رابطه فرهنگ سازمان با سلامت روانی کارمندان
سلامت روان موضوع داغ کسب‌وکار امروز
گرچه این داستان‌ها کمک می‌کنند که صحبت از مشکلات روانی آسان‌تر شود اما متاسفانه این کافی نیست. بسیاری از کارکنان احساس امنیت نمی‌کنند که درباره این مشکلات در محل کار صحبت کنند. طبق تحقیقات موسسه «بیزنس گروپ هلث» که سال‌هاست در زمینه سلامت روان در محیط کار فعالیت می‌کند، سالانه بیش از ۲۰۰ میلیون روز کاری هدر می‌رود که دلیلش، مشکلات روانی کارکنان است و خسارت ناشی از افت بازدهی کارکنان، ۸/ ۱۶ میلیارد دلار است. با وجود این، صحبت از سلامت روانی هنوز و همچنان یک تابو است. تقریبا ۶۰ درصد کارکنان تا به حال هرگز درباره شرایط روانی خود در محل کار صحبت نکرده‌اند. اما چرا؟
برای پاسخ به این سوال، سازمان «مایند شر پارتنرز» با همکاری SAP و شرکت کوالتریکز، تحقیقاتی انجام دادند تا گسترش چالش‌های روانی و تابوی صحبت درباره آن را در شرکت‌های آمریکایی بررسی کنند. در این تحقیقات، آنها یک طیف کامل را مورد بررسی قرار دادند که یک سوی آن، افرادی بودند که از صد درصد سلامت روان برخوردار بودند و یک سوی دیگر، مربوط به افرادی بود که از اختلالات مزمن رنج می‌بردند و زندگی‌شان مختل شده بود. سابقا در تحقیقات، معمولا سلامت روان را براساس اختلالات قابل تشخیص یا سطح کلی استرس اندازه‌گیری می‌کردند. اما مشکلات روانی بسیار گسترده‌تر از اینها هستند و مواردی هستند که در هیچ یک از این دو گروه نمی‌گنجند، مثل اختلالات تشخیص داده نشده، چالش‌های دوره‌ای و علائمی که در زمره مشکلات بالینی قرار نمی‌گیرند؛ بنابراین این دو معیار قادر نیستند عمق و وسعت مشکلات روانی افراد را به طور کامل نشان دهند.
هدف ما این بود که این تصویر را گسترده‌تر کنیم. چطور؟ سعی کردیم سوالاتمان را در قالب علائم فردی مطرح کنیم، چون این علائم آنقدرها هم تابو نیستند و مردم راحت‌تر درباره‌شان صحبت می‌کنند. به جای اینکه از پاسخ‌دهندگان بپرسیم: «آیا مشکل خاصی در تو تشخیص داده شده؟»، لیستی از اختلالات مربوط به سلامت روان را در مقابلشان قرار می‌دادیم و از آنها می‌پرسیدیم: «آیا یکی یا چند مورد از اینها را تجربه کرده‌اید؟» مثلا «آیا طی سال گذشته برایت پیش آمده که برای حداقل دو هفته، احساس غمگینی یا کرختی کنی یا دل و دماغ هیچ کاری را نداشته باشی؟» سپس پاسخ‌ها را جمع‌آوری کردیم. تعداد شرکت‌کنندگان ۱۵۰۰ نفر بود، از شرکت‌های انتفاعی، غیرانتفاعی و بخش‌های دولتی. همگی بالغ بودند، اهل آمریکا، زن و مرد، از نژادهای مختلف، سطح تحصیلات مختلف و اقلیت‌ها، از جمله مناطقی که از دیرباز، توجه زیادی به آنها نشده بود و تحقیقات کمتری درباره‌شان صورت گرفته بود.
