«استخدام فنی» هستید یا «استخدام شخصیتی»؟
در پلتفرم‌‌‌هایی مثل تیک‌‌‌تاک و توییتر بحث داغی درباره ماهیت «استخدام شخصیتی» و تفاوت بین «استخدام فنی» و استخدام شخصیتی بین کاربران شکل گرفته است. استخدام فنی از پس کارهای سنگین برمی‌‌‌آید و کار را به سرانجام می‌‌‌رساند. استخدام شخصیتی روحیه تیم را در بالاترین حد ممکن حفظ می‌کند.
حالا سوالی که پیش می‌‌‌آید این است که ایده استخدام شخصیتی صرفا جریان دیگری در تیک‌‌‌تاک است یا یک تاکتیک واقعی استخدامی است؟ به گفته کارشناسانی که با «فست کامپنی» گفت‌‌‌وگو کرده‌‌‌اند، استخدام شخصیتی یک پدیده واقعی در دنیای شرکتی است.
شما چگونه می‌توانید تشخیص دهید آیا به خاطر شخصیتتان استخدام شده‌‌‌اید یا نه؟ و چرا استخدام شخصیتی می‌تواند چشم‌‌‌انداز حرفه‌‌‌ای شما را تقویت کند؟ در ادامه به آن می‌‌‌پردازیم.
استخدام شخصیتی چیست؟
کارفرمایانی که به دنبال استخدام نیروی تازه هستند، معمولا شخصیت خوب را یک نقطه قوت مهم می‌‌‌بینند، چون افرادی که بر اساس شخصیت استخدام می‌‌‌شوند، اغلب مثبت‌‌‌نگرند، تمایل دارند تعاملات اجتماعی را در محیط کار رواج دهند و در مجموع حضور گرمی دارند. هدف غایی استخدام نیرویی بر اساس شخصیتش، تقویت روحیه و قدرت تیمی است.
«ویکی سالمی»، متخصص شغلی در شرکت مشاوره شغلی مانستر، می‌‌‌گوید: «استخدام شخصیتی کسی است که نقطه قوتش در مهارت‌‌‌های ارتباطی و توانایی‌‌‌اش در بهبود روابط با ارباب‌‌‌رجوع و مشتری و همکار است.» میزان تقاضا برای استخدام بر اساس شخصیت افراد، تا حد زیادی به صنعت و محیط کار بستگی دارد. برای موقعیت‌‌‌های فروش یا هر موقعیتی که با مشتری طرف است و کارکنان موظفند نه فقط روحیه همکارانشان، که روحیه مشتریان را هم تقویت کنند، اعتمادبه‌‌‌نفس و جذابیت می‌تواند ضروری باشد. جنیفر مورهد، مدیرعامل شرکت خدمات مشاوره‌‌‌ای «فلکس اچ‌‌‌‌‌‌آر» به این نکته اشاره می‌کند که شخصیت مثبت و هوش هیجانی می‌تواند اهمیت ویژه‌‌‌ای در محیط‌‌‌های کاری ترکیبی داشته باشد. او می‌‌‌گوید: «گاهی‌‌‌اوقات یک فرد درون‌‌‌گرای خجالتی در جلسات مجازی سردرگم می‌شود، در حالی که فرد برون‌‌‌گرا در چنین بستری می‌تواند عالی عمل کند، به‌خصوص در تماس با مشتریان.» با این همه، به اعتقاد سالمی تقسیم دنیا به استخدام‌‌‌های شخصیتی و استخدام‌‌‌های فنی اغلب یک تعمیم افراطی است. نیروی کار ایده‌‌‌آل محل تلاقی این دو است؛ یعنی نیروی مطمئن و شادمانی که دانش فنی لازم را هم دارد. سالمی این قسمت مشترک را «ترکیب طلایی» می‌‌‌نامد. او می‌‌‌گوید: «به مدیران مسوول استخدام هشدار می‌‌‌دهم فقط به دنبال شخصیت طرف نباشید. باید حواستان باشد که کاندیدای مورد نظر شما، مهارت و توانایی و تجربه لازم را داشته باشد تا بتواند شما را متقاعد کند که می‌تواند در حین کار بیاموزد و رشد کند.»
چگونه می‌‌‌فهمید یک استخدام شخصیتی هستید؟
کشف اینکه شما استخدام شخصیتی هستید یا نه می‌تواند کار سختی باشد، چون هیچ راهی وجود ندارد که بفهمیم استخدام‌‌‌گر یا مدیر منابع انسانی هنگام استخدام یک نیروی جدید چه در سر دارد. با این حال، نشانه‌‌‌هایی وجود دارد. برای آنهایی که مهارت‌‌‌های ارتباطی بسیار خوبی دارند، ممکن است شخصیتشان در فرآیند مصاحبه یک مزیت بوده باشد. «آنجلا تیت»، پایه‌‌‌گذار و استراتژیست استعداد شرکت مشاوره تیت، بر این باور است که هرکسی می‌تواند یک استخدام شخصیتی باشد. با سختکوشی و صرف وقت می‌توان ویژگی‌‌‌های شخصیتی را توسعه داد. تیت می‌‌‌گوید: «من فکر می‌‌‌کنم مهارت‌‌‌های ارتباطی قابل یادگیری است؛ به‌خصوص اگر تازه‌‌‌کار باشید. کارکنان می‌توانند با تکرار و تمرین بازیکن تیمی بهتری باشند و ارتباطات موثرتری برقرار کنند.»
نگاهی به دور و بر هم می‌تواند بینش مفیدی را در اختیارتان قرار دهد. موقعیت‌‌‌هایی که با مشتری طرف هستند یا نقش‌‌‌هایی که مکررا با پروژه‌‌‌های تیمی سروکار دارند، بسیار متمرکز بر استخدام‌‌‌های شخصیتی هستند. حتی ممکن است به فرهنگ سازمانی هم بستگی داشته باشد. به عنوان نمونه، استخدام‌‌‌های شرکتی اغلب در فرهنگ‌‌‌های کاری استارت‌آپی گل می‌کنند و شکوفا می‌‌‌شوند.
البته اینکه یک نیروی کار بر اساس شخصیتش استخدام شده یا نه، به دیدگاه برمی‌‌‌گردد. نظرسنجی اخیری که توسط مانستر انجام شد نشان داد ۴۸درصد از کارکنان، خود را استخدام شخصیتی می‌‌‌دانند. مورهد اضافه می‌کند اینکه فردی یک استخدام شخصیتی باشد اغلب یک مهارت شناخته‌شده است نه یک ویژگی تصادفی. مورهد می‌‌‌گوید: «افرادی که در دسته استخدام‌‌‌های شخصیتی قرار می‌‌‌گیرند به خوبی به این مساله واقفند که چه مهارت ارزشمندی دارند.»
منبع: Fast Company
