فرهنگ سازمانی چیست؟

این سوال خوبی است، زیرا بسیاری از مردم تصور می‌کنند فرهنگ ‌‌سازمانی همانند نگرش و احساس از محیط آنهاست. اما فرهنگ یک سازمان مجموعه‌ای از هنجارهای رفتاری و قوانین نانوشته است که نحوه تعامل کارکنان و انجام کار را شکل می‌دهد. فرهنگ سازمانی برای ایجاد تجربه بهتر برای کارکنان حیاتی است.

 آیا فرهنگ سازمانی مورد توجه رهبران منابع انسانی قرار دارد؟

قطعا. همچنان که سازمان‌ها به مدیریت تغییرات گسترده در نحوه کار خود ادامه می‌دهند اگر پیش از این هم مورد توجه قرار نداشته دیگر فرهنگ سازمانی به اولویت اول همه رهبران منابع انسانی و اجرایی تبدیل خواهد شد. بسیاری نگران هستند که فرهنگ سازمانی آنها در دنیای مجازی یا ترکیبی آسیب ببیند یا دچار تغییر شود و حالا که کارکنان به‌طور مداوم با هم در یک مکان کار نمی‌کنند، اطمینان لازم را ندارند. از آنجا که بیشتر کارکنان در محیط‌های غیرمتمرکز کار می‌کنند، چگونه می‌توانند آرمان‌های فرهنگی سازمان را حفظ کنند. رهبران اجرایی نگران هستند که فرهنگ سازمان آنها متلاشی و ضعیف‌تر شود و باعث سطوح پایین‌تری از تعامل، عملکرد و نوآوری شود.

   پیش از همه‌‌گیری کووید-۱۹ نگاه رهبران منابع انسانی به فرهنگ سازمانی چگونه بود‌؟

تحقیقات ما نشان می‌دهد که قبل از همه‌‌گیری، ۷۰درصد از رهبران منابع انسانی مطمئن بودند که فرهنگ مورد نیاز سازمانشان برای هدایت عملکرد کسب و کار را می‌‌دانند. با این حال، تنها ۳۰درصد مطمئن بودند که فرهنگ واقعی سازمان آنها فرهنگ مورد نظر را منعکس می‌کند. به عبارت دیگر، رهبران سازمانی می‌توانند آنچه را که فرهنگ سازمان می‌خواهد، بیان کنند (به ارزش‌های شرکت فکر کنند)، اما مطمئن نیستند که به‌طور مداوم محیطی را ایجاد کرده‌‌اند که وضعیت مطلوب را منعکس می‌کند. خیلی خوب است بگوییم سازمان برای نوآوری، همکاری و اعتماد ارزش قائل است، اما رهبران منابع انسانی باید بپرسند: «آیا نوآوری، همکاری و اعتماد در چگونگی رفتار ما و نحوه رفتار ما با دیگران نشان داده می‌شود؟» واقعیت این است که قبل از همه‌‌‌گیری، مشکلاتی در فرهنگ از نظر آگاهی نیروی‌‌ کار و اعتقاد به فرهنگ در حصول اطمینان از اینکه کارکنان به‌طور مداوم به روش‌هایی مطابق با فرهنگ مورد نظر رفتار می‌کنند، وجود داشت.

  آیا حرکت به سمت مدل‌های دورکاری و ترکیبی، فرهنگ سازمانی را کمرنگ کرده است؟

تا آنجا که ما می‌‌دانیم خیر. تحقیقات ما نشان می‌دهد با وجود ترس بسیاری از افراد، اکثر کارمندان تغییر مقیاس بزرگ به دورکاری را یک نکته مثبت برای فرهنگ سازمان خود می‌‌دانند و ۷۶درصد از کارکنان کارترکیبی و دورکار دید مثبتی از کار و محیط کار جدید را گزارش کرده‌اند. به‌طور مشابه در مقایسه با ۵۲درصد از کارکنانی که فقط در محل کار حضور دارند، ۶۴ درصد از کارمندان ترکیبی و ۶۶درصد از کارکنان دورکار گزارش می‌دهند که فرهنگ سازمان آنها تاثیر مثبتی بر شغل آنها دارد.

