در طول چند سال گذشته در مواجهه با رویدادهای چالش‌برانگیز جهانی، تغییرات زیادی رخ داده است؛ از جمله موضوعات داغ رهبری سازمانی و روندهای نیروی کار که شرکت‌ها برای حفظ استعدادهای برتر باید به آنها توجه کنند. شرکت‌ها باید چه اولویتی برای حفظ و رشد استعدادها داشته باشند؟ طی هشت سال گذشته به طور سالانه، با بررسی محتوای به اشتراک گذاشته شده توسط افراد تاثیرگذار برتر در توییتر، موضوعات پرتکرار رهبری سازمانی شناسایی شده‌‌‌اند. بر اساس تجزیه و تحلیل‌‌‌های امسال، موضوعات داغ رهبری سازمانی برای سال ۲۰۲۳، نشان‌‌‌دهنده تغییرات چشمگیری در محیط‌‌‌های کاری بوده‌‌‌اند؛ دوره جدیدی که در آن نیازها و انتظارات کارکنان برای تعادل و رفاه، شرکت‌ها را ملزم به انجام کارهای بیشتر با هزینه کمتر می‌کند. در این قسمت پنج موضوعی را که افراد تاثیرگذار در شبکه‌‌‌های اجتماعی بیش از همه به آنها اشاره کرده‌‌‌اند بررسی می‌‌‌کنیم و در قسمت بعدی، به پنج موضوع دوم می‌‌‌پردازیم.

۱- تلاش برای ایجاد فرهنگ مثبت کاری. بزرگ‌ترین ضربه در چند دهه اخیر به فرهنگ کاری وارد شده است. با پراکنده شدن کارکنان نسبت به گذشته، محیط‌‌‌های کاری سنتی و شخصی گذشته، شاهد ترک کارکنان برای تجربه محیط کاری بهتر هستند. این ریسک احتمال ایجاد «حباب‌های» سمی را در شرکت‌هایی که به طور پیوسته منعطف نبوده و تجربیات مثبتی را برای کارکنان خود به جای نمی‌‌‌گذارند فراهم می‌کند. و این موضوع به سرعت خطراتی را برای اینکه تعریف  «بهترین محیط کار چیست» ایجاد کرده است.

بیش از ۴۵۰ مدیر ارشد منابع انسانی که در نظرسنجی شرکت مشاوره منابع انسانی و توسعه رهبری DDI در سال ۲۰۲۳ شرکت کرده‌‌‌اند، محیط‌‌‌های کاری را همچنان متنوع‌‌‌تر، انعطاف‌‌‌پذیرتر و پراکنده‌‌‌تر پیش‌بینی کرده‌‌‌اند. از این رو، داشتن فرهنگ شرکتی یکپارچه، به چالش کشیده خواهد شد. در نتیجه، رهبران سازمانی نقش حیاتی‌‌‌تری در ایجاد فرهنگ‌‌‌های کاری مثبت و مغناطیسی برای تیم‌‌‌های خود ایفا خواهند کرد. آن دسته از رهبران سازمانی که همراه‌‌‌تر و همدل‌‌‌تر هستند، نه تنها می‌توانند از ظهور فرهنگ‌‌‌های سمی جلوگیری کنند، بلکه ارتباطات کاری مثبت را که به حفظ استعدادهای کلیدی کمک می‌کنند، بهتر پرورش داده و حفظ می‌کنند.

۲- از تجربیات ایده‌آل کارکنان تا تعهد واقعی. تمام تغییرات در دنیای خارج از کار، به تمایل شدید کارکنان برای متعهد شدن شرکت‌ها به روش‌های جدید انجام کارها دامن زده است. این حرکت رو به جلو، از نظر بسیاری از افراد در جهت حل مسائلی است که بسیاری از افراد را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. اما در واقعیت، به معنای تعهد کاری بیشتر است. کارکنان و مشتریان، تمایل بیشتری به دیدن تغییرات شرکت‌ها برای رسیدگی به چالش‌‌‌های بزرگ در کسب و کار و جامعه نشان می‌دهند. شرکت‌ها چگونه می‌توانند بهترین راه را برای موفقیت کسب‌و‌کار خود پیدا کنند و به صورت موازی نیروهای کاری را پرورش دهند که از پس هر چالشی برآیند؟ آیا شرکت‌های بیشتری از هفته کاری ۴ روزه استقبال می‌کنند؟ سیگنال‌های قوی وجود دارد که نشان می‌دهد یک برنامه کاری کاهش یافته ممکن است نیازهای نیروی کار مدرن را بهتر برآورده کند. به هرحال، شرکت‌ها باید رو به جلو حرکت کنند و علاوه بر به جا گذاشتن تجربه‌ای ایده‌آل برای کارکنان خود، به روش‌های بهتر کار کردن متعهد باشند. افراد دوست دارند شاهد تغییرات واقعی باشند، نه اینکه به روش‌های سنتی کار کنند.

