چگونه ایجاد هویت سازمانی از طریق شفافیت، نرخ خروج را کاهش می‌دهد؟
خروج زیاد نیروی انسانی علاوه بر کاهش توان رقابتی، تصویر بیرونی سازمان را مخدوش می‌کند. این پدیده دلایل مختلفی دارد، اما واقعیتی که به‌‌‌وضوح می‌توان مشاهده کرد این است که سازمان‌ها با «هویت سازمانی» ضعیف خروج نیروی بیشتری دارند.
هویت سازمانی درک مشترک اعضای یک سازمان از ماهیت آن سازمان تعریف می‌شود و به این موضوع اشاره دارد که چگونه کارکنان، خود را یک کل منسجم در نظر می‌‌‌گیرند و به سازمان خود احساس تعلق دارند.
زمانی که هویت سازمانی وجود داشته باشد سرنوشت و آینده سازمان برای کارکنان مهم خواهد بود. چگونگی شکل‌‌‌گیری هویت سازمانی از جنبه‌‌‌های مختلفی قابل بررسی است و عوامل زیادی در ایجاد آن دخالت دارد، اما در این بین عامل «شفافیت سازمانی» می‌تواند بیش از سایر عوامل تاثیرگذار باشد. شفافیت سازمانی نتیجه اقدامات آگاهانه و تعمدی مدیران ارشد در آشکارسازی و افشای به هنگام اطلاعات و تصمیمات مهم سازمان به کارکنان است.
در این زمینه نوع نگرش مدیران و تصمیم‌گیران سازمان بسیار مهم است. مدیرانی که کارکنان را اصطلاحا «خودی»می‌‌‌دانند، آنها را در جریان تصمیمات اتخاذ شده قرار می‌دهند و به مرور زمان به ایجاد هویت سازمانی کمک می‌کنند. در مقابل مدیرانی که کارکنان را «ناخودی» می‌‌‌دانند و اطلاعات و تصمیمات اتخاذ شده را افشا نمی‌‌‌کنند یا فقط در دایره معتمدین خود افشا می‌کنند، ایجاد هویت سازمانی را با اختلال مواجه می‌کنند. با این‌‌‌حال شفافیت سازمانی تیغ دولبه‌ای است که اگر حساب شده انجام نشود سازمان را با مشکل مواجه خواهد کرد. شفافیت به معنای افشای اطلاعات محرمانه به‌‌‌صورت گسترده، بدون محدودیت و بدون دستورالعمل نیست و حتما باید مبتنی بر قاعده باشد.
افشای اطلاعاتی که زمینه را برای سوءاستفاده رقبا مهیا کند خارج از تعریف شفافیت است. حرکت به سوی شفافیت سازمانی زمانی مفید است که برای آن دستورالعملی تهیه شود تا سطح محرمانه بودن و دامنه افشای اطلاعات مشخص شود تا با افشای اطلاعات حیات سازمان به خطر نیفتد و برنامه‌‌‌های آتی سازمان در اختیار رقبا قرار نگیرد.
در مجموع شفافیت قاعده‌‌‌مند حس تعلق کارکنان به سازمان را افزایش داده و هویت سازمانی را تقویت می‌کند، در نتیجه نرخ خروج کارکنان کاهش می‌‌‌یابد.
