صداقت: پایه و اساس هر رابطه‌ای، اعتماد و صداقت است و چنانچه کارکنان نتوانند به رهبران خود اعتماد داشته باشند، نخواهند توانست با آنها رابطه خوبی برقرار سازند و سایر عوامل نیز در این میان تاثیر چندانی نخواهند داشت. اعتماد هم از دل راستگویی بیرون می‌آید‌، اما آیا مدیر شرکت حاضر است برای بهبود کار و رفع نواقص کارکنان، حقیقت را بگوید حتی اگر باعث آزردگی‌خاطر آنها شود؟ آیا شخص مدیر در مورد شانس ارتقا به‌کارکنان خود، با آنها صادق و روراست است؟ آیا‌ کارکنان به مدیر خود به‌عنوان کسی که خیر و صلاح‌شان را می‌خواهد، اعتماد و اعتقاد کامل دارند؟  «اعتماد عامل اصلی سرعت است» وقتی مدیران و کارکنان به هم اعتماد داشته باشند و همیشه و در همه حال، حقیقت را بگویند، کارها سریع‌تر و بهتر انجام می‌شود. وجود اعتماد راسخ بین مدیران و کارکنان نه‌تنها باعث صرفه‌جویی در وقت و انرژی افراد و سازمان‌ها می‌شود بلکه نگرش‌های جدیدی را برای بهبود امور و دستیابی آسان‌تر و سریع‌تر به اهداف فراهم می‌آورد.  صداقت داشتن همیشگی مدیران و روراست بودن آنها با کارکنان دارای یک مزیت کلی برای سازمان است؛ در دنیای امروز که مملو از بی‌صداقتی و خیانت است، وجود صداقت در یک مدیر، امری مسری و به سرعت قابل انتقال به دیگران است و به‌دنبال خود، شفافیت و اعتبارپذیری را برای کلیت سازمان به ارمغان می‌آورد. همیشه باید به یاد داشت که این خود سازمان یا شرکت نیست که دروغگو یا بی‌اخلاق باشد، بلکه مجموعه مدیران و کارکنان آن سازمان‌ها یا شرکت‌ها هستند که با دروغ‌های خود باعث شکل‌گیری چنین نگرشی در دیگران شده‌اند.

همراهی: در اغلب اوقات، کارکنان روسای خود را ترک می‌کنند، نه شرکت‌هایی که در آنها کار می‌کنند. در واقع‌ کارکنان با وجود بی‌علاقگی نسبت به وظایفی که به آنها محول شده و با وجود خسته‌کننده و تکراری بودن کارهای روزمره خود حاضرند برای مدیری که با آنها ابراز همدردی و همراهی می‌کند، کار کنند. معمولا در محیط‌های کاری پر استرس و چالش‌برانگیز، افراد به مدیری نیاز دارند که کمک‌کننده و همراه باشد، مدیری که پشت کارکنان خود بایستد و از آنها در برابر دیگران دفاع کند نه اینکه در مواقع حساس آنها را تنها بگذارد و از خود رفع تکلیف کند. به‌عبارت بهتر، کارکنان دوست دارند برای کسی کار کنند که در صورت بروز مشکلات و چالش‌های کاری و حتی خانوادگی، به کمک آنها بشتابد و نگاهش به‌کارکنان، نگاهی انسانی و عاطفی نیز باشد.  

فروتنی: مدیران برای درک و فهم نیازها و علایق کارکنان باید متواضع و افتاده باشند و به‌کارکنان خود اجازه دهند به راحتی و با خیالی آسوده به آنها نزدیک شوند. آنها باید به چیزهایی فراتر و مهم‌تر از خودشان بنگرند و بدانند که سازمان یا تیمی که رهبری آن را برعهده دارند، چیزی فراتر از آنهاست و در واقع یک مدیر یا رئیس فروتن به همه کارکنان نشان می‌دهد که موفقیت‌ها و دستاوردهای یک تیم یا سازمان، مرهون و مدیون تلاش گروهی تمامی کسانی است که او به آنها مشاوره می‌دهد یا کارها را به آنها سپرده است. همین رویکرد فروتنانه و تلاش برای ارتقای کارکنان در مدیران متواضع است که موجب می‌شود تا نخبگان و استعدادهای برتر جذب این مدیران شده و با جان و دل برای آنها کار کنند.  فروتنی روسا همچنین می‌تواند یادگیری و رشد را تشویق و تحریک کند چرا‌که وقتی روسا به‌خوبی می‌دانند که شرکت‌ها، خیلی بزرگ‌تر و مهم‌تر از خود آنها هستند، می‌کوشند تا هر کاری برای بزرگ‌تر شدن و عظمت شرکت انجام دهند نه اینکه فقط به فکر خود و منافع شخصی‌شان باشند.

