یکی از گزینه‌‌‌های پیش روی چنین مدیرانی این است که با فرهنگ موجود کنار بیایند و آن را به‌‌‌عنوان یکی از واقعیت‌‌‌های حاکم بر سازمان بپذیرند و به زبان ساده‌‌‌تر «همرنگ جماعت شوند». گزینه دیگری که در اینجا وجود دارد این است که به مقابله با فرهنگ مسموم موجود پرداخت و در این حالت مدیر با فرهنگ حاکم بر سازمان مخالفت خواهد کرد و می‌‌‌کوشد تا آن را با یک فرهنگ سالم و مطلوب‌‌‌تر جایگزین کند.  به‌‌‌طور حتم در این مسیر با چالش‌ها و موانع بسیار زیادی روبه‌رو خواهد شد که انرژی و وقت زیادی از او خواهد گرفت. با این‌ ‌‌همه باید دانست که رویارویی با فرهنگ مسمومی که مدت‌‌‌ها در یک سازمان جریان داشته و اغلب مدیران و کارکنان آنجا به آن خو گرفته‌‌‌اند و آلوده آن شده‌‌‌اند به‌‌‌آسانی انجام نخواهد شد و مدیر تازه‌‌‌واردی که می‌‌‌خواهد وارد این کارزار شود باید کاملا حساب‌‌‌شده و با آمادگی ذهنی کامل عمل کند و در جهت اصلاح فرهنگ‌‌‌سازمانی گام بردارد. در این میان، اولین و مهم‌ترین گامی که این مدیر باید بردارد این است که ریشه و علت اصلی به وجود آمدن و گسترش فرهنگ مسموم را شناسایی کند و بر همین اساس برای اصلاح آن گام بردارد.

به‌‌‌طورکلی، فرهنگ‌‌‌های سازمانی مسموم به چند دلیل اصلی به وجود می‌‌‌آیند. بسیاری از فرهنگ‌‌‌های مسموم درنتیجه وجود مدیران خودشیفته و خودبزرگ‌‌‌بین به وجود می‌‌‌آیند، کسانی علاقه زیادی به خودشان و توانایی‌‌‌هایشان دارند و بقای سازمان را وابسته به بقای خود می‌‌‌دانند و مدعی‌‌‌اند که اگر آنها نباشند کلیت سازمان دچار بحران خواهد شد. چنین مدیرانی نمی‌توانند یا نمی‌‌‌خواهند باارزش‌‌‌های سازمان ارتباط برقرار کنند و میانه آنها با ذهنیت جمع‌‌‌گرایی و کار تیمی خوب نیست و فقط به دنبال تحقق خواسته‌‌‌ها و آرمان‌‌‌های خودشان هستند. در چنین شرایطی همین روحیه خودشیفتگی و خودخواهی به سایر ارکان سازمان و کارکنان تسری پیدا می‌کند و درنتیجه مدیر تازه‌‌‌وارد به چنین سازمانی با انبوهی از افراد خودشیفته و خودخواه مواجه خواهد بود.

دومین عامل شکل‌‌‌گیری و جا افتادن فرهنگ‌‌‌های سازمانی مسموم «ماکیاولیسم» یا تشنه قدرت بودن است. در چنین سازمان‌هایی شخص مدیر یا رهبر سازمان فردی جاه‌‌‌طلب و قدرت دوست است که ترجیح می‌دهد برای کسب قدرت بیشتر و حفظ آن دست به هر کاری بزند و برای این کار می‌‌‌کوشد تا اطلاعات ارزشمند درون سازمان را از دیگران پنهان کرده و فقط خودش به آن دسترسی داشته باشد و فقط وقتی از این اطلاعات ارزشمند استفاده می‌کند که به نفع خودش باشد و به افزایش نفوذ و جایگاه او کمک کند. در چنین شرایطی، فرهنگ مسموم قدرت‌‌‌طلبی و فدا کردن سازمان به خاطر منافع خود در میان تمام کارکنان رواج پیدا می‌کند و هم رهبر سازمان و خود کارکنان ترجیح می‌دهند برای رسیدن به اهداف خود، دیگران را روبه‌روی هم قرار دهند و از تفرقه‌‌‌اندازی بین دیگران به سود خود بهره ببرند و فقط خود و دوستان نزدیک و همفکر خود را در حلقه اطراف خود جای می‌دهند و بقیه را از مدار خارج می‌‌‌سازند.

