چرا شرکت‌هاهمچنان به مدیران میانی نیاز دارند؟

مترجم: مريم رضايي منبع: Economist : هر کسب ‌وکار بزرگی، یک رئیس دارد و یکسری زیردستان جان بر کف که بیشتر کارها را انجام می‌دهند. افرادی که بین این دو گروه قرار می‌گیرند، یک اولویت مدیریتی هستند. چارت‌های سازمانی برخی شرکت‌ها، مثل شیرینی ناپلئونی لایه به لایه بالا می‌روند، و کارکنان درگیر سلسله مراتب‌های خشک و سختگیرانه می‌شوند که سوپروایزرها آنها را مدیریت می‌کنند. مدل جدیدتر ساختارهای سازمانی، یک چارت سازمانی «پنکیک مانند» است: لایه‌های کمتری از کارکنان که به گروه کوچک‌تری از روسا گزارش می‌دهند. با اینکه ممکن است این «سازمان‌های مسطح» جذاب به نظر برسند، اما کم کردن رتبه‌های مدیریتی، ممکن است هزینه‌ زیادی داشته باشد.

معاونان رئیس، سوپروایزرهای بخش‌ها و دیگر مدیران واحدها، زمانی چرخ‌دنده‌های اصلی شرکت‌ها بودند. حالا این مدیران میانی را به عنوان مدیرانی دم دستی در نظر می‌گیرند که کارشان سازماندهی و حضور در جلسات بی‌خودی است.یکسری استارت‌آپ‌ها این روزها با اعلام اینکه لایه‌های مدیریتی ندارند، به خود می‌بالند و می‌گویند کارکنانی مستقل دارند که آزادانه از این وظیفه به وظیفه‌ای دیگر می‌روند.چنین ساختاری که این روزها به آن «هولاکراسی» می‌گویند، به وضوح برای شرکت‌های بزرگی مثل یونیلور یا گلدمن ساکس کاربرد ندارد. اما حتی شرکت‌های بزرگ هم این روزها به پیروی از بقیه، درباره لزوم «از بین بردن لایه‌های مدیریتی» صحبت می‌کنند.

سازمان‌های مسطح، به نماد محیط کار مدرن تبدیل شده‌اند. کسب‌وکارها در نسل‌های گذشته، کاملا سلسله مراتبی بودند تا تقلیدی از ساختارهای نظامی باشند و روسای قدیمی از آنها به عنوان مکانی که ماموریت‌ها در آنها انجام می‌شد، یاد می‌کنند. اگر می‌خواستید کل سال‌های کار خود را در یک شرکت بگذرانید و به پیشرفت و ارتقای شغلی امید ببندید، شروع کردن از انتهای هرم چارت سازمانی، که شاید شش یا هفت پله پایین‌تر از مدیریت ارشد بود، آنقدرها هم بد نبود. اما نیروی کار نسل هزاره و بعد از آن نسل Z، تفکر دیگری دارد.گزارش دادن مداوم به یک رئیس از خودراضی، توانایی آنها را برای تاثیرگذاری فوری، تحلیل می‌برد.

یکسری فاکتورها در این روند «مسطح‌سازی» نقش دارند. کسب‌وکارها کشف کرده‌اند که داشتن تعداد زیادی از این مدیران میانی می‌تواند تک‌روی واحدها را خنثی کند. روش‌های جدید کار - که با تکنولوژی مدرن شروع می‌شود- یعنی مدیران می‌توانند زیردستان بیشتری را مدیریت کنند، از جمله آنهایی که دورکاری می‌کنند. هر چقدر گزارش‌های مستقیم به هر سوپروایزر بیشتر باشد، تعداد پله‌های بین مدیریت ارشد و کارآموزی که تازه استخدام شده، به مراتب کمتر می‌شود.