چه چیزی دستگیرمان شد؟
بیش از ۵۰ درصد کارکنان حس می‌کردند که در شرکتشان، سلامت روان یک اولویت نیست و خیلی‌ها هم اعتقاد داشتند که رهبر سازمانشان، از برنامههای سلامت روان کارکنان حمایت نمی‌کند.این رویه باید تغییر کند. همان‌طور که موضوعاتی مثل «تنوع و سهیم‌سازی» نیروی کار تا مدتی بر سر زبان‌ها بودند، حالا سلامت روان دارد به موضوع داغ حوزه کسب‌وکار تبدیل می‌شود؛ موضوعی که به اندازه کافی به آن پرداخته نشده و کارکنان از شرکت‌ها می‌خواهند به آن رسیدگی شود.۸۶ درصد پاسخ‌دهندگان نظرسنجی ما معتقد بودند فرهنگ سازمان باید از سلامت روان کارکنان حمایت کند. این رقم در مورد جوانان نسل Y و Z که بیشترین جمعیت نیروی کار را تشکیل می‌دهند و نرخ استعفایشان بالاتر است به مراتب بیشتر بود (نسل Y یا نسل هزاره به تمام کسانی گفته می‌شود که حدودا بین دهه ۸۰ تا اواسط دهه ۹۰ به دنیا آمده‌اند. نسل Z که جوان‌تر هستند به افرادی اطلاق می‌شود که تاریخ تولدشان از اواسط دهه ۹۰ تا ۲۰۱۰ است). نیمی از جوانان نسل Y و ۷۵ درصد جوانان نسل Z طی سال‌های اخیر به‌دلیل مشکلات روانی، داوطلبانه از شغل‌های خود استعفا داده بودند در حالی که تنها ۲۰ درصد کل شرکت‌کننده‌ها به این مساله اقرار کردند و این یعنی نسل‌های جدید نسبت به مسائل روانی آگاهی بیشتری دارند و از صحبت درباره آن هراسی ندارند. اگر از کارکنان حمایت شود، نه‌تنها میزان مشارکتشان افزایش می‌یابد؛ بلکه فرآیند استخدام و حفظ کارمندها نیز بهبود پیدا می‌کند. در حالی که دست روی دست گذاشتن، فقط این تابو را بیش از پیش تقویت می‌کند.
از آنجا که شرکت‌ها برای شکستن این تابو به اندازه کافی تلاش نمی‌کنند، خیلی از کارمندها خودشان را جزو افراد دارای مشکلات روانی نمی‌دانند، با اینکه ۸۰ درصد ما دست کم یک بار در زندگی خود به یکی از این مشکلات دچار می‌شویم. این عدم آگاهی نسبت به خود باعث می‌شود بسیاری از کارکنان به‌دنبال درمان نروند. تحقیقات ما نشان داد که در حالی که ۶۰ درصد پاسخ‌دهندگان طی سال گذشته، علائم مشکلات روانی را تجربه کرده‌اند، تقریبا ۶۰ درصد آنها هرگز از موقعیت خود در محیط کار صحبتی نکرده‌اند. هر جا هم که صحبتی از سلامت روان شده، از نظر کارمندها تنها نیمی از این گفت‌وگوها مفید و سازنده بوده.پاسخ‌دهندگان می‌گفتند صحبت از این مشکلات آنها را معذب می‌کند به‌خصوص اگر می‌خواستند این موضوع را با منابع انسانی یا مدیران ارشد در میان بگذارند. این در حالی است که خود مدیران ارشد نیز احتمالا با یکی از این مشکلات دست و پنجه نرم می‌کنند.گرچه سطح و جایگاه کارمندان، تاثیری بر مشکلات روانی نداشت اما گروه‌های جمعیتی تاثیرگذار بودند. طبق تحقیقات ما، جوانان نسل Y و Z، برای مدت طولانی‌تری با این علائم درگیر بودند. اما از تشخیص و درمان استقبال می‌کردند و از صحبت درباره مشکلاتشان در محیط کار هراسی نداشتند.