اختلالات روانی و رفتاری رایج در میان رهبران سازمان و به‌‌‌تبع آنها بین کارکنان از دیگر عوامل موثر بر شکل‌‌‌گیری و توسعه فرهنگ‌‌‌های مسموم در سازمان‌ها به شمار می‌‌‌آیند و مقابله با آنها دشوار است. ما در دنیای واقعی شاهد آن هستیم که بسیاری از مدیران و کارکنان برخی سازمان‌ها بارها و بارها دچار عصبانیت و خشم می‌‌‌شوند و همه می‌‌‌دانیم که عصبانیت و خشم در محل کار امری مسری است و به‌‌‌تدریج به یکی از رویه‌‌‌های غالب در سازمان تبدیل می‌شود که در چنین شرایطی اگر هرکدام از کارکنان بخواهند جلوی خشم و عصبانیت خود را بگیرند نخواهد توانست جایگاه مناسبی در سازمان برای خود دست‌‌‌وپا کنند و درنتیجه از قافله عقب می‌‌‌مانند.

 چه باید کرد؟

حال که علل اصلی شکل‌‌‌گیری و گسترش فرهنگ‌‌‌های مسموم در سازمان‌ها را شناختیم نوبت می‌رسد به یافتن راه‌‌‌هایی مناسب برای مقابله با آنها و جایگزین کردن آنها با فرهنگ‌‌‌های سازمانی مثبت و مطلوب. اگر شما به‌‌‌عنوان مدیر میانی وارد شرکتی با فرهنگ‌‌‌سازمانی مسموم شده‌‌‌اید، با دو گروه از افراد مواجهید: یکی مافوق‌‌‌های شما و رهبران سازمان که شما قدرت تغییر دادن آنها یا تغییر رفتار آنها را به‌‌‌طور مستقیم ندارید و درنتیجه باید با آنها کنار بیایید. گروه دومی که شما با آنها سروکار دارید زیردستان شما هستند که تغییر رفتار آنها توسط شما امکان‌‌‌پذیر است و شما می‌توانید و باید فرآیند تغییر فرهنگ‌‌‌سازمانی و از بین بردن فرهنگ مسموم را از آنها شروع کنید چراکه از قدرت و نفوذ کافی بر آنها برخوردارید و می‌توانید تغییر فرهنگ‌‌‌سازمانی مسموم و جایگزین کردن آن با یک فرهنگ‌‌‌سازمانی سالم را از همین‌‌‌جا یعنی کف سازمان آغاز کنید. با این‌ ‌‌همه باید دانست که تغییر دادن فرهنگ رفتاری و کرداری زیردستان فقط با روش‌های مستقیم و برخورد چکشی با آنها امکان‌‌‌پذیر نیست و باید در این مسیر از روش‌های غیرمستقیم و قدرت نرم نیز بهره برد و بهترین ترفند برای این کار عبارت است از اینکه خودتان پیش‌‌‌قدم شوید و به الگوی رفتاری و کرداری کارکنانتان تبدیل شوید.

ایجاد تجربیات مثبت در میان کارکنان توسط شما و بازخورد گرفتن از آنها نیز از دیگر شیوه‌‌‌های موثر بر تغییر فرهنگی در سازمان‌ها و فاصله گرفتن آنها از فرهنگ مسموم به شمار می‌‌‌آید. درواقع، آنچه باعث می‌شود تا کارکنان یک سازمان تصمیم بگیرند از فرهنگ‌‌‌سازمانی خاصی که مدت‌‌‌ها به آن عادت کرده و به آن خو گرفته‌‌‌اند جداشده و فرهنگ‌‌‌سازمانی جدیدی را بپذیرند این است که به‌‌‌طور عملی ببینند که صدایشان و نظراتشان توسط مدیر مافوقشان شنیده می‌شود و به آن ترتیب اثر داده می‌شود. در چنین شرایطی است که فرآیند تغییر سازمانی مطلوب از سطوح پایینی سازمان شروع‌‌‌شده و به‌‌‌تدریج به سطوح بالایی تسری پیدا می‌کند و پس از مدتی، حتی مدیران ارشد و رهبران سازمان نیز مجبور می‌‌‌شوند به این تغییر فرهنگی مثبت بپیوندند و این‌‌‌چنین است که کلیت سازمان از فرهنگ مسموم پیشین فاصله گرفته و صاحب فرهنگی جدید خواهد شد.

اخبار مرتبط