۳- مدیریت، باری است که کمتر کسی می‌‌‌خواهد تحمل کند. بحران‌های فزاینده و خستگی ناشی از تغییرات، موضوعاتی هستند که این روزها به شدت در رهبری سازمانی دیده می‌شود و قابل درک است. خیلی از رهبران سازمانی، این روزها با از دست دادن کارکنان با‌استعداد، افزایش نرخ تورم و هزینه استخدام دست و پنجه نرم می‌کنند. شرکت‌ها با افزایش ریسک از دست دادن استعدادهای خود روبه‌‌‌رو هستند که صرفا با پرداخت حقوق بیشتر راضی نمی‌‌‌شوند.

 با درنظر گرفتن اینکه نقش رهبری سازمانی تا چه حد در حفظ استعدادها حیاتی است، شرکت‌ها باید به سرعت به توسعه مهارت‌‌‌های رهبری سازمانی، خصوصا در سطوح بالا بپردازند تا متحمل ضررهای جدی نشوند. جهت جلوگیری از خطر رو به رشد فرسودگی، یکی از این روش‌ها ممکن است به معنای افزایش زمان مرخصی و مزایای دیگر برای رهبران سازمان باشد. پیش‌تر و به طور تاریخی، این افراد با پرداخت دستمزد بیشتر یا پاداش راضی می‌‌‌شدند.

۴- تیم‌‌‌های کاری ترکیبی یا دورکار نیاز به ارتباط قوی‌تر دارند. بسیاری از کارکنان، به‌خصوص آنهایی که در محیط‌‌‌های کاری ترکیبی حضوری/دورکار هستند، ارتباطات را آن طور که شرکت‌ها انتظار دارند معنی‌دار نمی‌دانند. بر اساس مطالعه‌ای که اخیرا در مورد کار در تنهایی انجام شده، ایجاد ارتباطات پایدار به معنای میزان زمانی نیست که افراد همزمان با هم در یک محیط کار فیزیکی ارتباط دارند. احساس تنهایی کارکنان به نزدیکی، امنیت و حمایت آنها در روابط بین فردی‌شان بستگی دارد. این به آن معنی است که حتی یک محیط کاری حضوری یا ترکیبی می‌تواند نیازهای بین فردی برخی را برآورده کند و برخی را نه. تمایل به ارتباط مجدد، به معنای بازگشت به کار حضوری نیست، مگر برای کارکنانی که انتخاب آنها کار حضوری است. شیوه ارتباط کارکنان بیش از محل ارتباط آنها اهمیت دارد. توسعه مهارت‌‌‌های بین‌فردی رهبران سازمان، منجر به ارتباطات تیمی قوی‌تر و موثرتر خواهد شد؛ صرف نظر از اینکه کجا کار می‌کنند.

۵- تغییر تمرکز از «استعفای بزرگ» به  «نگهداشت عالی». در دنیای امروز که فرآیندهای کاری چابک‌‌‌تر شده و زمان ارزشمندتر، واضح است که فشارهای زیادی بر متخصصان و رهبران منابع انسانی برای پیدا کردن و نگهداشت بهترین افراد وجود دارد. برای بسیاری، این امر منجر به تمرکز بیشتر بر شناسایی استعدادهای بالقوه و یافتن راه‌‌‌هایی برای بسیج و به اشتراک‌گذاری استعدادهای آنها در داخل سازمان می‌شود. بر اساس آخرین تحقیقات، تنها ۵۲‌ درصد از شرکت‌ها به اندازه کافی کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی می‌کنند و توسعه می‌دهند. این موضوع باید با چابک‌‌‌تر شدن تیم‌ها و سازمان‌ها تغییر کند.

رهبران سازمانی را می‌توان آموزش داد تا استعدادهای برتر را برای شرکت‌های خود شناسایی کنند و پرورش دهند. وقتی رهبران سازمان بحث‌‌‌های توسعه‌‌‌ای موثری با تیم‌‌‌های خود دارند، به کارکنان کمک می‌کنند مسیر شغلی موفقی را در شرکت برای خود تجسم کرده و به سمت آن حرکت کنند.