شرکت‌ها چه چاره‌ای بیندیشند؟
شرکت‌هایی که می‌خواهند سطح سلامت روان کارکنان خود را ارتقا دهند، به‌خصوص برای نیروهای جوان و متنوع، باید استراتژی خود را تغییر دهند. مشکل سلامت روان، فقط مربوط به حوزه منابع انسانی نیست، بلکه به مباحثی مثل «تنوع‌بخشی»، «برابری» و «سهیم‌سازی» نیز مربوط می‌شود. و حالا با توجه به گسترش این مشکلات در تمامی جمعیت‌ها، سلامت روان دارد به یک مبحث مستقل تبدیل می‌شود. به‌علاوه، به‌دلیل تنوع تجربیات افراد، موضوع سلامت روان را باید از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داد. این یعنی واحدهای منابع انسانی، برنامه‌هایی مثل EAP (برنامههای کمک به کارکنان) یا سیاست‌های بهبود سلامت روان به تنهایی برای ایجاد تغییرات کافی نیستند و نمی‌توانند جزئیات مساله را شناسایی و رفع کنند.هرچقدر هم که مزایای یک شرکت زیاد باشد، در نهایت این فرهنگ سازمان است که تابو را می‌شکند و به کارکنان جرات می‌دهد بدون ترس از پیامدهای احتمالی، از آن مزایا استفاده کنند.تحقیقات ما نشان می‌دهد محیط کار دلخواه کارکنان از نظر سلامت روانی دارای چند ویژگی است که ما نامشان را منابع سلامت روان گذاشته‌ایم. رایج‌ترین منابع عبارتند از: فرهنگ مبتنی بر پذیرش، صداقت، کار گروهی و حمایت، آموزش و اطلاعات شفاف تا کارکنان بدانند وقتی با مشکلی مواجه شدند پیش چه کسی بروند و از چه کسی حمایت بخواهند. برای دستیابی به این سه مورد باید در چند زمینه تغییر ایجاد کنیم:
۱. از راس شروع کنید: تغییر فرهنگی یک فرآیند از بالا به پایین است. گام اول، تبدیل رهبران سازمانی به دوستان و حامیان است. تیم‌های اجرایی، مدیران و کارکنان ارشد را تشویق کنید که در جلسات کارکنان یا سایر دیدارها، تجربیات خود یا نزدیکان خود را با کارکنان به اشتراک بگذارند. به کارکنان نشان دهید که اقرار کردن و آسیب‌پذیری، نقطه ضعف نیست، بلکه نقطه قوت است. این روش جادو می‌کند و به شکستن این تابو و زمینه‌سازی برای شفافیت کمک می‌کند.
نقش مدیر ارشد در اینجا خیلی مهم است. در حال حاضر، بسیاری از واحدها با مساله سلامت روان سرو‌کار داشته‌‌اند، از منابع انسانی گرفته تا یادگیری و توسعه. اما به ندرت سازمانی پیدا می‌شود که از اجرای برنامههای مرتبط با سلامت روان، اطمینان حاصل کند یا از واحدها بخواهد در این زمینه پاسخگو باشند. با توجه به گستردگی این مشکل و خواسته کارکنان از شرکت‌ها برای حل آن، مدیران ارشد دیگر نمی‌توانند آن را نادیده بگیرند. آنها باید در زمینه عادی‌سازی چالش‌های روانی، پیشرو باشند و با کمک و حمایت مدیران ارشد منابع انسانی، فرهنگ پذیرش را در سازمان جا بیندازند. «نیک زیتزون»، نایب رئیس اجرایی بازاریابی و ارتباطات شرکت SAP می‌گوید: «وقتی مدیر ارشد، بیل مک‌درموت برای ارتقای سطح سلامت و ذهن‌آگاهی از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کند، در واقع دارد به ۱۰۰ هزار کارمند سازمان این پیام را می‌دهد که ما برای ایجاد فرهنگ امنیت روانی، جدی و مصمم هستیم.»
۲. روی آموزش سرمایه‌گذاری کنید: آموزش، حق طبیعی و ضروری همه کارکنان و مدیران است. آنها باید یاد بگیرند که چطور درباره سلامت روان صحبت کنند، آن را عادی‌سازی و با آن مقابله کنند. منظورمان این نیست که مدیران، روانشناس شوند. اما باید در این زمینه یک دانش کلی داشته باشند و بدانند طی مکالمات سخت و حساس، از چه ابزارها و اقداماتی برای شکستن این تابو استفاده کنند. آنها باید مشکلات روانی، گسترش و تاثیرشان بر کار را بشناسند و روش‌های شناسایی و پاسخ‌دهی به کارمندی را که با مشکل مواجه است بلد باشند. خلاصه اینکه، مدیران باید یاد بگیرند که با تک تک افراد با احترام برخورد کنند و بدانند که نباید برای همه یک نسخه بپیچند.