طرفداران سازمان‌های مسطح می‌گویند که در ساختار جدید، به هر کارمندی مسوولیت اضافه واگذار می‌کنند: روسایی که ده‌ها کارمند زیردست دارند، نمی‌توانند جزئیات کار آنها را مدیریت کنند. ساختارهای سازمانی ساده، شرکت‌ها را چابک‌تر، تصمیم‌گیری‌ها را سریع‌تر، و هزینه‌ها را شسته  رفته‌تر می‌کنند. غول‌های کسب‌وکار مثل ایلان ماسک، بنیان‌گذار تسلا، کم کردن لایه‌های سازمانی را روشی برای افزایش ارتباطات و متوازن‌سازی بار کارها، ترسیم کرده است.

واضح است که در میزان پیش رفتن طبق این سبک، محدودیت‌هایی وجود دارد. مسلما همه کارکنان کارخانه تسلا، تایید و تشویق سالانه خود را از ایلان ماسک دریافت نمی‌کنند. نتیجه کلیدی ساختارهای سازمانی مسطح برای هر کارمند – و البته فاکتوری تعیین‌کننده - این است که روسای کمتری خواهد داشت.

اما این بی‌رئیس بودن، یک آرمانشهر اشتباه است. شرکت‌هایی که در کنار گذاشتن لایه‌های مدیریتی پیشتازتر بوده‌اند، به این نتیجه رسیده‌اند که خلاص شدن از یک سلسله مراتب رسمی، ناگزیر به شکل‌گیری یک سلسله مراتب غیررسمی به جای آن، منجر می‌شود. یک خلأ مدیریتی با این ریسک مواجه است که نوعی استبداد شرکتی جای آن را پر کند. وقتی گروه بزرگی از افراد با هم، در دفتر کار یا هر جای دیگر، زمان صرف می‌کنند، اجتناب‌ناپذیر است که یک نفر مسوولیت بیشتر کارها را بر عهده بگیرد (و اغلب بیشتر افراد دیگر، مسوول وظایف کوچک مختلف می‌شوند). این مسوولیت می‌تواند شکل‌دهی لایه‌هایی از مدیران باشد که به شکل رسمی و مطابق با قابلیت و سوابق آنها ایجاد می‌شود. یا اگر روی کاغذ، شرایط همه برابر باشد، هر کس در جلسات بلندتر حرف می‌زند، مسوول شود.

لایه‌های کمتر، یعنی تعداد افراد کمتر با تجربه روزمره درگیر کردن کارکنان. البته مدیریت دیگران، یک وظیفه فرعی نیست که شرکت‌ها برای رسیدن به اهداف دیگر، انجام می‌دهند. مدیریت کردن، پیش‌شرط هر هدفی است که باید محقق شود. گاهی اوقات، کم کردن میزان نظارت بر هر نیروی انسانی، خیلی اهمیت ندارد. اما زمان‌هایی به طور ناگزیر پیش می‌آید، که این موضوع هم برای کارمند و هم برای شرکت، اهمیت بسیار زیادی پیدا می‌کند. لایه‌های سازمانی زیاد، به این معنی است که آنهایی که مسوول مدیریت کردن تعداد زیادی از افراد هستند، قبلا تجربه مدیریت کردن تعداد افراد کمتری را داشته‌اند.

کووید -۱۹ همین الان هم زندگی کاری خیلی از افراد را در سراسر دنیا تعلیق کرده است.در برخی جاها، دیگر روزهایی که همه هر روز در دفتر کار کنار همکاران خود می‌نشستند، تمام شده است. خیلی‌ها خود را با یک نرمال مدیریتی جدید، حداقل برای مدتی، سازگار کردند. این شرایط، متعهد نگه داشتن کارکنان و قرار دادن آنها در یک حلقه بسته را مهم‌تر از همیشه می‌کند. لایه‌های مدیریتی، ساختار مشخص می‌کنند. هر چقدر هم کم کردن این لایه‌ها لذتبخش باشد، مدیران میانی بخشی از راه‌حل هستند.