تکامل‌پذیری ساختار سازمانی و ضرورت آن با نگاه به هولاکراسی
قاعدتا تمامی طراحان سازمان‌ها به خوبی به این نکته واقف هستند که چنین سطحی از طرح‌ریزی سازمان به هیچ‌وجه متوقف‌کننده تداخل عملکرد واحدها نخواهد بود اما در اغلب موارد با تکیه بر واژه و مفهوم «تعامل» از بررسی این پیچیدگی ایجاد شده، اجتناب می‌کنند و مواجهه با این مساله را معلق به مفهومی می‌کنند که به نظر می‌‌رسد با ذات رقابت‌جوی انسان سازگاری چندانی ندارد.
در چنین شرایطی دو اصل در رابطه با ما صادق است؛ اول اینکه کاملا در پارادایم ماکس وبر (در این مدل، فعالیت‌‌ها برنامه‌‌ریزی می‌شوند، تعیین می‌شوند و تحت هدایت دست کاملا مرئی سلسله مراتب سازمانی هستند) به طراحی سازمان نگاه میکنیم و دوم اینکه بخش قابل توجهی از مفهوم سازمان و طرح‌ریزی آن را نادیده گرفته‌‌ایم. برای تبیین موضوع تعریف گیدنز و رابینز را در این رابطه مرور میکنیم:
«منظور از سازماندهی یا طراحی سازمان، استفاده از تکنولوژی‌های اجتماعی است برای اینکه با هدایت ارتباطات افراد، توزیع قدرت و اختیار گروه‌های انسانی در بالاترین سطح به اهداف گروه دست یابند.»
با این تعریف، میزانی که ما قادریم در این شکل و حتی کمی بسط یافته‌تر از این و تعریف شرح وظایف و ...، پاسخگوی ابهامات و تداخلات نظام قدرت در سازمان باشیم چقدر است؟ چنین سازمانی با این تعاریف ساده تا چه حدی توان ادامه حیات در بازار متلاطم امروز را خواهد داشت؟ به نظر این‌گونه می‌‌رسد که ساده‌ترین سازمان‌ها در آرام‌ترین بازارها نیز امکان بقا در چارچوب چنین تعاریفی را نخواهند داشت.
جریان تکاملی زندگی بشر، نشان از حرکت از سادگی فراگیر به پیچیدگی فراگیر دارد. آدمی پیچیده‌تر می‌شود، همچنان که حوزه اندیشه، دانش و علوم، فناوری و سیستم‌های اجتماعی پیچیده‌تر می‌شوند. دوران ما، عصر تغییرات سریع و پیچیدگی‌های روز‌افزون است. اداره سازمان‌های پیچیده، مسائل پیچیده، اهداف پیچیده و دنیای پیچیده، به انسان‌های پیچیده نیاز دارد. تا اینجا به نظر نمی‌‌رسد اختلاف نظری جدی بین مدیران وجود داشته باشد همه با هم هم‌نظرند که انعطاف‌پذیری برای کسب و کارها برای زیست موفق در دنیای امروز اوجب واجبات است. نقل قول‌های تکراری از شکست نام‌های بزرگ تجاری در محافل سازمانی و مدیریتی موید همین اتفاق نظر است. اما آیا چنین درک مشترکی از ضرورت استراتژیک انعطاف‌پذیری موجب ایجاد رفتار انعطاف‌پذیر سازمان خواهد بود؟ به نظر اینچنین نیست. وقتی از انعطاف‌پذیری یک موجودیت صحبت میکنیم حتما به نگاه چارلز داروین و هربرت اسپنسر و نظریات آنان درباره تکامل گره می‌‌خوریم. داروین معتقد است موجوداتی در طول تاریخ امکان بقا یافته‌‌اند که نه قوی‌تر، بزرگ‌تر و متفکرتر بلکه دارای انعطاف‌پذیری بیشتر در انطباق خود با تغییرات محیطی هستند. اسپنسر نیز طراح شکل بسط‌یافته این دیدگاه در جوامع انسانی، معتقد است انسان پس از سیر بیولوژیک خود، اکنون بیشتر از فرهنگ برای سازگاری در محیط بهره می‌‌برد و این فرآیند را تکامل فرهنگی می‌‌نامد. اما نگاه ما به معنا و مفهوم تکامل در سازمان، از دو منظر صورت می‌گیرد: اول اینکه سازمان‌ها در محیط کلان بازار با منطق «بقای اصلح» زیست می‌کنند و ضعیف‌تر‌‌ها از بین می‌‌روند و قوی‌تر‌‌ها تداوم بقا دارند. این مفهوم را بدیهی می‌‌شمریم و بر آن توافق داریم. دوم اینکه طراح، یک موجودیت تکاملپذیر (از جمله سازمان) را به شیوه‌‌ای طراحی می‌کند که بتواند به صورت خودجوش با تغییرات محیطی منطبق شود. که البته منظور از طرح‌ریزی ساختار تکاملپذیر در سازمان‌ها و ابهام و افتراق ایجاد شده در آرای مدیریتی همین مفهوم است. در واقع، مساله این است که آیا ما قادر هستیم در اتاق‌های فکر سازمان، تمامی بخش‌ها، رفتارها یا فرآیندهای آن را طراحی کنیم و طراحی خود را بر اساس بازخوردها به روز کنیم یا اینکه مجبور هستیم رفتار سازمان را در بخش‌های زیادی به دست خودش بسپاریم.
