چگونه به سوال «بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست» پاسخ دهیم؟

نویسندگان: Jenna Goudreau Marguerite Ward مترجم: مریم مرادخانی منبع: CNBC : مشاور عزیز، من مدیر فروش هستم و ۱۵ سال در زمینه فروش و بازاریابی سابقه دارم. اخیرا دارم دنبال کار می‌گردم و از وقتی اقدام کرده‌ام، بسیاری از آژانس‌های کاریابی این سوال را از من پرسیده‌اند: «بزرگ‌ترین نقاط ضعف شما چیست؟ سه تا از آنها را نام ببرید.»

به نظرم کمی گیج‌کننده است. منظورم این است که مگر می‌شود به راحتی سه تا از نقطه‌ضعف‌هایمان را نام ببریم؟ اگر بخواهم نقطه‌ضعف‌های شغلی‌ام را نام ببرم، کار حتی سخت‌تر می‌شود. شاید حتی یک نقطه ضعف هم به ذهنم نرسد. نظر شما چیست؟

پاسخ: دوست عزیز، در هر مصاحبه‌ای، گفت‌وگوها معمولا حول محور توانایی‌ها و دستاوردهای کارجو هستند. اما گاهی مدیر استخدام، مسیر مصاحبه را عوض می‌کند و این سوال را می‌پرسد: «بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟» آدم وقتی این سوال را می‌شنود وحشت می‌کند، چه برسد به اینکه بگویند سه تا از نقطه ضعف‌هایت را نام ببر. از بین تمام موانعی که در مصاحبه‌ها وجود دارد، این یکی از همه بدتر است. شاید با خودت فکر کنی که می‌توانی آن را نادیده بگیری، جواب ندهی یا به یک جواب مبهم، اکتفا کنی. اما «سوزی ولش»، نویسنده مشهور مقالات مدیریتی و همکار ما در CNBC می‌گوید هدف مدیران استخدام از پرسیدن این سوال، استخراج اطلاعات کلیدی درباره شخصیت کارجو است. پس باید هوشمندانه به آن جواب‌دهی. اگر از نقطه ضعفی حرف بزنی که باعث شود خوب به نظر بیایی (مثلا من معتاد به کارم)، فکر می‌کنند داری تظاهر می‌کنی. اگر صادق باشی و به نقطه ضعفی اقرار کنی که (نداشتنش) برای انجام آن شغل ضروری است، شانس استخدام شدنت کمتر می‌شود. پس چه باید کرد؟ پیشنهاد می‌کنم قبل از جواب دادن به این سوال، خودت را جای مسوول مصاحبه بگذاری و به این فکر کنی که چه انگیزه‌هایی می‌تواند داشته باشد. مسوول مصاحبه معمولا فقط ۳۰ دقیقه وقت دارد تا تصمیم بگیرد آیا می‌خواهد چندین سال با تو همکاری کند یا نه. پس به دنبال میانبرهایی است تا تو را بشناسد، ببیند چه کارهایی را خوب بلدی، چه کارهایی را بلد نیستی و چطور می‌توانی جای خودت را در سازمان باز کنی. من از ۱۲ مدیر استخدام پرسیدم که وقتی از کارجو درباره نقطه ضعف‌هایش سوال می‌کنند، دقیقا دنبال چه چیزی هستند. همه آنها گفتند: «هدفمان این است که ببینیم آیا کارجو خودش را زیر ذره‌بین برده و از کم‌و‌کاستی‌های خودش خبر دارد یا نه.» آنها می‌خواهند ببینند آیا نقاط ضعف و قوت تو، مکمل نقاط قوت و ضعف اعضای تیم هست یا نه. اگر از جواب دادن طفره بروی، ممکن است فکر کنند بیش از حد اعتماد به نفس داری یا هنوز به خودآگاهی نرسیده‌ای و این دقیقا همان چیزی است که آنها نمی‌خواهند. بعضی‌ها به این سوال جواب می‌دهند، اما جواب‌های اشتباه. مثلا اگر به‌طور غیرمستقیم بگویی که بلد نیستی با همکارانت کنار بیایی یا نمی‌توانی مسائل شخصی یا عصبانیتت را مدیریت کنی، این برای آنها زنگ خطر است و اگر به نقطه ضعفی اشاره کنی که مانع از پیشرفتت در این شغل است، به این نتیجه می‌رسند که صلاحیت کافی نداری. سوزی می‌گوید هدف اصلی مدیران از پرسیدن این سوال، کشف ویژگی‌های شخصیتی‌ای است که برای انجام هر شغلی لازم است. به اعتقاد او، یک پاسخ هوشمندانه به این سوال، نشان‌دهنده این چهار ویژگی است:

