بیش از نیمی از آنها اظهار کردند که قدرت در میان چند فرد منتخب در سازمان آنها متمرکز است. ۲۸درصد از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی موافق بودند که قدرت توسط رهبران ارشد در سازمان آنها مورد سوءاستفاده واقع می‌شود و تنها ۲۹‌درصد معتقد بودند که سازمان‌هایشان به رهبرانشان می‌آموزد که چگونه به طور موثر از قدرت کامل خود استفاده کنند. این روندهای سازمانی نسبت به قدرت و رهبری در سازمان نشان می‌دهد با اینکه معمولا از قدرت متوسط رهبران ارشد سوءاستفاده نمی‌شود، اما تمایل صاحبان قدرت بر تمرکز روی افرادی منتخب است.

سازمان‌ها همچنین به رهبران سازمانی پاداش می‌دهند که افرادی را که رهبری می‌کنند، توانمند سازند، به این ترتیب توانمندسازی کلی کارکنان را تشویق می‌کنند. با این حال، تعداد کمتری از سازمان‌ها هستند که به طور کامل از فرصت‌‌‌ها استفاده می‌کنند تا در مورد چگونگی استفاده موثر از قدرت در راستای منافع بیشتر سازمان رهبران خود را آمورش دهند. این امر، تعریف استفاده مناسب و موثر از قدرت را تا حد زیادی به رهبران سازمانی منحصربه فرد واگذار می‌کند.

 منابع قدرت رهبری سازمان

رهبران سازمانی در تمام سطوح به قدرت دسترسی دارند، اما این قدرت اغلب ناشناخته می‌‌‌ماند یا استفاده ناکافی از آن می‌شود. تحقیقات قبلی هفت پایه قدرتی را که رهبران سازمانی ممکن است از آنها استفاده کنند شناسایی کرده است:

۱-  قدرت موقعیت، اختیار رسمی است که از عنوان یا موقعیت یک فرد در یک گروه یا یک سازمان ناشی می‌شود.

۲- قدرت کاریزما، تاثیری است که توسط سبک یا شخصیت یک رهبر ایجاد می‌شود.

۳- قدرت روابط، نفوذی است که رهبران از طریق شبکه‌های رسمی و غیررسمی خود در داخل و خارج از سازمان خود کسب می‌کنند.

۴- قدرت اطلاعات، کنترلی است که از طریق استفاده از شواهد به کار گرفته شده برای استدلال ایجاد می‌شود.

۵- قدرت تخصص، تاثیری است که از توسعه و انتقال دانش تخصصی (یا فهم دانش) حاصل می‌شود.

۶- قدرت مجازات، توانایی تحریم افراد به دلیل عدم‌انطباق با استانداردها یا انتظارات است.

۷- قدرت پاداش دادن به دیگران، توانایی شناخت یا پاداش دادن به افراد برای پایبندی به استانداردها یا انتظارات است.

 چگونه از قدرت و رهبری به‌طور موثر استفاده کنیم

۱-ارتباطات را در اولویت قرار دهید. اگر با افراد مناسب ارتباط برقرار نکنید، توانایی شما برای استفاده از قدرت روابط به خطر می‌افتد. بنابراین، افرادی را که نیاز به برقراری یا توسعه رابطه با آنها دارید، شناسایی کنید و زمان و انرژی خود را برای روابط فعلی خود صرف کنید.

۲- بیش از حد مشغول برنامه شخصی خود نشوید. در حالی که قدرت روابط می‌تواند روش موثری برای پیشبرد برنامه کاری شما باشد، اما این خطر را نیز به همراه دارد که دیگران شما را به جای یک «بازیکن تیم» به عنوان فردی که رفاه و منافع خود را در اولویت قرار می‌دهد، تصور کنند. برای رهبران مهم است که از این برداشت‌های منفی آگاه باشند تا به طور موثر از قدرت روابط استفاده کنند. اطمینان حاصل کنید که پیشبرد دستور کار و برنامه شخصی خود مصداقی از سوءاستفاده از قدرت تلقی نمی‌شود.

