توانمندسازی انسان است.
در محیطی مملو از حمایت و درک واقعی، حد و مرزی برای افراد و سازمان وجود ندارد. به هر حال، بزرگ‌ترین دارایی یک شرکت محصولات یا خدمات آن نیست، بلکه افرادی است که آن را زنده می‌کنند.
منبع: hub.arbinger.com