۱. خودآگاهی: یک پاسخ هوشمندانه، نیازمند خودشناسی و خودکاوی است. با خودت روراست باش و کم و کاستی‌هایت را بشناس تا بتوانی یک جواب معتبر به این سوال بدهی. مدیر استخدام، بر اساس رزومه و عملکرد تو در مصاحبه، تا حدی با چالش‌های تو آشنا شده. سوال اینجاست که آیا خودت هم با آنها آشنا هستی؟ از نقطه ضعفی صحبت کن که در گذشته مانع پیشرفتت شده اما بر آن غلبه کرده‌ای. شفاف و مستقیم جواب بده.

۲. اعتبار: مدیران استخدام می‌خواهند مطمئن شوند که تو دروغ نمی‌گویی. صرفا برای رفع تکلیف به این سوال جواب نده. جواب کلیشه‌ای نده (مثلا من کمال‌گرا هستم) چون ممکن است بارها این جواب‌ها را شنیده باشند.

۳. درایت: پاسخ باید حرفه‌ای، مختصر و مفید باشد. نباید درباره نقطه ضعف‌های خارج از حوزه کار صحبت کنی یا با آب و تاب درباره یکی از تجربیات احساسی‌ات صحبت کنی (مثل مشکلاتی که با والدینت داری). مدیر استخدام، روانشناس نیست. او می‌خواهد بداند که تو فرق بین نقطه ضعف شخصی و حرفه‌ای را می‌دانی یا نه. می‌توانی به هر دو اشاره کنی اما میزان جزئیاتی که فاش می‌کنی، مهم است.

۴. ابتکار: فقط درباره نقطه ضعف‌ها صحبت نکن. بگو که برای رفع آنها چه کارهایی انجام داده‌ای (مثلا با کمک یک مربی شغلی یا شرکت در دوره‌های آموزشی) و در جایگاه شغلی جدید، این فرآیند را چطور ادامه خواهی داد. بگو که این اقدامات چه کمکی به رشدت کرده‌اند. اگر در زمینه‌ای مهارت داری اما نه به آن اندازه‌ای که مد نظر مدیر استخدام است، به آن اشاره کن و بگو که برای تقویت این مهارت، چه کارهایی داری انجام می‌دهی و تا آن موقع، کدام یک از مهارت‌های دیگرت می‌تواند این کمبود را جبران کند. بهترین کار این است که صادقانه و در عین حال، هوشمندانه جواب دهی و به نقاط ضعفی اشاره کنی که کوچک و به راحتی قابل رفع هستند. مثلا ناتوانی در مدیریت زمان و سخنرانی در جمع، دو مشکل شایع هستند. اینها باعث نمی‌شوند نظر دیگران راجع به تو منفی شود. اگر شغل مربوطه، فنی است، می‌توانی به یک مهارت مفید اما نه چندان ضروری اشاره کنی و بگویی آن را بلد نیستی اما دوست داری یاد بگیری.  بعضی از مدیران استخدام می‌گویند که دیگر این سوال را نمی‌پرسند چون جواب‌هایی که می‌گیرند، به دردشان نمی‌خورد. اما خیلی از آنها برای گرفتن همین اطلاعات، از سوالات مشابه استفاده می‌کنند.

مثلا ممکن است بپرسند «در چه زمینه‌هایی بهبود یافته‌ای؟» یا «برای جبران اشتباهاتت، چه کارهایی انجام می‌دهی؟» یکی از سوالاتی که من در مصاحبه می‌پرسم این است: «در یک روز کاری فوق‌العاده، که با انرژی و احساس مفید بودن به خانه برمی‌گردی، در محل کار چه کارهایی انجام داده‌ای؟» هدف من از پرسیدن این سوال، کشف این است که آدم‌ها از انجام چه کارهایی واقعا لذت می‌برند و در انجام چه کارهایی مهارت دارند. یا می‌پرسم: «در یک روز کاری افتضاح، که خسته به خانه برمی‌گردی، در محل کار چه کارهایی انجام داده‌ای؟»

به هر حال، چه بخواهی چه نخواهی، این سوال را در بعضی از مصاحبه‌ها خواهی شنید. سوزی می‌گوید: «قبل از حضور در جلسه استخدام، نقطه ضعفی را که می‌خواهی درباره‌اش صحبت کنی انتخاب کن تا وقتی این سوال را شنیدی، آمادگی داشته باشی.»