 الهام‌بخش بودن: الهام‌بخش بودن مدیران برای کارکنان یک موتور محرکه قوی برای آزادسازی پتانسیل‌های نهفته کارکنان و همچنین منبعی سرشار از انرژی برای فائق آمدن بر چالش‌ها و مشکلات به‌حساب می‌آید. الهام‌بخش بودن هم به معنای الگویی مناسب بودن برای دیگران است و هم عاملی برای یادآوری به‌کارکنان که از چه پتانسیل‌های غنی و توانایی‌های فوق‌العاده‌ای برای موفقیت و کامیابی در هر شرایطی برخوردارند.  

حساس‌بودن و بی‌تفاوت نبودن: روسا و مدیران باید به شکل‌های مختلف به‌کارکنان خود نشان دهند که آنها هم انسان هستند، احساسات و عواطف دارند و نسبت به وضعیت دیگران و مشکلات آنها بی‌تفاوت نیستند.  تمام این خصوصیات‌های احساسی و عواطفی از جمله مهارت‌های نرمی هستند که در دنیای سخت‌افزاری امروز و فردا بسیار به‌کار می‌آیند و موجب ارتقای چشمگیر عملکرد سازمانی می‌شوند. در واقع آنچه مدیران مجهز به این مهارت‌ها را از مدیران سخت‌افزاری و دیتامحور جدا می‌سازد، تمایل و علاقه آنها به وقت‌گذاشتن برای گوش فرادادن به‌کارکنان، روراست بودن آنها و توانایی آنها در انگیزه‌بخشی به افراد است. در نتیجه افرادی که برای چنین مدیرانی کار می‌کنند، هوش عاطفی و بازبودن ذهن آنها را ستایش می‌کنند هرچند که آنها نیز به‌واسطه الزامات شغلی و حرفه‌ای مجبور هستند بر کسب یکسری نتایج کمی و عددی تمرکز کنند.

این مدیران، هر زمانی‌که کارکنان به آنها نیاز داشته باشند، به کمک آنها شتافته و مسیر موفقیت و ارتقای پیوسته را به آنها نشان می‌دهند و به‌کارکنان این اطمینان را می‌دهند که حتی اگر نتوانند ضرب‌الاجل‌های معین را به‌طور کامل رعایت کنند یا اشتباهی از آنها سر بزند، باز‌هم راه بازگشت و جبران به روی آنها باز است و همین ویژگی باعث وفاداری و علاقه‌مندی کارکنان این شرکت‌ها به مدیران و البته شرکت‌های تحت رهبری آنها می‌شود.  در دنیایی که هر چیزی در آن مورد سنجش و اندازه‌گیری قرار گرفته و با چیزهای مشابه مقایسه می‌شوند، از جمله حقوق و دستمزد و مشوق‌های مالی، شرکت‌ها باید بدانند که محرک‌های کوتاه‌مدت همچون اعطای پاداش‌های مالی، تاکنیک‌هایی هستند که تنها برای مدت کوتاهی اثربخش خواهند بود و افراد را در جایگاهی که قرار دارند، حفظ می‌کند و پس از مدتی خاصیت خود را از دست داده و برای حفظ وفاداری همیشگی و قلبی کارکنان و تداوم حضور آنها در شرکت و کارکردن آنها از صمیم دل، به روسا و مدیرانی نیاز است که علاوه بر داده محور بودن، معناگرا و انسان‌محور نیز باشند.

alavitarjomeh@gmail.com