آثار تقسیم شرکت کارلسبرگ دانمارک به سه بخش مجزا با از دست دادن سهم بازار شروع به خودنمایی کرد. مشتریان نه‌تنها به محصولات این شرکت پشت کردند بلکه از خدمات ضعیف ‌آن نیز شکایت داشتند. در این دوره کارکنان کارلسبرگ دانمارک از فقدان یک فرهنگ مشترک ناامید شده بودند و می‌کوشیدند تا برای قانع کردن خود برای ادامه کار در این شرکت دلایل قانع‌کننده‌ای بیابند. به عبارت دیگر، آنها هدف خاصی از کارکردن در یک شرکت واحد ‌که سه بخش آن هیچ چیز مشترکی نداشت، نمی‌دیدند. آری، این شرکت درمخمصه افتاده بود و در نتیجه، آنها برای کمک به از بین بردن بخش‌های مجزا و پیدا کردن یک هسته مرکزی در سراسر سازمان تقاضای کمک کردند چراکه می‌دانستند، به‌منظور تمرکز روی چالش‌های بیرون سازمانی باید ابتدا از داخل شروع کنند.

در مرحله نخست، تحقیق اولیه‌ای برای ‌یافتن امکان ایجاد یک فرهنگ مشترک برای کارلسبرگ شروع شد. تعدادی‌ از کارکنان و مشتریان شرکت مورد مصاحبه قرار گرفتند و از آنها خواسته شد مزایا و معایب موقعیت فعلی را در زندگی روزانه‌شان تشریح کنند. مدیر ارشد کارلسبرگ دانمارک و یک گروه کاری؛ شامل نمایندگانی از فرهنگ‌های مختلف به‌عنوان نیروی کار برای پرو‍ژه فرهنگ انتخاب شدند. همچنین از آنها خواسته شد مزایا و معایب را تشریح کنند. سپس پاسخ‌های جمع‌آوری شده با یکدیگر مقایسه شد و مشخص شد ۸۰ درصد نگرش‌ها تقریبا یکی هستند.

پس از ۲۷۰۰ ساعت مصاحبه با کارمندان، مشتریان و سهامداران- افقی و عمودی- به تدریج مسیر ایجاد فرهنگ مشترک در کارلسبرگ دانمارک روشن‌تر شد. یکی از مهم‌ترین رویداد‌هایی‌که به تحکیم فرهنگ سازمانی جدید کارلسبرگ در بین کارکنان و سهامداران و مشتریان شرکت کمک کرد داستان کمکی بود که شرکت کارلسبرگ دانمارک به یک شرکت کوچک نوشابه‌سازی کرده بود، زمانی‌که چند سال پیش در تابستان، تمام تولیدات در یک شرکت نوشابه‌سازی کوچک توسط یک باکتری آلوده شده بود. مدیرعامل کارلسبرگ فورا مدیر پشتیبانی کارلسبرگ را خواست و او بدون درنگ در آن شرکت کوچک حاضر شد و روی مساله متمرکز شد و به حل مساله کمک کرد.

داستان کمک کارلسبرگ به یک نوشابه‌سازی کوچک و درمانده منجر به بازتاب گسترده‌ای در فرهنگ این شرکت شد. با توجه به نگرش و رفتار مدیر، او براساس روحیه کارلسبرگ عمل کرد؛ روحیه‌ای مبتنی بر به اشتراک گذاشتن دانش و تجربه در جهت منافع عمومی.

بعدها ارزش‌های مشترک کارلسبرگ دانمارک در نتیجه داستان‌ها و اتفاق‌های معتبری مانند رویداد یاد شده، در قالب یک فرهنگ سازمانی مشترک ایجاد شد. در این مرحله برای اینکه مدیریت ارشد و نیروی کار شرکت یک فرهنگ اصلی را برای خود تعریف کنند، در یک کارگاه آموزشی شرکت کردند و نظرات خود را در این خصوص بیان کردند. پس از آن تعداد بیشتری از مدیران، کارمندان و کارگران شرکت در کارگاه‌های مختلف مشابه شرکت کردند که در جریان این کارگاه‌ها به شرکت‌کنندگان اجازه داده می‌شد تا درباره فرهنگ اصلی سازمان بحث کنند و با کلمات خود بیان کنند که به‌عنوان کارکنان شرکت کارلسبرگ دانمارک چه کسی هستند و چه مشترکاتی دارند.

در واقع فرهنگ سازمانی کارلسبرگ دانمارک تبدیل به چسبی شد که تمام بخش‌ها و حوزه‌های عملیاتی شرکت در سراسر کشور را گردهم آورد. به‌طور طبیعی، مدیران شرکت مشتاق مشاهده نتایج بررسی‌های انجام شده در مورد سنجش و ارزیابی میزان رضایت کارکنان در پایان آن سال بودند که نتایج این بررسی‌ها نشان از افزایش چشمگیر انگیزه کارکنان تا ۶۰ درصد داشت که در نوع خود یک رکورد محسوب می‌شد.

alavitarjomeh@gmail.com