۳- شبکه ارتباطی خود را گسترش دهید.درمورد افرادی که بیشترین ارتباط را با آنها دارید فکر کنید. ارتباط با آنها منجر به دسترسی به اطلاعات منحصر به فرد برای شما می‌شود یا داده‌های تکراری و اضافی؟ شبکه خود را گسترش دهید تا افرادی را پیدا کنید که ممکن است منابع اطلاعاتی بکری باشند.

۴- در ارائه و با اشتراک‌گذاری اطلاعات سخاوتمند باشید.اطلاعات را به طور گسترده و با یکپارچگی و تمامیت به اشتراک بگذارید. حتما شما تمایل ندارید به عنوان احتکار‌کننده اطلاعات برای منافع شخصی خود شناخته شوید.

۵- از موقعیت و سمت خود بیشترین بهره را ببرید. تحقیقات و تجربه نشان می‌دهد که قدرت به طور خودکار و به تنهایی به نقش رهبری سازمان رسمیت نمی‌بخشد. اگر به اطراف خود نگاه کنیم، همه ما نمونه‌هایی از همتایان خود را می‌شناسیم که در موقعیت و سمت مشابه هستند اما میزان قدرت آنها متفاوت است. به عبارت دیگر، موقعیت و سمت همیشه به معنای قدرت بیشتر نیست.

۶-برند شخصی خود را توسعه دهید. صرف نظر ار سطح کاریزما و پذیرش نسبت به شما در سطح سازمان، کلید این است که تغییرات کوچکی در تصویر رهبری سازمانی خود ایجاد کنید و در عین حال اصالت خود را حفظ کنید.

۷-متخصص باشید. شاید جالب‌ترین نکته در مورد قدرت این باشد که به طور کلی در چشم بیننده است. داشتن قدرت بدون اینکه افرادی باشند که شما را به عنوان صاحب قدرت درک کنند و بپذیرند بی‌معنی است. همین امر در مورد قدرت ناشی از تخصص هم صدق می‌کند. این قدرت از تخصص واقعی (داشتن یک مدرک تخصصی پیشرفته یا تجربه ارزشمند مرتبط) ناشی می‌شود.

۸-از قدرت خود برای شخصی‌سازی پاداش به افراد تیم خود بهره ببرید. بسیاری از رهبران به اشتباه اعمال قدرت از طریق دادن پاداش را صرفا به معنای جبران خدمت مادی می‌بینند. اگرچه این گزینه جذاب است، اما همیشه و در همه شرایطی جذاب نیست. راه‌های دیگری برای شناسایی و تشویق اعضای تیم خود طراحی و اجرا کنید. از اعضای تیم خود بپرسید پاداش در نظر آنها چیست؟ مرتکب این خطا نشوید که پاداش یکسان برای همه مناسب است.

۹- با کلمات پاداش دهید. گاهی به افراد بازخورد مثبت دهید. تجربه ما در ارتباط با رهبران صنایع نشان می‌دهد که در طول یک رابطه کاری معمولی، رعایت نسبت ۴: ۱ درارائه باخورد (۴ بازخورد مثبت در برابر ۱ بازخورد منفی) لازم است تا گیرنده بازخورد را باور کند و بپذیرد که بازخورد منصفانه است. این به این معنی نیست که هر زمان که یک بازخورد منفی به کارکنان خود می‌دهید، در همان زمان چهار بازخورد مثبت نیز ارائه دهید. تشخیص درست و تصدیق اینکه کارکنان ما چه کاری را درست انجام می‌دهند، ساده نیست و مهارت در ارائه بازخورد درست راهی طولانی است و نیاز به تمرین و کسب تجربه دارد.

۱۰- به دیگران آموزش دهید. اگر توانمند کردن افرادی که آنها را رهبری می‌کنید برای شما اهمیت دارد، باید به آنها یاد دهید که چگونه از قدرتی که در اختیار آنان هست، استفاده کنند.