زیتزون معتقد است سلامت روان، موج بعدی «سهیم‌سازی» کارکنان است اما این محقق نمی‌شود، مگر اینکه همه کارکنان بتوانند صادقانه و صراحتا درباره مشکلات روانی خود صحبت کنند، بدون ترس از پیامدهایش. او می‌گوید: «رهبرسازمانی که به کارکنان کمک می‌کند تا حرف دل خود را بزنند و بگویند چه چیزی مانع پیشرفتشان شده، تاثیرگذارترین و ستودنی‌ترین رهبران سازمانی خواهد بود.»
۳. حمایت کنید: شرکت‌ها باید مزایایی را برای بهبود سلامت روان در نظر بگیرند یا اگر چنین مزایایی دارند، باید درباره آنها و ماهیت محرمانه‌شان به طور شفاف صحبت کنند. خیلی از کارکنان اصلا روحشان خبر ندارد که شرکتشان چنین مزایایی ارائه می‌کند. اگر هم بدانند می‌ترسند از این مزایا استفاده کنند. در تحقیقات ما معلوم شد که جوانان نسل Y بیشتر از نسل بیبی بومرها به‌دنبال این مزایا می‌روند و می‌دانند چه روالی را طی کنند (بیبی بومر به نسلی گفته می‌شود که حدودا بین سال‌های ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴ به دنیا آمده‌اند).
برای حصول اطمینان از اینکه تک تک کارکنان از این مزایا خبر دارند، بهتر است درباره مزایا و سیاست‌های حامی آنها صحبت کنیم، هم در جلسه معارفه نیروهای جدید و هم در جلسات سالانه. نظرسنجی‌های محرمانه (بدون ذکر نام شرکت‌کننده‌ها) یا گنجاندن سوالاتی که مشخصا درباره سلامت روان هستند در نظرسنجی‌های مشارکت، دو روش موثر هستند که با کمک آنها می‌توانیم نگرش کارکنان را نسبت به مقوله سلامت روان ارزیابی کنیم و به آنها نشان دهیم که پاسخگو هستیم (به هر حال، هر چیزی که سنجیده شود، عملی خواهد شد).بعضی از شرکت‌ها مثل «ورایزون مدیا»، «جانسون اند جانسون» و «ریتیل می‌نات» یک گام فراتر رفته و گروه‌هایی تشکیل داده‌اند که کارشان، افزایش آگاهی درباره سلامت روان در سراسر سازمان است. آنها همچنین انجمنی متشکل از افراد مبتلا، پرستاران و حامیان تشکیل می‌دهند که یکدیگر را حمایت می‌کنند. برای آنکه کارکنان بتوانند از تمامی پتانسیل‌های خود در محل کار استفاده کنند، گنجاندن مبحث سلامت روان در این استراتژی‌ها، لازم و ضروری است.
حمایت از کارکنانی که دارای مشکلات روانی هستند (که تقریبا اغلب کارکنان یک بار به چنین مشکلاتی دچار می‌شوند)، برای نسل آینده یک موضوع تعیین‌کننده است. گرچه پیشرفت‌هایی در این زمینه حاصل شده اما تلاش‌های بیشتری باید صورت بگیرد تا این تابو بشکند و افراد بتوانند درباره مشکلات خود صحبت کنند و به‌دنبال درمان بروند. در حال حاضر، شرکت‌ها به‌دلیل فقدان «مالکیت سازمانی» و رویکردهای واکنشی نتوانسته‌اند فرهنگی ایجاد کنند که کارکنان بدون ترس و احساس ناامنی از مشکلات روانی خود صحبت کنند.خبر خوب این است که این تغییر، امکان‌پذیر است. گام اول، پذیرفتن وجود این مشکلات است که با سرعتی یکسان در همه سطوح در حال گسترش هستند، از سطوح ارشد گرفته تا کارکنان خط مقدم (که مستقیما با مشتریان در ارتباطند). گام‌های بعدی عبارتند از: تغییر فرهنگ سازمان، ارائه آموزش‌ها و حمایت‌های لازم و پرداختن به موضوع سلامت روان به عنوان یک مبحث مستقل. با این حال، هر کارمندی به تنهایی در این تحولات نقش دارد. هرگونه تغییر فرهنگی، نیازمند حمایت بالا به پایین و پایین به بالا است و سلامت روان نیز از این قاعده مستثنی نیست.