 آیا مدیران منابع انسانی و اجرایی باید روی فرهنگ سازمانی کار بیشتری انجام دهند؟

حتما. فرهنگ سازمانی باید به اندازه کافی قوی باشد تا استعدادهای برتر را جذب و حفظ کند، عملکرد را هدایت و اهداف کسب و کار را برآورده کند. تقویت فرهنگ به معنای چیزی فراتر از اطمینان از رضایت کارکنان از فرهنگ سازمان است. فرهنگ باید آنقدر قوی باشد که عملکرد فردی و کسب و کار را هدایت کند. همچنین با توجه به اینکه رفتارها بخش مهمی از فرهنگ هستند، مهم است که بدانیم محیط‌های کاری جدید مانند محیط مجازی و محیط خانه که زمان بیشتری را در آن می‌‌گذرانیم چگونه رفتار ما را تحت تاثیر قرار می‌دهند. تحقیقات Reimagine HR ۲۰۲۱ گارتنر نشان می‌دهد، تنها ۱۸ درصد از کارکنان معتقدند در محیطی کار می‌کنند که دارای سطح بالایی از انصاف است یا اینکه تجربه کارمند عادلانه بررسی می‌شود. این نوع هشدارها می‌تواند زنگ خطری برای فرهنگ‌هایی باشد که می‌خواهند استعدادها را جذب و حفظ کنند. ما باید مطمئن شویم که به‌طور غریزی عدالت در رفتارهای ما در حال حرکت رو به جلو است.

  چگونه مدیران منابع انسانی و اجرایی می‌توانند به فرهنگی که برای سازمان خود می‌خواهند، دست پیدا کنند؟

تحقیقات ما نشان می‌دهد ۶۸ درصد از تیم‌های اجرایی در حال ارزیابی مجدد فرهنگ شرکت خود هستند تا منعکس‌کننده شرایط جدید از کار مجازی و ترکیبی باشند. رهبران سازمانی باید استراتژی کسب و کارشان را در نظر بگیرند و بپرسند دو یا سه عاملی که برای موفقیت نیاز دارند، چیست. فرهنگ درست یا اشتباه وجود ندارد اما چیزهایی وجود دارد که رهبران سازمان باید در نحوه همکاری تیم‌های خودشان با یکدیگر که باعث موفقیت کسب و کار می‌شود درخواست کنند. ترفندی وجود دارد که فرهنگ را عملیاتی می‌کند و باعث می‌شود کارکنان خواه غیرمتمرکز باشند یا در کنار هم قرار گرفته باشند، احساس کنند با آن در ارتباط هستند. بسیاری از گفت‌وگوهای ما با رهبران پیرامون ایجاد فرهنگ آینده سازمان بر این دغدغه متمرکز است که محل کار فیزیکی عامل اصلی این ارتباط است. اما محیط، محرک فرهنگ نیست - بلکه فرهنگ روش‌هایی است که ما با هم رفتار می‌کنیم و کار می‌کنیم. بنابراین صرف نظر از موقعیت جغرافیایی افراد باید به این فکر کنیم که چگونه رفتارهای درست را در برنامه‌ریزی خود به‌کار بگیریم. نکته مهم در اینجا این است که ما باید عمدا فرهنگ را به‌کار بگیریم. ما نمی‌توانیم فقط به مردم بگوییم که به روش خاصی رفتار کنند. به عنوان مثال بیان ارزش‌های فرهنگی روی صفحات اجتماعی کارساز نیست. ما باید به «نحوه»  ترجمه فرهنگ به آنچه مردم هر روز انجام می‌دهند برسیم. سازمان‌هایی که این حق را به دست می‌‌آورند محرک‌‌های جدید فرهنگ و نحوه عملیاتی شدن فرهنگ در محیط‌‌هایی را که اکنون زمان بیشتری را در آن می‌‌گذرانیم، درک خواهند کرد. آنها فرهنگ را در روش جدید کار نهادینه می‌کنند تا به کارکنان کمک کنند فرهنگ مورد نظر را درک کنند، به آن باور داشته باشند و آن را در محیط ترکیبی و دورکاری جدید به‌کار گیرند.