در دفاع از دیدگاه طراحی تکاملپذیر ساختار سازمانی می‌توان این‌گونه استدلال کرد که در وضعیت موجود سازمان‌ها (یعنی شرایطی که طرح‌ریزی سازمان در مغز متفکر آن انجام می‌شود) نیز در عمل سازمان رسمی طراحی شده تا حد بسیار اندکی قادر به مدیریت ارتباطات و تنظیم مناسبات قدرت است و جریان تصمیمات یا رفتارهای سازمانی تا حد زیادی بر اساس درک ناقص از منویات نگرش‌‌های مدیر، انگیزه‌های فردی، دوستی‌‌ها و دشمنی‌‌ها و عرف و هنجار صورت می‌گیرد و می‌توان گفت که کسب و کارها برای بقا، بیشتر متکی به سازمان‌های غیررسمی هستند تا رسمی. به نظر می‌‌رسد سازمان‌ها بیش از آنچه نتیجه طراحی پیش‌بینانه مدیران باشند، محصول کنش کارکنان آن در محیط واقعی کسب و کار هستند. در سال‌های اخیر، مکاتب نوآور مدیریتی مانند هولاکراسی با پذیرش این اصل که امکان طراحی مرکزی و به روزآوری طراحی سازمان به صورت موثری وجود ندارد به جای طرح‌ریزی بخش مختصری از مناسبات سازمانی و رهاکردن بخش دیگر آن به دست سازمان غیر رسمی که معمولا مملو از سیاست‌زدگی و فساد است، چارچوب، فرآیندها و قوانینی فراهم آورند که تمامی اجزای سازمان در ابرفرآیند تکامل حاضر و موثر باشند و بی‌آنکه یک نظام متمرکز یا مغز متفکر سازمان را طراحی کند، سیستم تکاملی طراحی سازمان، خود را بر اساس نیازمندی‌های داخلی و بیرونی به روز کند. تونی شی (Tony Hsieh) مدیرعامل شرکت زاپوس (فروشگاه بزرگ آنلاین با بیش از هزار و ۵۰۰ کارمند) که از سیستم هولاکراسی در مدیریت سازمانی خود بهره می‌‌جوید در گفت‌وگو با مشاوران مک‌کینزی می‌گوید: «ساختار سازمانی ما بعضا در طول یک روز ۵۰بار بازنگری می‌شود. ما معتقدیم که همان‌گونه که شهرها بدون نظارت مرکزی بر تمامی رفتار شهروندان و در چارچوب قوانین توسعه می‌‌یابند و اتفاقا با بزرگ‌تر شدنشان، میزان خلاقیت و بهره‌وری در شهروندان افزایش می‌‌یابد، سازمان‌ها نیز می‌توانند چنین انتخابی داشته باشند.» هولاکراسی برای تحقق این هدف یعنی طراحی تکاملی ساختار، سازمان را به صورت حلقه‌هایی خود‌مختار و تو در تو طراحی می‌کند که هر یک می‌توانند در بر‌دارنده حلقه‌های دیگری باشند و ضمن اینکه در چارچوب قواعد مشخصی، پاسخگوی نیاز حلقه محیط بر خود هستند، ساختار خود را به صورت مستقل توسعه و بهبود می‌دهند و از استقلال در مدیریت خود بهره‌مندند. هولاکراسی به عنوان یک الگوی اجرایی دارای متدولوژی مشخص خود برای طراحی تکاملپذیر سازمان است که امکان توصیف آن در چنین مطلبی وجود ندارد و نیز اینکه در صورت درک مبانی نظری و فلسفه آن ممکن است بتوان به روش‌هایی با تنوع و خلاقیت بیشتر دست یافت. اما تا اینجا امیدوارم که به نقطه شروع مشترکی درباره مفهوم و ضرورت تکامل‌پذیری طرح سازمانی رسیده باشیم.
